Prekogranični rad na daljinu i Okvirni sporazum EU o radu na daljinu: šta poslodavci u Holandiji trebaju znati

Zaposlenica traži da radi dva dana u sedmici iz Antwerpena ili iz kuće svojih roditelja u Poljskoj. To zvuči kao pitanje rasporeda. Nije: prekogranični rad na daljinu istovremeno uključuje tri odvojena pravna sistema, a tri različite zemlje mogu imati pravo na svoj rad. Ovaj članak objašnjava kako pravilno riješiti ovo pitanje, šta Okvirni sporazum EU o prekograničnom radu na daljinu rješava, a šta ne, i šta poslodavac treba imati u dosijeu prije nego što da saglasnost.

Tri pitanja, tri moguća odgovora, tri različite države

Najčešća greška je tretiranje prekograničnog rada na daljinu kao jednog pitanja. To su tri pitanja, regulirana različitim instrumentima i o kojima se odlučuje nezavisno:

• Sistem socijalnog osiguranja koje zemlje pokriva zaposlenika? Binarno, sa u principu tačno jednim odgovorom.
• Koja je zemlja zakon o radu upravlja odnosom? Nije binarno: odabrani zakon se može primjenjivati ​​dok obavezna pravila druge zemlje imaju prednost nad dijelovima tog zakona.
• Gdje se oporezuje zaposlenik i da li poslodavac stiče oporezivu prisutnost? Dva pitanja, a izloženost poslodavca je ono koje se zaboravlja.

Zaposlenik koji živi u Belgiji, zaposlen u holandskoj kompaniji, radi tri dana od kuće i dva dana u... Eindhoven, mogu na kraju biti osigurani u Nizozemskoj, zaštićeni belgijskim zakonom o obaveznom zapošljavanju i djelimično oporezovani u svakoj od njih; naš pregled prekogranično radno pravo određuje kako ti slojevi međusobno djeluju. To je sistem koji funkcioniše kako je dizajniran.

Socijalno osiguranje na prvom mjestu

Počnite ovdje: odgovor je najjasniji i on pokreće papirologiju. Unutar EU, EGP-a i Švicarske, Uredba 883/2004 koordinira nacionalne sisteme. Ona ne harmonizira; ona raspoređuje.

Jedan sistem u isto vrijeme

Vodeći princip u članu 11. Uredbe 883/2004 je da se na osobu primjenjuje zakonodavstvo samo jedne države članice. Standardno pravilo je lex loci laboris : osigurani ste tamo gdje stvarno radite, bez obzira na to gdje živite ili gdje je poslovni sjedište vašeg poslodavca. Zaposlenik koji živi u Njemačkoj, ali radi u cijelosti u holandskoj kancelariji, osiguran je u Holandiji.

Rad u dvije ili više država članica

Rad na daljinu prekida jednostavan slučaj i član 13. Uredbe 883/2004 preuzima primat. Kada zaposlenik obavlja aktivnosti u dvije ili više država članica, test je da li se značajan dio posla obavlja u državi prebivališta. Prema članu 14. Uredbe 987/2009, taj prag je 25% radnog vremena ili naknade, procijenjene tokom sljedećih dvanaest mjeseci.

• Ispod 25% u državi prebivališta: Zaposlenik ostaje osiguran tamo gdje poslodavac ima registrovano sjedište. Za holandskog poslodavca, holandsko socijalno osiguranje se nastavlja.
• Na ili iznad 25%: Nadležnost prelazi na državu prebivališta, a holandski poslodavac se mora registrovati i plaćati doprinose tamo po stopama te zemlje.

Taj preokret je cijeli problem. Jedan dodatni radni dan od kuće u sedmici može u potpunosti ukloniti zaposlenika iz holandskog socijalnog osiguranja, što ima posljedice po obračun penzije, zdravstveno osiguranje i doprinose. Ništa u vezi s tim nije postepeno.

Okvirni sporazum EU o prekograničnom radu na daljinu

Okvirni sporazum postoji kako bi se ublažila ta ivica provalije. To je multilateralni sporazum zaključen prema članu 16. Uredbe 883/2004, koji omogućava državama članicama da se dogovore o izuzecima od uobičajenih pravila raspodjele za određene osobe ili kategorije osoba.

Šta to radi

U slučajevima gdje se primjenjuje, sporazum omogućava zaposleniku koji uobičajeno radi na daljinu iz svoje države prebivališta da ostane osiguran u državi u kojoj poslodavac ima registrovano sjedište, čak i ako je prekoračen prag značajne aktivnosti od 25%. Uslov prema sporazumu je da prekogranični rad na daljinu u državi prebivališta bude manji od 50% ukupnog radnog vremena . To je jedini procenat koji sam sporazum postavlja. 25% nije uslov sporazuma, već prag značajne aktivnosti iz člana 13. Uredbe 883/2004, ispod kojeg zaposlenik ostaje osiguran u državi poslodavca bez pozivanja na bilo kakav sporazum. U praksi, dakle, sporazum odgovara rasponu između 25% i 50%.

Uslovi

• Obje države moraju biti potpisnice. Do trenutka pisanja ovog teksta, 23 države su potpisale Sporazum: Austrija, Belgija, Hrvatska, Češka, Estonija, Finska, Francuska, Njemačka, Irska, Italija, Lihtenštajn, Litvanija, Luksemburg, Malta, Holandija, Norveška, Poljska, Portugal, Slovačka, Slovenija, Španija, Švedska i Švicarska. Većina ga je primijenila od 1. jula 2023.; Slovenija od 1. septembra 2023., Italija od 1. januara 2024., Litvanija od 1. maja 2024., Irska od 1. juna 2024. i Estonija od 1. februara 2026. Danska, Grčka, Mađarska, Bugarska, Rumunija, Kipar, Latvija i Island nisu potpisnice, a Ujedinjeno Kraljevstvo je naznačilo da ga neće potpisati.
• To nije automatsko. Poenta koju poslodavci najčešće propuštaju: ne djeluje po sili zakona na osnovu činjenica. Zahtjev se mora podnijeti, uz saglasnost poslodavca i zaposlenika, nadležnoj instituciji države čije se zakonodavstvo traži - za holandskog poslodavca, Sociale Verzekeringsbank. Bez zahtjeva primjenjuju se uobičajena pravila i zaposlenik može jednostavno biti osiguran u inostranstvu.
• Rezultat je A1 certifikat. Prenosivi dokument kojim se dokazuje čije se zakonodavstvo države primjenjuje: šta traži strani inspektorat i jedini praktični dokaz da je aranžman sklopljen.
• Pokriva samo rad na daljinu. To se odnosi na rad koji se obavlja na daljinu iz države prebivališta korištenjem informacionih tehnologija kako bi se ostao povezan s radnim okruženjem poslodavca, a ne na posjete klijentima, rad na lokaciji, prodajne aktivnosti ili vožnju tamo. Zaposlenik koji radi na daljinu 40% i također posjećuje kupce u toj zemlji ne spada u to.
• To je bilateralnog efekta. Odnosi se samo na slučaj dvije države: države prebivališta i države poslodavca.

Sporazum nije statičan, kao ni gornja lista: Estonija se pridružila tek od 1. februara 2026. godine. Tabelu potpisnika i važeći tekst objavljuje belgijska savezna služba socijalnog osiguranja, koja održava listu potpisnika za države učesnice, a SVB objavljuje stav Holandije. Provjerite oboje prije nego što se oslonite na sporazum za novi aranžman ili obnovu A1 vize koja zavisi od njega, umjesto da pretpostavljate da je ono što je bilo istina kada je aranžman uspostavljen i dalje istinito.

Zahtjev podnesen sa zakašnjenjem ne mora nužno biti izgubljen. SVB prihvata zahtjeve s retroaktivnim učinkom do tri mjeseca, pod uvjetom da su doprinosi dosljedno uplaćivani u državi čije se zakonodavstvo traži tokom tog perioda. Stoga bi nedostatak pronađen u pregledu platnog spiska trebalo odmah ispraviti, jer je rok za njegovo regulariziranje kratak.

Tamo gdje se Okvirni sporazum ne primjenjuje

Ako bilo koja od država nije potpisala, ako zaposlenik radi iz treće države, ako rad na daljinu dostigne 50% ili ako postoji aktivnost koja nije rad na daljinu u državi prebivališta, nastavljaju se uobičajena pravila: prelazak 25% u državi prebivališta i zaposlenik je tamo osiguran, a holandski poslodavac se mora registrovati kao strani poslodavac i uplaćivati ​​doprinose lokalno. Individualni izuzetak se i dalje može tražiti prema članu 16. Uredbe 883/2004, ali je potreban dogovor obje države, diskrecioni je i spor. Izvan EU, EGP i Švicarske može se primjenjivati ​​bilateralni ugovor; tamo gdje Holandija nema takav ugovor, realno je dvostruko osiguranje ili jaz u pokriću.

Radno pravo: Rim I i pravila koja ne možete ugovorno isključiti

Nadležnost za socijalno osiguranje ne govori vam ništa o tome koje se radno pravo primjenjuje. To je teritorija Rimskog sporazuma I, i funkcioniše drugačije. Prema članu 3 Rimskog sporazuma I, stranke mogu izabrati mjerodavno pravo, a većina holandskih ugovora bira holandsko pravo. Član 8 Rimskog sporazuma I ograničava ono što taj izbor postiže za ugovor o radu: ne može lišiti zaposlenika zaštite odredbi od kojih se ne može odstupiti sporazumom prema pravu koje bi se primjenjivalo da nije bilo izbora - prije svega, pravo zemlje u kojoj ili iz koje zaposlenik uobičajeno obavlja posao. Član 8 Rimskog sporazuma I također sadrži klauzulu o izuzeću kada je ugovor bliže povezan s drugom zemljom, a član 9 Rimskog sporazuma I dodaje nadređene imperativne odredbe foruma. Tu interakciju detaljnije smo objasnili u našem članku o tome gdje se autonomija stranaka susreće s imperativnim pravom.

Praktične posljedice vrijedi jasno navesti. Zaposlenik koji zaista obavlja većinu svog posla od kuće u drugoj državi članici može tamo uobičajeno raditi. Holandsko pravo može ostati odabrano pravo dok se obavezna zaštita te zemlje primjenjuje pored njega - a zaštita od otkaza je vrlo često obavezna. Holandski poslodavac koji slijedi postupak pred UWV-om ili okružnim sudom na uobičajen način može utvrditi da nije ispunio zahtjeve za otkaz, otpremninu ili proceduralne zahtjeve zemlje u kojoj zaposlenik zapravo radi. Minimalna plata, radno vrijeme, plaćeni odmor, zaštita od diskriminacije i pravila o zabrani konkurencije zahtijevaju isti tretman. Ovdje ne postoji prag koji bi se mogao usporediti s testom socijalnog osiguranja od 25%: „uobičajeno obavlja“ je kvalitativna procjena gdje se nalazi težište odnosa.

Kada rad na daljinu postane objavljivanje

Poslodavci pretpostavljaju da se Direktiva o upućivanju radnika odnosi na građevinske ekipe i prijevoznike. Njen opseg, u članu 1. Direktive 96/71/EZ, obuhvata transnacionalno pružanje usluga: upućivanje na rad na osnovu ugovora s primaocem u drugoj državi članici, upućivanje na rad u grupnu ustanovu ili zapošljavanje putem agencije za privremeni rad. Član 3. zatim nameće čvrstu osnovu uslova države domaćina - radno vrijeme, plaćeni odmor, naknada, zdravlje i sigurnost, jednak tretman - proširenih Direktivom 2018/957.

Čisti rad na daljinu iz vlastitog doma zaposlenika za vlastiti račun poslodavca obično se ne smatra slanjem na rad: primatelju u drugoj državi se ne pruža nikakva usluga. Ali granica se prelazi lakše nego što poslodavci očekuju. Ako zaposlenik na daljinu radi na licu mjesta kod klijenta u svojoj zemlji prebivališta, smješten je u kompaniji u grupi tamo ili je na raspolaganju drugom poduzeću, aktivira se režim slanja na rad države domaćina, uključujući obaveze provođenja prema Direktivi 2014/67/EU. U Nizozemskoj to je obaveza obavještavanja WagwEU, koju strani poslodavac mora ispuniti prije početka rada; druge države članice vode vlastite portale, a nizozemski poslodavci moraju ih koristiti kada se tok odvija prema van.

Porez: izloženost poslodavca je na prvom mjestu

Ovaj odjeljak je namjerno visokog nivoa. Porezni stavovi se zasnivaju na specifičnim tekstovima ugovora i činjenicama, i ništa ovdje nije porezni savjet; uključite poreznog savjetnika prije nego što se postigne bilo kakav dogovor.

Rizik stalne poslovne jedinice

Najvažnija izloženost nije poreski račun zaposlenika. Radi se o tome da radno mjesto u inostranstvu od kuće može predstavljati stalnu poslovnu jedinicu poslodavca u toj zemlji, prema članu o stalnoj poslovnoj jedinici važećeg ugovora. Pitanje je općenito da li je glavna kancelarija na raspolaganju poslodavcu i da li se koristi dovoljno redovno za poslovanje, a odvojeno da li zaposlenik uobičajeno sklapa ugovore ili igra glavnu ulogu koja dovodi do njihovog sklapanja, kao zavisni agent. Visoke i komercijalne uloge nose znatno veći rizik. Stalna poslovna jedinica sa sobom nosi podnošenje poreza na dobit preduzeća, pripisivanje profita i često lokalno odbijanje plate.

Položaj zaposlenika

Prihod od zaposlenja se raspoređuje prema članu o prihodu od zaposlenja iz primjenjivog ugovora. Uopšteno, prihod se oporezuje tamo gdje se rad fizički obavlja, uz izuzetak kada je zaposlenik prisutan u drugoj državi samo ograničeni period, plata dolazi od poslodavca koji nije rezident tamo i ne snosi je stalna poslovna jedinica tamo. Podijeljeni radni dani znače podijeljena prava oporezivanja i posljedice po platu za obje strane.

Belgija i Njemačka

Holandija ima bilateralne ugovore i sa Belgijom i sa Njemačkom, a prekogranično putovanje na posao je dugogodišnje političko pitanje u oba odnosa. Dani rada od kuće su aktivna tema pregovora, a pozicija ugovora sa Belgijom se mijenja: novi ugovor potpisan je 2023. godine, a njegovo stupanje na snagu i prva godina primjene zabilježeni su u Verdragenbanci na verdragenbank.overheid.nl, što je jedino mjesto koje vrijedi provjeriti. Utvrdite koji tekst ugovora reguliše dotičnu godinu i šta kaže o danima rada od kuće, prije nego što se uspostavi platni spisak - ne na osnovu ranije prakse i ne na osnovu medijskih izvještaja o potpisivanju.

Uslovi rada i zdravlje i sigurnost na radnom mjestu kod kuće u inostranstvu

Holandski zakon o zdravlju i sigurnosti ne ograničava se samo na prostorije poslodavca. Prema Zakonu o radnom mjestu (Arbeidsomstandighedenwet), poslodavac ima dužnosti za radno mjesto koje dozvoljava zaposleniku da koristi: član 3 zahtijeva politiku usmjerenu na najbolje moguće uslove rada, a član 5 popis i procjenu rizika, sa zasebnim režimom za rad nezavisan od lokacije. U inostranstvu, poslodavac ne može lako izvršiti inspekciju i može se suočiti sa drugim, lokalnim režimom. Prihvatljiv pristup je samoprocjena zaposlenika, dokumentovani standard opreme, pisane instrukcije i način prijavljivanja incidenata koji funkcioniše iz inostranstva. Nesreća na stranom radnom mjestu također povlači odgovornost prema članu 7:658 Holandskog građanskog zakonika, a ta dužnost pažnje nije očigledno uža jer se radni sto nalazi u drugoj zemlji.

Zaštita podataka i oprema

Rad na daljinu unutar EEA ne stvara problem transfera. Rad izvan EEA stvara: pristup ličnim podacima iz treće zemlje zahtijeva zakonitu osnovu transfera, što se rutinski zanemaruje u shemama „rada od bilo kojeg mjesta“. Bez obzira na lokaciju, jasno navedite ko je vlasnik opreme, da li se mogu koristiti lični uređaji, kako se rukuje povjerljivim informacijama u zajedničkom domaćinstvu, osiguranje za hardver u inostranstvu i njegov povrat kada se radni odnos završi.

Dokumenti koje treba imati na raspolaganju

• Politika rada na daljinu. Dozvoljene zemlje, maksimalni postotak boravka u inostranstvu, uslovi za odobrenje, radno vrijeme i dostupnost, troškovi, oprema, sigurnost i izričito pravo na povlačenje ili izmjenu dozvole ako se promijeni pravni položaj.
• Dodatak ugovoru o radu. Individualno i specifično: dogovoreno mjesto rada, dogovorena podjela, mjerodavno pravo i forum, te vlastite odgovornosti zaposlenika u vezi s podnošenjem poreza. Učinite to vremenski ograničenim i izričito opozivim, tako da promjena u socijalnom osiguranju ili poreznom položaju ne veže poslodavca za strukturu koju više ne može održati.
• Registracija i A1 aplikacija. Tamo gdje se sporazum primjenjuje, zahtjev putem SVB-a uz saglasnost obje strane i A1 obrazac u dosijeu. U slučaju da se ne primjenjuje, strana registracija i obračun plata se vrše prije datuma početka, a ne nakon toga.
• Ciklus pregleda. Svaki prag je usmjeren na budućnost, stoga ga preispitujte barem jednom godišnje i odmah nakon bilo kakve promjene mjesta stanovanja, uloge, radnog obrasca ili radnog vremena.

Kontrolna lista: zaposlenik traži da radi iz inostranstva

• Koja je to zemlja i da li je u EU, EEA ili Švicarskoj?
• Koji procenat ukupnog radnog vremena tokom narednih dvanaest mjeseci?
• Da li se zaista radi o radu na daljinu ili će biti posjeta klijentima ili rada na lokaciji?
• Da li postotak države prebivališta ostaje ispod 25%, kreće se između 25% i 50% ili dostiže 50%?
• Jesu li obje države potpisnice, i je li podnesen zahtjev i dobiven A1 obrazac?
• Ako ne, da li je registracija za strano socijalno osiguranje uređena prije datuma početka?
• Da li bi zaposlenik mogao redovno raditi tamo u smislu člana 8 Rim I, i šta zahtijeva zaštita od otkaza u toj zemlji?
• Da li uloga - senioritet, ovlaštenje za potpisivanje ugovora, rad u kontaktu s klijentima - stvara rizik stalnog poslovnog nastana?
• Da li je poreski savjetnik potvrdio stanje platnog spiska u obje države?
• Da li je kućno radno mjesto procijenjeno, opremljeno i osigurano, sa sistemom za prijavljivanje incidenata?
• Da li je bilo koja obrada izvan EGP-a obuhvaćena mehanizmom prenosa?
• Postoji li potpisan, opoziv dodatak i datum pregleda zabilježen u dnevniku?

Law & More Savjetuje poslodavce u Holandiji o prekograničnom radu na daljinu: zahtjev A1 putem SVB-a, registracija stranog socijalnog osiguranja i obračuna plata tamo gdje Okvirni sporazum ne važi, zakon o radu koji se primjenjuje uz holandski ugovor, te politika i dodatak koji omogućavaju opoziv aranžmana. Ako je zaposlenik zatražio rad iz inostranstva, kontaktirajte nas prije početka aranžmana, a ne nakon prvog obračuna plata.