Vještačka inteligencija i automatizacija u holandskom radnom pravu: rizici i usklađenost

U holandskom radnom pravu, umjetna inteligencija regulisana je četiri seta pravila istovremeno: Uredbom EU o umjetnoj inteligenciji, koja većinu sistema za zapošljavanje i upravljanje radnom snagom klasificira kao visokorizične; Općom uredbom o zaštiti podataka (GDPR), koja ograničava automatizirano donošenje odluka o pojedincima; holandskim zakonodavstvom o jednakom tretmanu, koje poslodavca čini odgovornim za diskriminatorne ishode bez obzira na to ko je izradio alat; i Zakonom o radničkim vijećima, koji radničkom vijeću daje riječ prije uvođenja takvog sistema. Poslodavac, a ne dobavljač softvera, odgovoran je za rezultat. Ovaj članak navodi šta svaki od tih režima zahtijeva, kada se obaveze primjenjuju i šta treba uspostaviti prije nego što alat umjetne inteligencije dođe u dodir sa odlukom o zapošljavanju ili učinku.

Kako holandski poslodavci zapravo koriste vještačku inteligenciju

Usvajanje se brzo odvija. Prema podacima Statističkog zavoda Holandije (CBS), jedno od šest holandskih preduzeća koristilo je vještačku inteligenciju u 2025. godini, što je otprilike sedamnaest posto, dvostruko više od udjela zabilježenog 2023. godine. Među preduzećima koja je koriste, trideset pet posto je primjenjuje na marketing ili prodaju, trideset dva posto na administrativne ili upravljačke zadatke, a četvrtina na istraživanje, razvoj i inovacije. Upotreba je koncentrisana u informacijama i komunikacijama, finansijskim uslugama i specijalizovanim poslovnim uslugama, a znatno je niža među najmanjim preduzećima.

U samom radnom odnosu, prijave se svrstavaju u mali broj grupa. Sistemi za praćenje kandidata pregledaju i rangiraju biografije prema unaprijed postavljenim kriterijima, a neke platforme idu dalje i ocjenjuju video intervjue na osnovu govornih i jezičkih obrazaca. Sistemi za procjenu učinka agregiraju podatke o produktivnosti, stope završenosti i povratne informacije kupaca u ocjene koje se koriste za obračun plata i unapređenja. Alati za planiranje radne snage predviđaju potražnju i raspoređuju smjene. Kontrola pristupa i registracija vremena sve se više oslanjaju na biometrijsku tehnologiju. Generativni alati se sada koriste za izradu nacrta, internu komunikaciju i odgovore iz prve linije na pitanja osoblja o uslovima i odredbama.

Pravni stav ne zavisi od toga kako je tehnologija opisana. Bitno je da li sistem proizvodi ili materijalno utiče na odluku o prepoznatljivoj osobi i koliko prostora ljudsko biće zaista ima da dođe do drugačijeg zaključka. To pitanje se provlači kroz svaki odjeljak u nastavku i kroz naš širi materijal o vještačkoj inteligenciji na radnom mjestu i o algoritamskom donošenju odluka.

Šta Uredba o umjetnoj inteligenciji zahtijeva i od kada

Uredba EU o umjetnoj inteligenciji stupila je na snagu u augustu 2024. godine i primjenjuje se u fazama. Dvije tačke se često pogrešno navode, a obje su važne za planiranje.

Prvo, zabrane su već na snazi. Sistemi umjetne inteligencije koji na radnom mjestu imitiraju emocije su zabranjeni osim u medicinske ili sigurnosne svrhe, što pokriva dobar dio onoga što se na tržištu predstavlja kao analiza sentimenta i praćenje angažmana. Socijalno bodovanje, biometrijska kategorizacija koja imitira osjetljive karakteristike poput rase, političkog mišljenja, članstva u sindikatu ili zdravlja, te manipulativne tehnike koje materijalno iskrivljuju ponašanje također su u potpunosti zabranjene. Obaveze za modele umjetne inteligencije opće namjene i obaveze transparentnosti iz člana 50, uključujući obavezu otkrivanja da je sadržaj vještački generiran i da osoba komunicira sa mašinom, također su već na snazi.

Drugo, režim visokog rizika je odgođen. Digitalni omnibus paket odgodio je samo taj dio vremenskog okvira: obaveze za sisteme iz Aneksa III, koji se odnosi na zapošljavanje, raspodjelu zadataka, unapređenje, otkaz i praćenje učinka, pomjeraju se na 2. decembar 2027. godine, a one za proizvode iz Aneksa I pomjeraju se na 2. august 2028. godine. To je vrijeme za pripremu, a ne razlog za čekanje, jer se GDPR, zakon o jednakom tretmanu i Zakon o radničkim vijećima primjenjuju sada i pokrivaju veliki dio iste oblasti.

Kada se visokorizične obaveze zaista pojave, poslodavac je obično implementator, a ne pružalac usluga, a dužnosti implementatora su praktične prirode: koristiti sistem u skladu s uputama, dodijeliti ljudski nadzor ljudima koji imaju kompetencije, obuku i ovlaštenje za intervenciju, osigurati da su ulazni podaci relevantni i dovoljno reprezentativni, čuvati automatski generirane zapise, obavijestiti radnike i njihove predstavnike prije nego što se sistem pusti u upotrebu i obavijestiti pojedince da su podložni tome. Poslodavac koji stavi svoje ime na sistem ili ga značajno modificira može postati pružalac usluga i preuzeti puni teret ocjenjivanja usklađenosti i dokumentacije. Također treba napomenuti da je predložena Direktiva o odgovornosti za vještačku inteligenciju povučena, tako da se šteta koju uzrokuje sistem vještačke inteligencije rješava prema uobičajenim holandskim pravilima o odgovornosti i prema režimu odgovornosti za proizvod. Naš pregled pravne strane vještačke inteligencije u EU detaljnije prati vremenski okvir.

Diskriminacija: holandska pravila koja se primjenjuju na algoritamski odabir

Jednak tretman u holandskom zapošljavanju regulisan je nacionalnim zakonima kojima se implementiraju direktive EU o jednakosti, a oni se primjenjuju na odluke koje donosi algoritam potpuno isto kao što se primjenjuju na odluke koje donosi menadžer. Zakon o opštem jednakom tretmanu zabranjuje razlikovanje na osnovu vjere, uvjerenja, političkog mišljenja, rase, spola, nacionalnosti, seksualne orijentacije i bračnog statusa. Posebni zakoni pokrivaju dob i invaliditet ili hronične bolesti. Građanski zakonik zabranjuje razlikovanje između muškaraca i žena u pogledu zapošljavanja i napredovanja, a posebno zabranjuje razlikovanje na osnovu radnog vremena i na osnovu ugovora o radu na određeno vrijeme u odnosu na ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Diskriminacija je također krivično djelo u definiranim okolnostima.

Dvije karakteristike tog okvira odlučuju u slučajevima umjetne inteligencije. Prva je da su obuhvaćene i direktna i indirektna razlika. Direktna razlika, gdje se zaštićena karakteristika koristi kao kriterij, je nezakonita, osim u uskim zakonskim izuzecima. Indirektna razlika, gdje naizgled neutralni kriterij nesrazmjerno stavlja zaštićenu grupu u nepovoljan položaj, je nezakonita, osim ako nije objektivno opravdana legitimnim ciljem i ako su sredstva odgovarajuća i neophodna. Gotovo svaki problem algoritamske diskriminacije je druge vrste: model obučen na historijskim podacima o zapošljavanju reproducira obrazac u tim podacima, a zamjene poput poštanskog broja, godine kvalifikacije, praznine u karijeri ili jezika korištenog u životopisu obavljaju posao koji bi obavio zabranjeni kriterij.

Drugi je teret dokazivanja. Nakon što osoba utvrdi činjenice na osnovu kojih se može pretpostaviti razlika, poslodavac je taj koji treba dokazati da se ona nije dogodila. Podnosilac zahtjeva koji pokaže statističku razliku u rezultatima automatiziranog procesa selekcije učinio je dovoljno da prebaci taj teret, a poslodavac koji ne može objasniti kriterije koje je sistem primijenio nije u poziciji da ga se oslobodi. Kupovina alata od dobavljača ne pomaže: poslodavac odgovara podnosiocu zahtjeva ili zaposleniku. Žalbe se mogu podnijeti Holandskom institutu za ljudska prava, čija mišljenja nisu obavezujuća, ali imaju težinu, ili građanskim sudovima.

Vrijedi jasno reći šta se ne primjenjuje. U Holandiji ne postoji zakonska obaveza korištenja dokumentovane metode rada za zapošljavanje i odabir: zakon kojim bi se ona uvela i dala Nadzornoj ulozi Agenciji za rad, Senat je odbacio 26. marta 2024. godine, a kasnija inicijativa privatnog člana o istoj temi nije usvojena. Odsustvo tog zakona ne mijenja ništa u pogledu odgovornosti za ishod. To jednostavno znači da poslodavac bira vlastitu metodu i snosi rizik od nje, što je razlog za dokumentovanje i testiranje kriterija za odabir, a ne razlog da se to ne učini.

U praksi to znači tri stvari. Unaprijed odlučite koji su kriteriji relevantni za ulogu i koji se mogu opravdati, te konfigurirajte alat prema tim kriterijima, a ne prema općoj ideji dobrog kandidata. Testirajte ishode među zaštićenim grupama u intervalima, ne samo prilikom implementacije, i sačuvajte rezultate. I držite ulazne podatke i pondere modela dostupnima u obliku koji se može objasniti sudu ili Institutu, jer sistem koji niko ne može objasniti je sistem koji niko ne može braniti. Tamo gdje alat dolazi izvana, ugradite pravo na te informacije i na reviziju u ugovor s dobavljačem.

Zaštita podataka: automatizirane odluke, procjene utjecaja i praćenje

GDPR je režim koji se primjenjuje danas i to je onaj čija je primjena najvjerovatnija u kratkom roku. Tri njegova pravila obavljaju najviše posla u kontekstu zapošljavanja.

Prvo je pravilo o automatizovanom individualnom donošenju odluka. Osoba ima pravo da ne bude predmet odluke zasnovane isključivo na automatizovanoj obradi koja proizvodi pravne posljedice ili na sličan način značajno utiče na nju, osim ako se ne primjenjuje jedan od uskih izuzetaka, a čak i tada moraju postojati odgovarajuće zaštitne mjere, uključujući ljudsku intervenciju, mogućnost izražavanja stava i pravo osporavanja odluke. Automatsko odbijanje podnosioca zahtjeva ili postavljanje ocjene učinka koja određuje platu bez ljudske procjene, u potpunosti spada u ovo pravilo. Nominalno ljudsko učešće ne donosi odluku izvan njega: osoba koja vrši pregled mora imati ovlaštenje i informacije da dođe do drugačijeg zaključka, i da to učini u praksi, a ne u teoriji.

Drugo je transparentnost. Tamo gdje se odvija automatizirano donošenje odluka te vrste, kontrolor mora pružiti smislene informacije o uključenoj logici i o značaju i predviđenim posljedicama obrade. To nije zahtjev za izvornim kodom, ali zahtijeva od poslodavca da bude u mogućnosti reći koje faktore sistem vrednuje i kako. Zaposleni i kandidati također zadržavaju uobičajena prava pristupa, ispravke i prigovora. Naš pregled holandskog zakona o privatnosti podataka i naša napomena o općem okviru za zaštitu podataka u potpunosti navode ta prava.

Treći je procjena uticaja na zaštitu podataka. DPIA je potrebna kada je vjerovatno da će obrada rezultirati visokim rizikom za pojedince, a sistematska i opsežna evaluacija ličnih aspekata automatizovanim sredstvima, kao i sistematsko praćenje ljudi na radu, upravo su slučajevi koje Uredba imenuje. Provedite je prije nego što sistem bude pušten u rad, uključite službenika za zaštitu podataka i zabilježite razmotrene alternative i odabrane mjere ublažavanja; holandska Agencija za zaštitu podataka može je zatražiti u bilo kojem trenutku, a njeno odsustvo samo po sebi predstavlja kršenje.

Dvije daljnje tačke su specifične za radni odnos. Saglasnost rijetko predstavlja valjanu osnovu za obradu podataka zaposlenika, jer neravnoteža između poslodavca i zaposlenika znači da se rijetko daje slobodno; poslodavac će se obično morati osloniti na neophodnost obrade radi izvršenja ugovora, na zakonsku obavezu ili na legitimni interes, a legitimni interes zahtijeva dokumentovano balansiranje s privatnošću dotičnih osoba, o čemu advokat za privatnost može savjetovati prije nego što sistem bude pušten u rad. Nadzor mora biti proporcionalan i što je moguće ograničeniji: tajni ili sveobuhvatni nadzor svih zaposlenih neće preživjeti taj test, svrha mora biti unaprijed definirana, period čuvanja mora biti kratak, a osoblje mora biti obaviješteno. U slučajevima kada dobavljač umjetne inteligencije obrađuje podatke po vašim uputama, obavezan je ugovor o obradi, a raspodjela uloga kontrolora i obrađivača treba se riješiti prije potpisivanja ugovora. U slučajevima kada se podaci o zaposlenicima koriste za obuku modela ili se dijele s dobavljačem u tu svrhu, princip ograničenja svrhe i pravila o dijeljenju podataka moraju se odvojeno razraditi; pogledajte i naš materijal o privatnosti podataka, umjetnoj inteligenciji i velikim podacima.

Radnički savjet je na prvom mjestu

U organizaciji sa radničkim vijećem, vijeće nije formalnost koja se rješava nakon potpisivanja ugovora s dobavljačem. Zakon o radničkim vijećima daje mu dva različita ovlaštenja, a oba su angažirana putem umjetne inteligencije na radnom mjestu.

Vijeće ima savjetodavno pravo o važnim planiranim odlukama, koje uključuju uvođenje ili modifikaciju važnog tehnološkog objekta i važne promjene u organizaciji rada. Savjet se mora tražiti u trenutku kada još uvijek može utjecati na odluku, a ako poslodavac odstupi od savjeta, mora obustaviti provedbu na mjesec dana, tokom kojeg vijeća može iznijeti odluku pred Preduzetničku komoru (Ondernemingskamer) na osnovu toga što poslodavac nije mogao razumno doći do nje.

Vijeće ima snažniju moć, pravo saglasnosti, nad pravilima koja regulišu ocjenjivanje osoblja i nad objektima namijenjenim za posmatranje ili praćenje prisustva, ponašanja ili učinka zaposlenika. Gotovo svaki alat za praćenje performansi ili performansi umjetne inteligencije spada u jednu od tih kategorija. Bez saglasnosti vijeća, aranžman je ništav i poslodavac se ne može na njega pozvati; vijeće se može pozvati na tu ništavost, a poslodavac koji želi nastaviti mora zatražiti od okružnog suda zamjensku saglasnost.

Praktično, uključite vijeće u fazu odabira, dajte mu dokumentaciju umjesto sažetka, omogućite mu da dobije nezavisni tehnički savjet o trošku poslodavca i zabilježite šta je dogovoreno o testiranju, evaluaciji i trenutku kada će se aranžman preispitati. Naše stranice o holandskom radnom pravu i obavezama poslodavca prema holandskom radnom pravu utvrđuju prateće konsultativne dužnosti.

Algoritamsko upravljanje i rad na platformi

Najintenzivniji oblik algoritamskog upravljanja nalazi se na digitalnim platformama za rad, gdje softver dodjeljuje posao, određuje stopu i odlučuje ko će zadržati pristup aplikaciji. Zakonodavstvo EU sada to direktno reguliše. Direktiva o radu na platformama usvojena je u oktobru 2024. godine i države članice je moraju transponovati do 2. decembra 2026. godine. Ona obavezuje platforme da informišu radnike i njihove predstavnike o automatizovanim sistemima za praćenje i donošenje odluka koji značajno utiču na uslove rada, da osiguraju ljudski nadzor nad tim sistemima i da procijene njihov uticaj na zdravlje i sigurnost, te da radnicima daju pravo na objašnjenje i ljudski pregled značajnih odluka kao što su ograničavanje ili suspenzija računa. Također zabranjuje obradu određenih kategorija podataka, uključujući podatke o emocionalnim i psihološkim stanjima i o privatnim razgovorima.

Za poslodavce koji nisu platforme slijede dvije posljedice. Standardi u toj direktivi opisuju ono što regulatori i sudovi sve više smatraju normalnim za svakog poslodavca koji koristi algoritamsko upravljanje, a njihova ugradnja sada malo košta. Isti obrazac činjenica postavlja pitanje statusa zaposlenja. U slučaju da je osoba pod kontrolom algoritma jednako strogo kao što je zaposlenik pod kontrolom menadžera, odnos se može kvalificirati kao ugovor o radu bez obzira na oznaku, uz zaštitu od poreza na platu, doprinosa i otkaza. Holandske poreske vlasti ukinule su moratorij na sprovođenje lažnog samozapošljavanja 1. januara 2025. godine, a usvojena je zakonska pretpostavka zaposlenja zasnovana na satnici, a stupanje na snagu će biti određeno kraljevskim dekretom. Prekogranični aranžmani dodaju još jedan sloj, o čemu govorimo u našoj bilješci o radu preko granica u digitalnom svijetu.

Vještačka inteligencija u upravljanju učinkom i otpuštanju

Holandski zakon o otkazu je zatvoreni sistem i nijedan automatizovani izlaz ga ne skraćuje. Poslodavac koji želi raskinuti stalni ugovor iz ličnih razloga mora uvjeriti okružni sud da je zakonski osnov u potpunosti ispunjen, a za loše rezultate to znači da je zaposleniku jasno rečeno šta nije u redu, da mu je data stvarna prilika za poboljšanje uz podršku i da je razmatran za preraspodjelu. Rezultat produktivnosti koji generiše softver je dokaz, i samo dokaz. On ne utvrđuje da je zaposlenik bio informisan, da je proces poboljšanja bio pravedan ili da je mjerenje odražavalo stvarni posao, i otvoren je za osporavanje po sve tri tačke.

Tri propusta se ponavljaju. Mjerenje učinka bez prilagođavanja kontekstu, tako da se zaposlenik na prilagođenim dužnostima, sa skraćenim radnim vremenom ili se vraća s dugotrajne bolesti ocjenjuje prema standardu koji se na njega ne odnosi, što dovodi u igru ​​pravila o jednakom tretmanu i zabranu otkaza tokom bolesti. Oslanjanje na sistem čiji se kriteriji ne mogu objasniti, što otežava testiranje dokaza i olakšava napad zaposlenika. I tretiranje ljudskog pregleda kao potpisa na zaključku algoritma, što je upravo ono što GDPR i Uredba o umjetnoj inteligenciji trebaju spriječiti.

Odgovarajuća disciplina je jednostavna. Koristite automatizirani izlaz kao ulaz za dokumentiranu ljudsku procjenu, zabilježite obrazloženje osobe koja je donijela odluku, vodite proces poboljšanja na papiru i budite u mogućnosti pokazati šta je sistem mjerio i tokom kojeg perioda. Poslodavci koji ovo pogriješe imaju tendenciju da izgube na procesu, a ne na suštini; naš pregled najčešćih grešaka u poštivanju zakona o radu pokriva obrazac, a nedavne promjene zakona o radu i dužnosti informiranja zaposlenika o njihovim uvjetima navedene su odvojeno. Tamo gdje automatizacija zaista uklanja uloge, put otpuštanja ide kroz UWV i primjenjuje se obaveza razmatranja prekvalifikacije i preraspodjele, kao što je objašnjeno u našem vodiču o radnom pravu u Nizozemskoj.

Ko je vlasnik onoga što vještačka inteligencija proizvodi

Generativni alati postavljaju posebno pitanje s kojim se poslodavci susreću čim ih osoblje počne koristiti za stvarni posao. Holandsko autorsko pravo štiti djelo samo ako je ono autorovo vlastito intelektualno djelo, što zahtijeva da ljudsko biće donosi kreativne odluke. Rezultat generiran uz pomoć brzog i bez suštinskog ljudskog autorstva stoga vjerovatno neće uopće privući autorska prava, što znači da ga konkurenti mogu slobodno kopirati. U slučaju da zaposlenik napravi istinske kreativne odluke uz pomoć alata, djelo može biti zaštićeno, a autorsko pravo na djela koja je zaposlenik stvorio u obavljanju radnog odnosa pripada poslodavcu po sili zakona. To pravilo se ne odnosi na izvođače radova, čija prava moraju biti dodijeljena aktom.

Slijede dvije praktične posljedice. Materijal koji se mora zaštititi, kao što je imovina brenda ili dio dokumentacije o proizvodu, treba da nosi dokaziv ljudski doprinos, a proces treba da se zabilježi. I uslovi same AI platforme moraju se pročitati, jer oni određuju koja prava pružalac usluga polaže nad ulazima i izlazima i da li se dostavljeni materijal koristi za obuku; unošenje povjerljivog materijala ili ličnih podataka u javni alat može prekršiti i obavezu povjerljivosti i GDPR. Patenti pokreću povezano pitanje: AI sistem ne može se navesti kao izumitelj, tako da ljudski izumitelj mora biti identifikovan u prijavi. Ova pitanja detaljnije razmatramo u našim člancima o chatbotovima, autorskim pravima i usklađenosti i o tome kako se razvijaju kreativna prava , te u našem vodiču za zakone o intelektualnom vlasništvu u Holandiji . Mogućnosti provođenja u slučajevima kada treće strane kopiraju zaštićeni materijal navedene su na našoj stranici o provođenju zakona o intelektualnom vlasništvu.

Odgovornost, nadzor i provođenje zakona

Izloženost dolazi iz nekoliko pravaca istovremeno, i oni su kumulativni, a ne alternativni.

Prema Uredbi o vještačkoj inteligenciji, kazne su stepenovane: do trideset pet miliona eura ili sedam posto svjetskog godišnjeg prometa, što god je veće, za zabranjene prakse, i do petnaest miliona eura ili tri posto za kršenje obaveza visokog rizika. Nadzor u Holandiji je podijeljen, pri čemu holandska Agencija za zaštitu podataka i Agencija za digitalnu infrastrukturu koordiniraju nacionalni okvir i sektorske regulatore koji pokrivaju njihova područja; regulatorni okvir je dostupan za testiranje prije pune primjene. Prema GDPR-u, gornje granice su dvadeset miliona eura ili četiri posto svjetskog prometa za najteže prekršaje, a pojedinci mogu tražiti naknadu i za materijalnu i za nematerijalnu štetu.

Pored regulatora, uobičajeni putevi zapošljavanja ostaju najvjerovatniji izvor tužbe. Zaposlenik može osporiti otkaz ili odluku o učinku pred okružnim sudom. Podnosilac zahtjeva ili zaposlenik može podnijeti tužbu za diskriminaciju pred Holandskim institutom za ljudska prava ili građanskim sudovima, s obrnutim teretom dokazivanja. Radničko vijeće može osporiti odluku donesenu bez potrebnog savjeta ili saglasnosti. A ugovor s dobavljačem koji ostavlja poslodavca bez dokumentacije, prava na reviziju ili obeštećenja pretvara neuspjeh dobavljača u gubitak poslodavca. Upravljanje dobavljačima je stoga dio pravnog posla, a ne detalj nabavke: zahtijevajte tehničku dokumentaciju, dokaze o testiranju pristranosti, sporazum o obradi, brzo obavještavanje o incidentima, prava na reviziju i saradnju s regulatorima, a dobavljača koji ne može objasniti kako njegov sistem funkcioniše tretirajte kao neprihvatljiv rizik. Naša stranica o vrstama pravne usklađenosti navodi kako ovo organizovati uz vaše druge obaveze, a naša napomena o odgovornosti za greške koje je napravila vještačka inteligencija pokriva stav građanskog prava.

Šta sada treba uspostaviti

Počnite s popisom. Napravite popis svakog sistema koji se koristi ili razmatra, a koji se odnosi na odluku o zapošljavanju, uključujući alate koje su uveli pojedinačni odjeli bez formalne nabavke, i zabilježite za svaki šta radi, koje podatke koristi, na koju odluku utiče i ko pregleda rezultate. Većina organizacija otkrije više nego što je očekivala, a popis je dokument od kojeg zavisi svaki sljedeći korak.

Zatim izvršite klasifikaciju. Za svaki sistem odlučite da li spada pod zabrane, da li je vjerovatno da će biti visokog rizika prema Aneksu III, da li uključuje automatizovano donošenje odluka u smislu GDPR-a i da li aktivira savjetodavno pravo ili pravo saglasnosti radničkog vijeća. Ta klasifikacija određuje redoslijed: radničko vijeće prvo, procjena uticaja prije implementacije i dokumentacija od samog početka, a ne naknadna rekonstrukcija.

Opišite upravljanje u jedinstvenoj politici koja navodi koje odluke uvijek zahtijevaju ljudsku procjenu, ko je ovlašten da poništi sistem i na kojoj osnovi, kako se osoblje obučava, šta se testira i koliko često, kako se zaposleni i kandidati obavještavaju i kako mogu osporiti odluku, te šta se dešava kada sistem ne funkcioniše ispravno. Uskladite politiku s ostatkom dokumentacije o zapošljavanju, a ne kao zaseban artefakt usklađenosti, i preispitajte je kada stupe na snagu fazne obaveze Uredbe o vještačkoj inteligenciji.

Konačno, testirajte i evidentirajte. Provedite testiranje ishoda u zaštićenim grupama, čuvajte evidenciju koju zahtijeva Uredba, obavještavajte radničko vijeće o rezultatima i tretirajte svaku pritužbu na automatiziranu odluku kao signal o sistemu, a ne samo o pojedinačnom slučaju. Poslodavac koji može izraditi popis, procjenu utjecaja, dosije radničkog vijeća, rezultate testiranja i obrazloženu ljudsku odluku je u snažnoj poziciji, bez obzira kojim putem izazov krene.

Law and More Savjetuje poslodavce o uvođenju umjetne inteligencije i automatizacije na radnom mjestu: klasifikacija prema Uredbi o umjetnoj inteligenciji, procjene utjecaja na zaštitu podataka i sporazumi o obradi, procedure radničkog vijeća, rizik jednakog tretmana pri zapošljavanju i procjeni, ugovori s dobavljačima i odbrana odluka koje se osporavaju pred okružnim sudom ili Holandskim institutom za ljudska prava. Ako uvodite takav sistem ili ga je zaposlenik osporio, kontaktirajte našu kancelariju.

Često Postavljena Pitanja

Implementacija umjetne inteligencije i automatizacije na holandskim radnim mjestima zahtijeva pažljivu pažnju posvećenu pravima radničkih vijeća , pravilima o zaštiti podataka i novim propisima EU.

Poslodavci moraju uravnotežiti tehnološki napredak sa zakonskim obavezama u vezi sa zaštitom zaposlenih, praksama praćenja i promjenama radne snage.