Klauzula o zabrani konkurencije, regulisana u čl. 7: 653 Holandskog građanskog zakonika, dalekosežno je ograničenje slobode izbora zaposlenja zaposlenika koje poslodavac može uključiti u ugovor o radu. Uostalom, to poslodavcu omogućuje da zabrani zaposleniku ulazak u uslugu druge kompanije, bez obzira na to radi li se u istom sektoru, ili čak započinje vlastitu tvrtku nakon prestanka ugovora o radu. Na ovaj način poslodavac nastoji zaštititi interese kompanije i zadržati znanje i iskustvo unutar kompanije, tako da se ne mogu koristiti u drugom radnom okruženju ili kao samozaposlena osoba. Takva klauzula može imati dalekosežne posljedice po zaposlenog. Jeste li potpisali ugovor o radu koji sadrži klauzulu o zabrani konkurencije? U tom slučaju to ne znači automatski da vas poslodavac može pridržavati ove klauzule. Zakonodavac je sastavio nekoliko polazišta i izlaza kako bi spriječio moguće zloupotrebe i nepravedne posljedice. U ovom blogu raspravljamo o onome što trebate znati o klauzuli o zabrani konkurencije.
uslovi
Prije svega, važno je znati kada poslodavac može uključiti klauzulu o zabrani konkurencije, a time i kada je valjana. Klauzula o zabrani konkurencije važi samo ako je dogovorena pismenim putem sa odrasla osoba zaposleni koji je zaključio ugovor o radu za neodređeno vrijeme (izuzeci rezervisani).
- Osnovni princip je da nijedna klauzula o zabrani konkurencije ne može biti uključena u ugovore o radu na određeno vrijeme. Samo u iznimnim slučajevima u kojima postoje uvjerljivi poslovni interesi koje poslodavac valjano motivira, klauzula o zabrani konkurencije dopuštena je u ugovorima o radu na određeno vrijeme. Bez motivacije, klauzula o zabrani konkurencije je ništavna i ako zaposlenik smatra da motivacija nije dovoljna, to se može podnijeti sudu. Motivacija se mora dati kada se zaključi ugovor o radu, a ne može se dati kasnije.
- Osim toga, klauzula o zabrani konkurencije mora biti zasnovana na čl. 7: 653 BW stav 1 podb, pismeno (ili putem e-pošte). Ideja iza ovoga je da zaposlenik tada shvati posljedice i važnost i pažljivo razmotri klauzulu. Čak i ako se potpisani dokument (na primjer ugovor o radu) odnosi na priloženu shemu uvjeta za zapošljavanje čiji je dio klauzula, zahtjev je ispunjen, čak i ako zaposlenik nije posebno potpisao ovu šemu. Klauzula o zabrani konkurencije sadržana u Kolektivnom ugovoru o radu ili u opštim odredbama i odredbama nije pravno valjana osim ako se svijest i odobrenje ne mogu pretpostaviti na upravo spomenuti način.
- Iako mladi ljudi od šesnaest godina mogu sklopiti ugovor o radu, zaposlenik mora imati najmanje osamnaest godina da bi mogao zaključiti važeću klauzulu o zabrani konkurencije.
Sadržaj klauzule konkurencije
Iako se svaka klauzula o zabrani konkurencije razlikuje ovisno o sektoru, uključenim interesima i poslodavcu, postoji nekoliko točaka koje su uključene u većinu klauzula o zabrani konkurencije.
- Trajanje. U klauzuli se često navodi koliko godina nakon zabrane konkurentskih kompanija za zapošljavanje, to se često svodi na 1 do 2 godine. Ako je postavljen nerazuman rok, to može moderirati sudija.
- Šta je zabranjeno. Poslodavac može odlučiti da zadrži zaposlenika u radu za sve konkurente, ali može imenovati i određene konkurente ili naznačiti radijus ili područje u kojem zaposlenik ne može obavljati slične poslove. Često se objašnjava i priroda posla koji se ne može izvesti.
- Posljedice kršenja klauzule. Klauzula često sadrži i posljedice kršenja klauzule o zabrani konkurencije. Ovo često uključuje novčanu kaznu u određenom iznosu. U mnogim slučajevima predviđena je i kazna: iznos koji se mora platiti svaki dan kada zaposlenik prekrši zakon.
Uništenje od strane sudije
Sudija je u skladu sa čl. 7: 653 Nizozemskog građanskog zakona, stav 3, mogućnost potpunog ili djelomičnog poništavanja klauzule o zabrani tržišnog natjecanja ako za zaposlenika povlači nerazuman nedostatak koji je nesrazmjeran interesima poslodavca koje treba zaštititi. Sudija može moderirati trajanje, područje, uslove i visinu novčane kazne. To će uključivati odmjeravanje interesa od strane sudije, što će se razlikovati u zavisnosti od situacije.
Okolnosti koje se odnose na interesima zaposlenog koji igraju ulogu su faktori tržišta rada, poput opadanja mogućnosti na tržištu rada, ali se mogu uzeti u obzir i lične okolnosti.
Okolnosti koje se odnose na interesima poslodavca koje igraju ulogu su posebne vještine i kvalitete zaposlenika i unutarnja vrijednost poslovnog toka. U praksi se ovo posljednje svodi na pitanje hoće li to utjecati na tok poslovanja kompanije, te se naglašeno ističe da klauzula o zabrani konkurencije nije namijenjena zadržavanju zaposlenika u kompaniji. „Sama činjenica da je zaposlenik stekao znanje i iskustvo na obavljanju svoje funkcije ne znači da je to utjecalo na poslovne rezultate poslodavca kada je zaposlenik otišao, niti kada je zaposlenik otišao prema konkurentu. . ' (Hof Arnhem-Leeuwarden 24-09-2019, ECLI: NL: GHARL: 2019: 7739) Na brzinu poslovanja utječe ako je zaposlenik svjestan bitnih komercijalnih i tehnički relevantnih informacija ili jedinstvenih radnih procesa i strategija, a on to može koristiti znanja u korist svog novog poslodavca, ili, na primjer, kada je zaposlenik imao tako dobar i intenzivan kontakt s kupcima da se mogu prebaciti na njega, a time i na konkurenta.
Trajanje ugovora kojim je pokrenut raskid ugovora i položaj zaposlenika kod prethodnog poslodavca također se uzimaju u obzir kada sud razmotri valjanost klauzule o zabrani konkurencije.
Ozbiljno krive radnje
Klauzula o zabrani konkurencije, u skladu sa čl. 7: 653 Holandskog građanskog zakona, stav 4, ne vrijedi ako je otkaz ugovora o radu posljedica ozbiljno krivih radnji ili propusta poslodavca, to vjerojatno neće biti slučaj. Na primjer, ozbiljna kriva djela ili propusti postoje ako je poslodavac kriv za diskriminaciju, ne ispunjava obaveze reintegracije u slučaju bolesti zaposlenika ili krivo obraća nedovoljnu pažnju na sigurne i zdrave uslove rada.
Brabant/Van Uffelenov kriterij
Iz presude Brabant/Uffelen postalo je očito da se, ako dođe do velike promjene u radnom odnosu, klauzula o zabrani konkurencije mora ponovno potpisati ako klauzula o nekonkurenciji zbog toga postane teži. Prilikom primjene Brabantovog/Van Uffelenovog kriterija poštuju se sljedeći uvjeti:
- drastično;
- nepredvidivo;
- promjena;
- uslijed čega je klauzula o zabrani konkurencije postala sve teža
'Drastičnu promjenu' treba tumačiti široko i stoga se ne mora odnositi samo na promjenu funkcije. Međutim, u praksi četvrti kriterij često nije ispunjen. To je bio slučaj, na primjer, u slučaju u kojem je klauzula o zabrani konkurencije navela da zaposleniku nije dozvoljeno da radi za konkurenta (ECLI: NL: GHARN: 2012: BX0494). Budući da je zaposlenik napredovao od mehaničara do zaposlenika u prodaji za vrijeme dok je radio za kompaniju, klauzula je zaposlenika više ometala zbog promjene posla nego u trenutku potpisivanja. Uostalom, mogućnosti na tržištu rada sada su bile mnogo veće za zaposlenog nego prije kao mehaničara.
Ovdje je važno napomenuti da se u mnogim slučajevima klauzula o zabrani konkurencije samo djelomično poništava, naime u onoj mjeri u kojoj je postala opterećujuća kao posljedica promjene funkcije.
Odnos klauzule
Klauzula o nenaručivanju je odvojena od klauzule o zabrani konkurencije, ali je donekle slična njoj. U slučaju klauzule o nenamještanju, zaposleniku nije zabranjeno otići raditi za konkurenta nakon zaposlenja, već imati kontakt s kupcima i odnosima kompanije. To sprječava, na primjer, zaposlenika da bježi od kupaca s kojima je uspio izgraditi određeni odnos tokom svog zaposlenja ili da stupi u kontakt s povoljnim dobavljačima pri pokretanju vlastitog posla. Gore navedeni uslovi konkurentskog slučaja takođe se primjenjuju na klauzulu o nenamještanju. Stoga je klauzula o nenamještanju valjana samo ako je dogovorena pismenim putem sa odrasla osoba zaposleni koji je zaključio ugovor o radu za neodređeno vrijeme od vremena.
Jeste li potpisali klauzulu o zabrani konkurencije i želite li ili imate novi posao? Molimo kontaktirajte Law & More. Naši advokati su stručnjaci u oblasti radnog prava i rado će vam pomoći.