Sve više zaposlenih kombinuje svoj posao sa drugim aktivnostima: dodatnim poslom, vlastitim biznisom, honorarnim zadacima, volonterskim radom ili pozicijom u upravnom odboru. U radnom pravu ove aktivnosti se nazivaju pomoćnim aktivnostima (nevenwerkzaamheden). Pitanje koje se redovno postavlja je da li poslodavac može zabraniti, ograničiti ili uvjetovati pomoćne aktivnosti prethodnom saglasnosti. Od 1. augusta 2022. godine, pravni okvir za procjenu ovoga je značajno pooštren.
Ključna odredba: Član 7:653a holandskog građanskog zakonika
Centralna odredba je Član 7:653a holandskog Građanskog zakonika (Burgerlijk Wetboek). Ovaj član je uveden 1. augusta 2022. godine radi implementacije Člana 9 Direktive (EU) 2019/1152 o transparentnim i predvidljivim uslovima rada, koji obavezuje države članice da zaštite zaposlene od neopravdanih ograničenja u obavljanju poslova za druge pored njihovog glavnog posla.
Suština člana 7:653a BW je da je klauzula kojom poslodavac zabranjuje ili ograničava zaposlenika da radi za druge izvan svog radnog vremena ništava, osim ako se klauzula može opravdati objektivnim razlozima. Klauzula o pomoćnim aktivnostima stoga nije automatski važeća samo zato što je dogovorena u pisanoj formi, ali nije ni automatski nevažeća. Važno je da li poslodavac, u trenutku kada se poziva na klauzulu, može ukazati na objektivno opravdanje za određeno ograničenje. Ovaj pristup je ilustrovan, na primjer, u presudi Okružnog suda u Hagu, u kojoj je zaposlenica sklopila drugi ugovor o radu do šesnaest sati sedmično uz svoje radno mjesto s punim radnim vremenom. Podokružni sud je presudio da to stvara konkretan rizik od prekoračenja Zakona o radnom vremenu (Arbeidstijdenwet) i naglasio da se interesi zaposlenika također moraju odmjeriti u toj procjeni (ECLI:NL:RBDHA:2024:21917).
Zahtjev za pristanak također spada pod pravilo
Uobičajena zabluda je da se Član 7:653a BW primjenjuje samo na potpunu zabranu. Klauzula koja zahtijeva od zaposlenika da prethodno dobije saglasnost također spada u opseg ovog člana: takva klauzula može podjednako ograničiti sposobnost zaposlenika da radi za druge. To znači da poslodavac ne može odbiti saglasnost po vlastitom nahođenju. Odbijanje također mora biti zasnovano na objektivnom razlogu povezanom sa specifičnim pomoćnim aktivnostima i položajem zaposlenika. Apelacioni sud Arnhem-Leeuwarden nedavno je sažeto sažeo ovaj princip: „Ova vrsta klauzule također spada u opseg Člana 7:653a BW. IrisZorg može odbiti saglasnost samo ako za to postoji objektivan razlog.“ (ECLI:NL:GHARL:2026:3919)
Obaveza obavještavanja se pravno razlikuje od zahtjeva za pristanak. Prema obavezi obavještavanja, zaposlenik mora samo otkriti pomoćne aktivnosti, nakon čega poslodavac može procijeniti postoji li razlog za poduzimanje radnje. Prema zahtjevu za pristanak, ovlaštenje za prethodnu intervenciju leži na poslodavcu, iako je to ovlaštenje ograničeno testom objektivnih razloga. Ni obaveza obavještavanja ni zahtjev za pristanak ne mogu se koristiti za efektivno stvaranje potpune zabrane.
Koji objektivni razlozi mogu opravdati ograničenje?
Zakon ne sadrži iscrpan popis. Član 9. Direktive (EU) 2019/1152 spominje zdravlje i sigurnost, zaštitu poslovne tajne, integritet javnih službi i izbjegavanje sukoba interesa kao primjere. U holandskoj praksi, sljedeći razlozi se također često ponavljaju:
- rizik da kombinovani radni sati dovedu do kršenja Zakona o radnom vremenu
- zaštita poslovnih tajni i konkurentski osjetljivih informacija
- sprječavanje sukoba interesa, na primjer prilikom rada za direktnog konkurenta
- sigurnosni rizici povezani s umorom ili smanjenom budnošću
- integritet ili nezavisnost pozicije, posebno u vladinim ili nadzornim ulogama
Samo pozivanje na „poslovne interese“ ili „konkurenciju“ nije dovoljno. Obrazloženje mora biti konkretno potkrijepljeno: koji rizik postoji konkretno za ovog zaposlenika i ove konkretne pomoćne aktivnosti, te zašto je odabrano ograničenje prikladno i neophodno za njegovo rješavanje. Ovaj zahtjev za individualnim potkrepljivanjem nedavno je naglasio Okružni sud Midden-Nederland, koji je proglasio klauzulu o pomoćnim aktivnostima ništavnom jer poslodavac nije dovoljno objasnio koji je konkretan rizik nastao za ovog konkretnog zaposlenika i njegove konkretne aktivnosti (ECLI:NL:RBMNE:2024:6411).
Objektivni razlog ne mora biti naveden u samoj klauzuli
Nije potrebno da objektivni razlog bude u potpunosti naveden u klauzuli prilikom zaključenja ugovora o radu. Ono što je potrebno jeste da opravdanje postoji u trenutku kada se poslodavac zapravo na njega poziva, na primjer prilikom odbijanja saglasnosti ili obraćanja zaposleniku o njegovim pomoćnim aktivnostima. Međutim, u praksi je preporučljivo već navesti osnovne interese prilikom sastavljanja klauzule: to stvara jasnoću za zaposlenika i sprječava sporove kada se klauzula primijeni.
Klauzula o pomoćnim aktivnostima u odnosu na klauzulu o zabrani konkurencije
Klauzula o pomoćnim aktivnostima mora se razlikovati od klauzule o zabrani konkurencije u smislu člana 7:653 BW. Klauzula o zabrani konkurencije primjenjuje se na period nakon prestanka radnog odnosa i podliježe vlastitom, strožem testu, koji u principu uključuje zahtjev za pisanom formom i, za ugovore na određeno vrijeme, dodatnu obavezu poslodavca da navede razloge. Ograničenje konkurentskih aktivnosti tokom radnog odnosa, nasuprot tome, nije klauzula o zabrani konkurencije, već klauzula o pomoćnim aktivnostima, te stoga spada u okvir člana 7:653a BW. U praksi se ove dvije klauzule redovno miješaju, iako se primjenjivi test značajno razlikuje. Okružni sud Zeeland-West-Brabant jasno je artikulirao ovu razliku: „U mjeri u kojoj se klauzula o zabrani konkurencije odnosi na potonju situaciju, po mišljenju podokružnog suda, ona ne predstavlja klauzulu o zabrani konkurencije u smislu člana 7:653 BW, već prikrivenu klauzulu o pomoćnim aktivnostima.“ (ECLI:NL:RBZWB:2026:5158)
Prava i obaveze zaposlenika
U principu, zaposlenik je slobodan da, izvan svog radnog vremena, odluči hoće li i za koga će obavljati posao. Taj princip je zaštićen članom 7:653a BW. U zamjenu za to pravo, zaposlenik je dužan da se pridržava važeće obaveze obavještavanja ili zahtjeva za pristanak i da pruži tačne i potpune informacije kada je to razumno potrebno za procjenu posljedica po radno vrijeme, sigurnost, povjerljivost ili sukob interesa. Direktiva koja je osnova člana 7:653a BW također zahtijeva od država članica da zaštite zaposlenike od štetnog postupanja zbog korištenja njihovog prava na bavljenje pomoćnim aktivnostima. Zaposlenik koji smatra da je pristanak nepravedno odbijen može pokrenuti spor pred okružnim sudom.
Radno vrijeme i periodi odmora
Poslodavac može uzeti u obzir ukupno radno vrijeme zaposlenika, uključujući i sate koje je zaposlenik odradio za samog poslodavca i sate koje zaposlenik radi negdje drugdje ili kao samozaposlena osoba. Pomoćne aktivnosti ne smiju rezultirati kršenjem zakonskih pravila o maksimalnom radnom vremenu i minimalnim periodima odmora. Umor i povezani sigurnosni rizici stoga mogu predstavljati objektivan razlog za ograničavanje određenih pomoćnih aktivnosti, posebno na radnim mjestima koja uključuju povećane sigurnosne rizike.
Kada se problemi javljaju u praksi?
Klauzula o pomoćnim aktivnostima obično uzrokuje probleme u praksi, posebno kada zabranjuje sve pomoćne aktivnosti bez razlike, kada se zahtjev za pristanak u praksi primjenjuje kao potpuna zabrana ili kada odbijanje nije potkrijepljeno konkretnim razlogom prilagođenim pojedinačnom zaposleniku. Nejasna terminologija također dovodi do sporova, na primjer kada se klauzula koja zapravo ograničava pomoćne aktivnosti tokom zaposlenja označava i tretira kao klauzula o zabrani konkurencije. Konkretno formulisana klauzula, s jasnom procedurom i navedenim interesom koji treba zaštititi, sprječava većinu ovih sporova.
Ugovori na određeno i neodređeno vrijeme
Član 7:653a BW ne pravi razliku između ugovora o radu na određeno i neodređeno vrijeme: zaštita od neopravdane zabrane ili neopravdanog odbijanja primjenjuje se na isti način u oba slučaja, a također i na, na primjer, privremene radnike agencija i radnike na poziv. Priroda i trajanje radnog mjesta mogu igrati ulogu u određivanju da li postoji objektivno opravdanje u konkretnom slučaju, na primjer u kratkoročnom projektu koji uključuje pristup posebno povjerljivim informacijama. Ovo ne mijenja sam zakonski test: čak i za ugovore na određeno vrijeme, poslodavac mora biti u mogućnosti da pruži konkretno, individualno opravdanje.
Stvari na koje poslodavci trebaju obratiti pažnju
- dosljedno koristiti termin klauzula o pomoćnim aktivnostima i razlikovati je od klauzule o zabrani konkurencije
- eksplicitno navedite da li se radi o obavezi obavještavanja, zahtjevu za pristanak ili potpunoj zabrani
- povezati svako ograničenje s konkretnim i provjerljivim interesom
- pojedinačno procijeniti zahtjeve za pristanak i evidentirati svako odbijanje u pisanoj formi, sa suštinskim obrazloženjem
- uzeti u obzir ukupno radno vrijeme i periode odmora zaposlenika
- pregledati postojeće ugovore o radu i priručnike za osoblje u skladu s članom 7:653a Zakona o radu
Stvari na koje zaposleni moraju obratiti pažnju
- Pažljivo pročitajte klauzulu o pomoćnim aktivnostima u vašem ugovoru o radu
- blagovremeno prijavite pomoćne aktivnosti kad god postoji obaveza za to
- pružiti potpune informacije o prirodi, obimu i radnom vremenu pomoćnih aktivnosti
- u slučaju odbijanja zatražite konkretan objektivni razlog
- Imajte na umu da se povjerljivost i dobro ponašanje zaposlenika i dalje primjenjuju čak i ako se klauzula pokaže nevažećom
- potražite pravni savjet prije nego što jednostrano ignorirate zabranu ili odbijanje
Često postavljana pitanja o pomoćnim aktivnostima
Može li moj poslodavac u potpunosti zabraniti pomoćne aktivnosti?
Ne, ne bez daljnjeg opravdanja. Klauzula koja zabranjuje ili ograničava pomoćne aktivnosti izvan radnog vremena je ništava prema članu 7:653a BW, osim ako poslodavac za to nema objektivno opravdanje. Potpuna zabrana bez konkretnog potkrepljenja rijetko se održava u praksi.
Da li mi je uvijek potrebna dozvola prije nego što prihvatim dodatni posao?
To zavisi od toga šta je navedeno u vašem ugovoru o radu ili priručniku za osoblje. Ako je uključen zahtjev za saglasnost, u principu ga se morate pridržavati. Međutim, poslodavac ne može odbiti tu saglasnost po vlastitom nahođenju: odbijanje također mora biti zasnovano na objektivnom razlogu.
Koja je razlika između obaveze obavještavanja i obaveze pristanka?
Prema obavezi obavještavanja, potrebno je prijaviti samo pomoćne aktivnosti, nakon čega poslodavac može procijeniti postoji li razlog za poduzimanje radnji. Prema zahtjevu za saglasnost, morate unaprijed dobiti odobrenje prije nego što možete započeti s pomoćnim aktivnostima. Nijedan obrazac se u praksi ne može koristiti za efektivno stvaranje potpune zabrane.
Koje razloge poslodavac može navesti za odbijanje saglasnosti?
Razmislite o riziku kršenja Zakona o radnom vremenu, zaštiti poslovnih tajni, sprječavanju sukoba interesa, sigurnosnim rizicima zbog umora ili integritetu pozicije. Razlog mora biti konkretno povezan s vašim određenim pomoćnim aktivnostima i ulogom; općenita referenca na „poslovne interese“ nije dovoljna.
Da li objektivni razlog mora biti naveden u samoj klauzuli?
Ne. Razlog ne mora biti u potpunosti naveden u trenutku kada se klauzula usaglašava. Međutim, opravdanje mora postojati u trenutku kada se poslodavac na njega zapravo poziva, na primjer u slučaju odbijanja ili prilikom obraćanja zaposleniku u vezi s pomoćnim aktivnostima.
Da li je klauzula o pomoćnim aktivnostima isto što i klauzula o zabrani konkurencije?
Ne. Klauzula o zabrani konkurencije (Član 7:653 BW) primjenjuje se na period nakon prestanka zaposlenja i podliježe strožem testu. Ograničenje aktivnosti tokom zaposlenja je klauzula o pomoćnim aktivnostima i spada pod Član 7:653a BW. U praksi se ove klauzule redovno miješaju, iako se primjenjivi test značajno razlikuje.
Da li se ova zaštita odnosi i na ugovor o radu na određeno vrijeme?
Da. Član 7:653a BW ne pravi razliku između ugovora na određeno i ugovora na neodređeno vrijeme, a primjenjuje se i na privremene radnike preko agencija i radnike na poziv. Priroda i trajanje radnog mjesta mogu igrati ulogu u određivanju da li postoji objektivno opravdanje, ali sam test ostaje isti.
Šta mogu učiniti ako se ne slažem sa odbijanjem mog poslodavca?
Možete zatražiti od poslodavca da pismeno potkrijepi konkretan objektivni razlog. Ako ne možete postići dogovor, spor možete pokrenuti pred okružnim sudom, koji će procijeniti da li je odbijanje zasnovano na valjanom, individualnom opravdanju.
Može li moj poslodavac uzeti u obzir sate koje radim na drugom mjestu?
Da. Poslodavac može uzeti u obzir vaše ukupno radno vrijeme, uključujući sate koje ste odradili za drugog poslodavca ili kao samozaposlena osoba, kako bi se uskladio sa Zakonom o radnom vremenu i povezanim periodima odmora.
Šta se dešava ako se ispostavi da je klauzula o pomoćnim aktivnostima ništavna?
Ako je klauzula ništavna, poslodavac ne može iz nje proizaći nikakva prava, na primjer, ne može izreći kaznu za njeno kršenje. Ovo ne utiče na opšte obaveze kao što su povjerljivost i dobro ponašanje zaposlenih, koje i dalje važe.
zaključak
Od 1. augusta 2022. godine, poslodavac ne može jednostavno zabraniti pomoćne aktivnosti ili ih podvrgnuti proizvoljnom pristanku. I zabrana i zahtjev za pristanak su održivi samo ako poslodavac ima konkretno, objektivno opravdanje za to, bez obzira na to da li je ugovor o radu na određeno ili neodređeno vrijeme. Za poslodavce je vrijedno precizno formulisati klauzulu o pomoćnim aktivnostima i jasno je razlikovati od klauzule o zabrani konkurencije. Za zaposlenike, princip je da su, u principu, slobodni da se bave i drugim aktivnostima pored svog posla, podložno svojim obavezama povjerljivosti i informisanja.
Imate li kao poslodavac pitanja o izradi ili preispitivanju klauzule o pomoćnim aktivnostima ili ste se kao zaposlenik suočili sa zabranom ili odbijenim zahtjevom za saglasnost? Specijalisti za radno pravo u Law & More rado ćemo s vama razmotriti vašu specifičnu situaciju.
