Nasilje na poslu češće je nego što se očekivalo
Bilo da se radi o zanemarivanju, zlostavljanju, isključenju ili zastrašivanju, svaka deseta osoba doživljava strukturno nasilje od strane kolega ili rukovodilaca. Ne bi trebalo potcjenjivati ni posljedice nasilja na poslu. Napokon, maltretiranje na poslu poslodavce ne košta samo četiri miliona dodatnih dana izostanaka sa posla i devet stotina miliona evra kontinuirane isplate plata izostajanjem, već uzrokuje i fizičke i mentalne pritužbe zaposlenih. Dakle, maltretiranje na poslu predstavlja ozbiljan problem. Zbog toga je važno da i zaposleni i poslodavci nešto poduzmu u ranoj fazi. Ko može ili treba da preduzme koje radnje zavisi od pravnog okvira u kojem bi se trebalo razmotriti nasilje na poslu.
Prvo, nasilništvo na poslu može se klasificirati kao psihološko opterećenje u smislu Zakona o radnim uvjetima. Prema ovom zakonu, poslodavac je dužan voditi politiku usmjerenu na stvaranje najboljih mogućih uslova rada i sprečavanje i ograničavanje ovog oblika poreza na rad. Način na koji to mora učiniti poslodavac dalje je razrađen u članu 2.15 Uredbe o radnim uslovima. To se odnosi na takozvani popis i procjenu rizika (RI&E). Ne bi trebao pružati samo uvid u sve rizike koji se mogu pojaviti u kompaniji. RI&E također mora sadržavati akcijski plan u koji su uključene mjere koje se odnose na identificirane rizike, poput psihološkog opterećenja. Da li zaposlenik ne može vidjeti RI&E ili RI&E, pa samim tim i politika unutar kompanije jednostavno nedostaje? Tada poslodavac krši Zakon o radnim uslovima. U tom slučaju, zaposlenik se može prijaviti inspekcijskoj službi SZW, koja provodi Zakon o radnim uvjetima. Ako istraga pokaže da poslodavac nije ispunio svoje obveze iz Zakona o radnim uvjetima, Inspekcija SZW može poslodavcu izreći upravnu novčanu kaznu ili čak sastaviti službeni izvještaj koji omogućava provođenje krivične istrage.
Pored toga, nasilje na poslu takođe je relevantno u općenitijem kontekstu člana 7: 658 holandskog građanskog zakonika. Napokon, ovaj se član takođe odnosi na dužnost poslodavca da brine o sigurnom radnom okruženju i propisuje da u tom kontekstu poslodavac mora pružiti mjere i uputstva koja su opravdano neophodna da spriječi štetu svog zaposlenika. Jasno je da nasilje na poslu može dovesti do fizičke ili psihološke štete. U tom smislu, poslodavac stoga mora spriječiti i maltretiranje na radnom mjestu, osigurati da psihosocijalno opterećenje ne bude previsoko i osigurati da maltretiranje što prije prestane. Ako poslodavac to ne učini, a zaposlenik zbog toga pretrpi štetu, poslodavac postupa suprotno dobroj praksi zapošljavanja iz odjeljka 7: 658 holandskog građanskog zakonika. U tom slučaju, zaposlenik može poslodavca smatrati odgovornim. Ako poslodavac tada ne dokaže da je ispunio svoju dužnost brige ili da je šteta rezultat namjere ili namjerne nepromišljenosti zaposlenika, on je odgovoran i mora platiti radniku štetu koja je nastala nasiljem na poslu .
Iako je moguće da se nasilje na poslu ne može u potpunosti sprečiti u praksi, od poslodavca se stoga može očekivati da će preduzeti razumne mere kako bi sprečio nasilje u najvećoj mogućoj meri ili se borio protiv njega što je ranije moguće. U tom smislu, na primjer, pametno je poslodavcu imenovati povjerljivog savjetnika, uspostaviti žalbeni postupak i aktivno informirati zaposlenike o maltretiranju i mjerama protiv njega. Najviše dalekosežna mjera u ovom pitanju je otpuštanje. Ovu mjeru može koristiti ne samo poslodavac, već i zaposlenik. Ipak, uzimanje toga, svakako i samog zaposlenog, nije uvijek mudro. U tom slučaju, zaposleni riskira ne samo svoje pravo na otpremninu, već i pravo na naknadu za nezaposlene. Da li ovaj korak preduzima poslodavac? Tada postoji dobra mogućnost da zaposlenik osporava odluku o otkazu.
At Law & More, razumijemo da nasilje na radnom mjestu može imati veliki utjecaj i na poslodavca i na zaposlenika. Zato koristimo lični pristup. Jeste li poslodavac i želite li točno znati kako spriječiti ili ograničiti maltretiranje na radnom mjestu? Morate li se kao zaposlenik baviti maltretiranjem na poslu i želite li znati što možete učiniti u vezi s tim? Ili imate još pitanja u ovom području? Molimo kontaktirajte Law & More. Radit ćemo s vama kako bismo odredili najbolje (daljnje) korake u vašem slučaju. Naši pravnici su stručnjaci iz oblasti prava zapošljavanja i rado pružaju savjet ili pomoć, uključujući i kada je u pitanju pravni postupak.