Diskrecioni sistem bonusa bio je u središtu presude koju je Okružni sud u Rotterdamu donio 10. jula 2026. godine, a koja je relevantna za poslodavce i zaposlenike koji rade s takvim aranžmanima ili drugim programima bonusa koji tek trebaju biti detaljno razrađeni (ECLI:NL:RBROT:2026:8771). Bivši direktor za razvoj poslovanja tražio je isplatu 810,000 eura bruto bonusa od svog bivšeg poslodavca, zajedno s pravom na povećanje vrijednosti dionica. Okružni sud je u cijelosti odbacio tužbu. Presuda ilustruje koliko je važno da aranžmani o bonusima budu konkretni i mjerljivi.
Činjenice
Zaposlenik je bio zaposlen kao direktor razvoja poslovanja od 1. juna 2022. godine. Pored ugovora o radu, dogovoreni su i dodatni uslovi, uključujući sistem bonusa. Ovaj sistem je, između ostalog, predviđao 100% ostvarenje cilja u godini s dobrim učinkom i dobrim rezultatom za grupu, prostor za veći ili niži bonus na diskrecionoj osnovi i na osnovu ciljeva, te da će bonus biti mjerljiv postavljanjem ciljeva za učinak u prodaji, zajedničkim ulaganjima i fondovima. Također je predviđeno da se bonus u budućnosti može koristiti za kupovinu dionica u kompaniji.
Zaposlenik je raskinuo ugovor o radu 1. augusta 2025. godine i potom tražio isplatu bonusa tokom nekoliko godina, na osnovu 100% njegove plate, plus povećanje vrijednosti dijela dionica. Poslodavac je osporio da je ikada utvrđen konkretan bonus ili da su ispunjeni uslovi za dogovor o dionicama.
Haviltex: tumačenje bonus sistema
Podokružni sud naglašava da se na pitanje kako treba tumačiti ugovorni aranžman ne može odgovoriti isključivo na osnovu lingvističkog čitanja teksta. Odlučujuće je značenje koje stranke, u datim okolnostima, mogu razumno pripisati odredbama i šta mogu razumno očekivati jedna od druge. Ovo je dobro poznati Haviltex standard, izveden iz presude Vrhovnog suda Holandije od 13. marta 1981. (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635, Haviltex), koji predstavlja ustaljenu sudsku praksu za tumačenje svih vrsta ugovora, uključujući i pomoćne aranžmane o zapošljavanju kao što je sistem bonusa.
Primjena tog standarda dovela je do zaključka da sistem bonusa nije bio konkretan aranžman na osnovu kojeg bi se jednostavno mogla tražiti isplata. Tekst sistema nije jasno precizirao šta se podrazumijeva pod „godinom s dobrim učinkom i dobrim rezultatom za grupu“, pod „mogućnošću većeg ili nižeg bonusa“ ili pod „diskrecionim ovlaštenjem na osnovu ciljeva“. Štaviše, sam tekst je naveo da određene elemente stranke još moraju dodatno razraditi i da bonus i dalje mora biti mjerljiv postavljanjem ciljeva.
Kontekst u kojem su dogovori postignuti također je bio relevantan. Zaposlenik je prešao iz banke i upravitelja imovinom kod poslodavca, s namjerom da uvede nove projekte i ostvari prihod, te da će u dogledno vrijeme moći postati dioničar. Isplata bonusa je stoga bila povezana s komercijalnim uspjesima koje je zaposlenik trebao postići. Budući da važan posao u vezi s kojim su strane imale velika očekivanja nije realiziran, a nije bilo dokaza o drugim projektima koji su trebali dovesti do daljnje razrade ciljeva, zaposlenik nije mogao tražiti bonus.
Nije utvrđen bonus, nema privida da je stvorena obaveza
Zaposlenik je dalje tvrdio da je za godine 2022, 2023. i 2024. već utvrđeno da ima pravo na bonus od 100%. Ovo nije prihvaćeno, jer nisu dostavljena nikakva pisma ili drugi dokumenti koji bi pokazali da je poslodavac zapravo utvrdio bonus za relevantne godine. Sama činjenica da poslodavac nije osporio ranije prijedloge zaposlenika ne znači da se poslodavac slaže s njihovim sadržajem. Naprotiv, prepiska je pokazala da stranke još uvijek pregovaraju i o bonusu i o mogućem aranžmanu o otkupu dionica u 2025. godini, proces koji zaposlenik očito nije želio čekati, s obzirom na obavještenje o otkazu od 1. augusta 2025. godine.
Žalba na takozvani privid obaveze također nije uspjela. Poslodavac koji ne ispuni uslov za bonus, iako je u njegovoj moći da to učini, može se pod određenim okolnostima smatrati da je ispunio taj uslov. Ovo pravilo je u skladu sa članom 6:23(1) holandskog Građanskog zakonika (Burgerlijk Wetboek, BW), koji predviđa da se uslov smatra ispunjenim ako je strana koja ima interes za njegovo neispunjenje ometala njegovo ispunjenje, dok je ta strana bila obavezna da sarađuje u njegovom ispunjenju. Zaposlenik se u ovom kontekstu pozvao na ECLI:NL:RBAMS:2016:6037 (Amsterdam Okružni sud, 6. septembar 2016.), u kojem poslodavac nije uspio utvrditi godišnji funkcionalni plan koji je bio osnova konkretno definirane sheme bonusa. Podokružni sud u Rotterdamu eksplicitno razlikuje taj presedan: u tom slučaju sama shema bonusa bila je konkretno definirana i nedostajao je samo provedbeni akt poslodavca, dok je u ovom slučaju sama shema još uvijek zahtijevala daljnju razradu, a zaposlenik nije postigao dogovorene komercijalne rezultate. Stoga nije bilo opstrukcije koja se može pripisati poslodavcu u smislu člana 6:23 BW, tako da se uvjet nije mogao smatrati ispunjenim.
Aranžman o dionicama
Uporediv ishod primijenjen je i na aranžman o dionicama. Dodatni uslovi su predviđali da će, nakon jedne godine, podložno obostranoj dobroj volji, zaposlenik imati mogućnost kupovine procenta dionica, pod uslovom da je to utvrđeno u dodatnom sporazumu. Nijedan od uslova nije bio ispunjen. Činjenica da je zaposlenik, na vlastitu inicijativu, osnovao privatno društvo s ograničenom odgovornošću i da je sastavio ugovor dioničara nije to promijenila: jednostrana radnja zaposlenika ne rezultira sporazumom između stranaka.
Pravni okvir: teret dokazivanja i dobro zapošljavanje
Ishod ovog slučaja usko je povezan s općim pravilom iz člana 150. holandskog Zakona o građanskom postupku (Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering, Rv): stranka koja se poziva na pravne posljedice činjenica koje tvrdi snosi, u principu, teret dokazivanja tih činjenica. Zaposlenik je tvrdio da je njegov bonus za nekoliko godina već utvrđen i da je došlo do dogovora o podjeli, ali to nije uspio potkrijepiti dokumentima suočen s obrazloženim prigovorom poslodavca. To mu je išlo na štetu: sama tvrdnja nije dovoljna kada suprotna stranka osporava činjenice iz obrazloženih razloga.
Doktrina dobrog zapošljavanja (Član 7:611 BW) također igra ulogu u pozadini. Taj član može implicirati da je poslodavac obavezan da zapravo da konkretnu suštinu sistemu bonusa koji zahtijeva daljnju razradu, na primjer, postavljanjem ciljeva na vrijeme ili procjenom učinka. Okružni sud priznaje ovaj princip u sljedećim riječima: odgovornost poslodavca bila je da obezbijedi daljnji okvir za sistem bonusa. Razlog zašto tužba ipak ne uspijeva je taj što sistem bonusa nije bio samostalan, već je bio izričito povezan s komercijalnim rezultatima koje zaposlenik treba postići. Dobro zapošljavanje ne obavezuje poslodavca da isplati bonus koji je ugovorno uslovljen rezultatima koje zaposlenik nije postigao.
praktične implikacije
Ova presuda ističe ponavljajuću zamku diskrecionih programa bonusa: što je formulacija privlačnija i otvorenija, to je veći rizik od spora na kraju radnog odnosa. Poslodavcima se savjetuje da periodično konkretizuju programe bonusa, na primjer, godišnjim evidentiranjem koji se ciljevi primjenjuju i da li su ispunjeni. Zaposlenicima se preporučuje da blagovremeno, a ne tek nakon obavještenja, traže pojašnjenje o suštini takvih programa, te da sve sporazume potvrde u pisanoj formi.
za Law & More, ova presuda naglašava važnost jasnog formulisanja varijabilnih komponenti naknade u ugovorima o radu i dodatnim uslovima. Savjetujemo i poslodavce i zaposlenike o dizajnu, tumačenju i sprovođenju aranžmana o bonusima i dionicama, kao i o strategiji koju treba slijediti kada dođe do spora u tom pogledu.
Često Postavljena Pitanja
Šta tačno podrazumijeva Haviltex standard?
Haviltex standard je test koji je formulisao Vrhovni sud Holandije u svojoj presudi od 13. marta 1981. (ECLI:NL:HR:1981:AG4158, NJ 1981/635) za tumačenje sporazuma. Odlučujuće nije samo lingvističko značenje odredbi, već i značenje koje bi stranke mogle razumno pripisati tim odredbama u datim okolnostima i šta bi mogle razumno očekivati jedna od druge. Ovaj standard se također primjenjuje na aranžmane radnog prava, kao što je u ovom slučaju sistem bonusa.
Da li je diskrecioni sistem bonusa uvijek primjenjiv?
Ne. Ako shema bonusa i dalje zahtijeva daljnju razradu, na primjer zato što ciljevi još uvijek trebaju biti postavljeni ili zato što se shema odnosi na diskreciono ovlaštenje, zaposlenik ne može jednostavno tražiti isplatu. To može biti drugačije kada je shema dovoljno konkretizirana ili kada poslodavac nepravedno nije ispunio uvjet dok je to bio u njegovoj moći (Član 6:23 BW).
Kada se neispunjeni uslov za bonus ipak smatra ispunjenim?
Član 6:23(1) BW predviđa da se uslov smatra ispunjenim ako je strana koja ima interes u njegovom neispunjenju ometala njegovo ispunjenje, dok je ta strana bila obavezna da sarađuje u njegovom ispunjenju. Zaposlenik se pozvao na ovaj princip pozivajući se na ECLI:NL:RBAMS:2016:6037, u kojem poslodavac nije utvrdio godišnji funkcionalni plan koji je bio osnova konkretnog sistema bonusa. U slučaju koji se ovdje razmatra, ta situacija se nije dogodila: sam sistem bonusa nije bio dovoljno konkretan, a zaposlenik nije postigao dogovorene komercijalne rezultate, tako da ovaj argument nije bio uspješan.
Može li se šutnja poslodavca računati kao saglasnost s prijedlogom za bonus?
Ne bez toga. Sama činjenica da poslodavac nije osporio prijedlog zaposlenika u vezi s bonusom ili dogovorom o dionicama ne znači automatski da se poslodavac slaže s tim. Okružni sud razmatra cjelokupnu prepisku i kontekst kako bi procijenio da li je postignut stvarni dogovor. Štaviše, prema članu 150 Rv, strana koja se poziva na postojanje dogovora snosi teret dokazivanja istog; ako nedostaje potkrepljenje, to je na rizik te strane.
Kakvu ulogu igra dobar poslodavac u sistemima bonusa?
Član 7:611 BW obavezuje poslodavca da se ponaša kao dobar poslodavac. To može značiti da je poslodavac dužan da zapravo da konkretnu suštinu sistemu bonusa koji tek treba razraditi, postavljanjem ciljeva i procjenom učinka. Međutim, ova obaveza ne ide toliko daleko da bi se od poslodavca zahtijevalo da isplati bonus koji je ugovorno uslovljen komercijalnim rezultatima koje zaposlenik nije postigao.
Koje pouke poslodavci mogu izvući iz ovoga?
Poslodavcima se savjetuje da ne ostavljaju programe bonusa otvorenima predugo, već da ih konkretizuju na godišnjem nivou: koji se ciljevi primjenjuju, da li su ispunjeni i šta to znači za bonus. Ovo sprječava sporove kasnije, ograničava rizik od uspješne žalbe na Član 6:23 BW i jača dokaznu poziciju poslodavca ako dođe do spora.
Koje pouke zaposleni mogu izvući iz ovoga?
Zaposlenicima s diskrecionom ili tek treba razraditi shemu bonusa preporučuje se da aktivno traže razjašnjenje tokom radnog odnosa o suštini ciljeva i rezultata, te da sve sporazume potvrde u pisanoj formi. S obzirom na pravilo o teretu dokazivanja u članu 150 Rv, čekanje do davanja otkaza znatno otežava dokazivanje bilo kakvih prava.
moći Law & More pomoći u sporu oko bonusa ili dogovora o dionicama?
Da. Law & More savjetuje i zastupa poslodavce i zaposlenike u parnicama o dizajnu, tumačenju i primjeni varijabilnih naknada, bonus programa i aranžmana o dionicama, te pomaže klijentima u vođenju sudskih postupaka u kojima stranke ne mogu postići međusobni dogovor.
