#MeToo, drama koja okružuje Glas Holandije, kultura straha u De Wereld Draait Door-u, i tako dalje. Vijesti i društvene mreže vrve pričama o transgresivnom ponašanju na radnom mjestu. Ali kakva je uloga poslodavca kada je u pitanju transgresivno ponašanje? O tome možete pročitati na ovom blogu.
Šta je transgresivno ponašanje?
Transgresivno ponašanje se odnosi na ponašanje osobe u kojoj se ne poštuju granice druge osobe. To može uključivati seksualno uznemiravanje, maltretiranje, agresiju ili diskriminaciju. Prekogranično ponašanje može se odvijati i na mreži i van mreže. Posebno transgresivno ponašanje može u početku izgledati nevino i nije zamišljeno da bude dosadno, ali često šteti drugoj osobi na fizičkom, emocionalnom ili mentalnom nivou. Ova šteta može uzrokovati ozbiljne zdravstvene probleme za osobu koja je uključena, ali u konačnici oštetiti poslodavca u vidu nezadovoljstva poslom i povećanog izostajanja s posla. Stoga bi na radnom mjestu trebalo biti evidentno koje je ponašanje primjereno ili neprikladno i koje su posljedice ako se te granice pređu.
Obaveze poslodavca
Prema Zakonu o uslovima rada, poslodavci moraju osigurati sigurno radno okruženje. Poslodavac mora da preduzme mere za sprečavanje i suzbijanje transgresivnog ponašanja. Poslodavci obično rješavaju ovo tako što slijede protokol ponašanja i imenuju povjerljivog savjetnika. Osim toga, sami morate dati dobar primjer.
Protokol ponašanja
Organizacija mora imati jasnoću o granicama koje se primjenjuju unutar korporativne kulture i kako se postupa u slučajevima u kojima se te granice prelaze. Ovo ne samo da osigurava da je manje vjerovatno da će zaposlenici prijeći ove granice, već zaposleni koji se susreću s transgresivnim ponašanjem znaju da će ih poslodavac zaštititi i učiniti da se osjećaju sigurnije. Stoga bi takvi protokoli trebali pokazati kakvo se ponašanje očekuje od zaposlenih i koje ponašanje spada u transgresivno ponašanje. Trebalo bi da sadrži i objašnjenje kako zaposlenik može prijaviti transgresivno ponašanje, koje korake poslodavac preduzima nakon takve prijave i koje su posljedice transgresivnog ponašanja na radnom mjestu. Naravno, bitno je da zaposleni znaju za postojanje ovog protokola i da se poslodavac u skladu s tim ponaša.
Trustee
Imenovanjem pouzdanika, zaposleni imaju kontakt osobu za postavljanje pitanja i sastavljanje izvještaja. Stoga fiducijar ima za cilj da pruži smjernice i podršku zaposlenima. Osoba od povjerenja može biti ili osoba unutar ili neovisna izvan organizacije. Osoba od povjerenja izvan organizacije ima prednost što nikada nije uključena u problem, što im može olakšati pristup. Kao i kod protokola ponašanja, zaposleni moraju biti upoznati sa povjerljivim licem i načinom na koji ga mogu kontaktirati.
Korporativne kulture
Suština je u tome da poslodavac treba da osigura otvorenu kulturu unutar organizacije u kojoj se o takvim pitanjima može razgovarati i da zaposleni smatraju da mogu pozvati jedni druge na odgovornost za nepoželjno ponašanje. Stoga bi poslodavac trebalo da ovu temu shvati ozbiljno i da takav stav pokaže svojim zaposlenima. Ovo uključuje poduzimanje koraka ako se sačini izvještaj o prekograničnom ponašanju. Ovi koraci bi u velikoj mjeri trebali ovisiti o situaciji. Ipak, važno je pokazati i žrtvi i ostalim zaposlenima da se prekogranično ponašanje na radnom mjestu neće tolerirati.
Kao poslodavac, imate li pitanja u vezi sa uvođenjem politike o transgresivnom ponašanju na radnom mjestu? Ili ste vi, kao zaposlenik, žrtva transgresivnog ponašanja na poslu, a vaš poslodavac ne poduzima dovoljno koraka? Onda nas kontaktirajte! Naš advokati za zapošljavanje rado će vam pomoći!
