Diskriminacija u procesu zapošljavanja je tema koja redovno zahtijeva pažnju. Holandski institut za ljudska prava (College voor de Rechten van de Mens, u daljem tekstu: Institut) redovno odlučuje o pritužbama na nejednak tretman prilikom zapošljavanja i odabira.
Dvije nedavne presude, donesene u razmaku od nekoliko sedmica, dobro ilustruju kako Institut procjenjuje takve slučajeve i koliko različito ishod može biti: u jednom slučaju je utvrđena diskriminacija, u drugom nije, uprkos činjeničnom obrascu koji je na prvi pogled izgledao zabrinjavajuće. Obje presude su razmotrene u nastavku, sa što jasnijom razlikom između utvrđenih činjenica, stavova stranaka i procjene Instituta, nakon čega slijede glavne pouke za poslodavce i niz često postavljanih pitanja.
Presuda 2026-96: Takko Nederland BV diskriminira podnosioca zahtjeva s kroničnom bolešću
Datum presude: 19. juni 2026. Broj predmeta: 2025-0411. Kompletna presuda dostupna je putem https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-96/99a198f0-e2c9-4844-807c-2e88eae96e1f.
Činjenice
Žena se prijavila u Takko Nederland BV (u daljnjem tekstu: Takko), koji se bavi maloprodajom odjeće i modnih dodataka, za poziciju voditeljice trgovine. Nosila je sondu za hranjenje zbog kronične bolesti. Nakon prvog razgovora s voditeljem trgovine 16. aprila 2025. godine, pozvana je na drugi razgovor, koji je održan 13. maja 2025. godine s regionalnim menadžerom prodaje. Na kraju ovog drugog razgovora, rečeno joj je da nije izabrana za tu poziciju.
Dana 21. maja 2025. godine, žena je podnijela žalbu zbog diskriminacije putem e-maila. Navela je da je regionalni menadžer prodaje postavljao diskriminirajuća pitanja i komentarisao njeno zdravstveno stanje tokom cijelog intervjua, te da gotovo nijedno pitanje nije postavljeno u vezi sa sadržajem radnog mjesta.
Konkretno, to je uključivalo pitanja „Kako ste to dobili?“ i „Imate li još kakvih ograničenja zbog bolesti i gume?“, pitanje da li bi Takko „dobio subvenciju“ ako je zaposli, te primjedbu da nošenje gume „nije baš pristojno“. Kada je žena naznačila da nema nikakvih ograničenja u obavljanju posla, regionalni menadžer prodaje je odgovorio: „Pa, mislim da imam“, misleći na situaciju u kojoj bi se vješalica za odjeću mogla zakačiti za cijev.
Dana 27. maja 2025. godine, Takko je putem e-maila izjavio da je regionalni menadžer prodaje želio nazvati ženu kako bi se izvinio i priznao da su postavljena „previše direktna pitanja“ koja su „gledajući unatrag bila neprimjerena“. Istog dana, regionalni menadžer prodaje je nazvao ženu i rekao da joj je neugodno što je žena to doživjela na ovaj način.
Discriminatie.nl, koji je podržao ženu, potom je podnio žalbu Takku kao dio prava na saslušanje i istakao da Takko nije zauzeo stav o incidentu i nije dao nikakve povratne informacije o poduzetim mjerama ili mjerama koje tek trebaju biti poduzeti. Dana 17. juna 2025. godine, Takko je izjavio da je proveo internu istragu i obavio razgovore, u kojima je regionalna menadžerica prodaje izjavila da nije bila svjesna da bi se pitanja mogla doživjeti kao diskriminirajuća, ali je priznala da su pitanja o bolesti i ograničenjima „možda bila preopširna“.
Ovo saslušanje označilo je zaključak ovog slučaja zapošljavanja zbog diskriminacije. Slučaj je saslušan 8. maja 2026. godine, a podnosiocu zahtjeva je pomagao konsultant iz Radar/Discriminatie.nl i Takko, kojeg su, između ostalih, zastupali direktor za regiju, dotični regionalni direktor prodaje, voditelj slučaja i menadžer ljudskih resursa.
Diskriminatorni tretman tokom razgovora za posao
Tretman igra važnu ulogu u pitanjima diskriminacije u procesu zapošljavanja. Institut je prvo napomenuo da zabrana diskriminacije prilikom popunjavanja upražnjenog radnog mjesta također znači da se poslodavac mora suzdržati od diskriminirajućeg tretmana: prikazivanja kandidata kao inferiornog ili na drugi način stavljanja nekoga u negativno svjetlo zbog zaštićenog razloga kao što je invaliditet ili hronična bolest. Takko je na saslušanju priznao da je regionalni menadžer prodaje zapravo postavio pitanja i iznio sporne primjedbe.
Institut je napomenuo da Zakon o ljekarskim pregledima ni u kom slučaju ne dozvoljava postavljanje pitanja o zdravlju ili bilo kakvim ograničenjima tokom razgovora za posao: takva pitanja mogu se postavljati samo u kontekstu ljekarskog pregleda prije zapošljavanja, a to može obaviti samo ljekar medicine rada. Ovaj Zakon ima upravo za cilj da osigura da diskriminatorna razmatranja ne igraju nikakvu ulogu u postupku zapošljavanja. S obzirom na kontekst, prirodu i ton pitanja i primjedbi, Institut je presudio da je došlo do diskriminatornog postupanja na osnovu invaliditeta ili hronične bolesti. Institut je sa zadovoljstvom primijetio da je Takko priznao ponašanje i ponudio izvinjenje, ali to nije uticalo na presudu.
Diskriminacija prilikom odbijanja za poziciju
Za pitanje da li je i samo odbijanje bilo diskriminirajuće, Institut je primijenio zakonsko pravilo tereta dokazivanja: podnosilac zahtjeva prvo mora iznijeti činjenice koje ukazuju na diskriminaciju, nakon čega je na poslodavcu da dokaže da nije postupio u suprotnosti sa zakonom. Institut je smatrao da postavljena pitanja i iznesene primjedbe pokazuju da je regionalni menadžer prodaje smatrao nošenje sonde za hranjenje preprekom u obavljanju posla, posebno s obzirom na primjedbe „Pa, mislim da je tako“ i da nošenje sonde „nije bilo baš prezentabilno“. Ovo je uspostavilo pretpostavku diskriminacije.
Takko je tvrdio da je odabrao drugog, iskusnijeg kandidata na osnovu razmatranja vezanih za posao i da zdravstveno stanje podnosioca zahtjeva nije u tome učestvovalo. Međutim, Institut je presudio da Takko to nije dovoljno potkrijepio. Prema ustaljenoj sudskoj praksi Instituta, diskriminacija već postoji kada je zaštićeni osnov učestvovao u donošenju odluke, čak i ako to nije bio jedini razlog.
Budući da Takko nije potkrijepio svoj stav pisanim dokumentima i nije otklonio izražene sumnje o prepreci koju bi cijev navodno predstavljala, Institut je zaključio da Takko nije dokazao da medicinska situacija nije imala nikakvu ulogu u odbijanju. To se svodi na zabranjenu direktnu diskriminaciju, za koju se ne primjenjuje zakonski izuzetak.
Neadekvatno postupanje po žalbi
Rješavanje pritužbi je važan dio procesa zapošljavanja u slučajevima diskriminacije. Konačno, Institut je procijenio način na koji je Takko riješio pritužbu na diskriminaciju. Zakonski okvir zahtijeva da se pritužba na diskriminaciju rješava brzo i povjerljivo, da se provede pravilna i objektivna istraga uz dužno poštovanje prava na saslušanje i da se podnosilac pritužbe obavijesti o ishodu.
Institut je presudio da je Takko brzo i ozbiljno shvatio pritužbu i poduzeo adekvatne naknadne mjere, kao što su poboljšanje procedura zapošljavanja i obuka menadžera. Ipak, Takko nije uspio u provođenju objektivne istrage: pisana komunikacija je pokazala da je Takko više puta naglasio da se ovo odnosi na tumačenje podnositelja zahtjeva, da sam nije bio prisutan na intervjuu, te da je regionalni menadžer prodaje poznat kao „vrlo empatičan“ i da nikada prije nije primao pritužbe.
Time, Takko nije ostao dovoljno neutralan i nije dovoljno uzeo u obzir stav podnosioca zahtjeva. Činjenica da je Takko, nakon razmišljanja, to na kraju priznao na saslušanju nije promijenila ovaj nalaz. Institut je zaključio da Takko nije ispunio svoju dužnost da pažljivo postupa sa žalbom i da i to predstavlja zabranjenu diskriminaciju.
zaključak
Ovaj slučaj pokazuje koliko greške u procesu zapošljavanja mogu biti skupe za poslodavca. Institut je presudio da je Takko Nederland BV napravio zabranjenu razliku prema kandidatkinji na osnovu invaliditeta ili hronične bolesti u tri tačke: u postupanju s njom tokom razgovora za posao, u odbijanju pozicije i u rješavanju njene žalbe na diskriminaciju.
Presuda 2026-99: Picnic Technologies BV ne diskriminira uprkos prividu nejednakog tretmana
Datum presude: 6. juli 2026. Broj predmeta: 2025-0162. Kompletna presuda dostupna je putem https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-99/743da265-4e1a-4696-98cf-ae15a8f8ed3c.
Činjenice
Ovaj slučaj se također odnosi na navodnu diskriminaciju u procesu zapošljavanja, ali na osnovu rase. Muškarac iranskog porijekla, s imenom i prezimenom koji zvuči netradicionalno holandski, prijavio se između januara 2023. i marta 2025. četiri puta u Picnic Technologies BV (u daljnjem tekstu: Picnic) za poziciju višeg DevOps inženjera. U svojoj prvoj prijavi, u januaru 2023. godine, pozvan je pod svojim imenom na telefonski sastanak. Kada je regruter predložio alternativni datum, obavijestio ju je da mu to više ne odgovara i da će je obavijestiti kada ponovo bude imao vremena; kontakt je tada prekinut. U svojoj drugoj prijavi, u novembru 2023. godine, ponovo pod svojim imenom, nije pozvan u drugi krug.
Dana 4. marta 2025. godine, prijavio se treći put, ponovo pod svojim imenom. Dana 11. marta 2025. godine, primio je odbijenicu putem e-maila, u kojoj je kao razlog navedeno da su drugi kandidati "bolje odgovarali" onome što je Picnic trenutno tražio, te je zamoljen da sačeka godinu dana prije nego što se ponovo prijavi. Dan kasnije, 12. marta 2025. godine, ponovo se prijavio za istu poziciju, sa gotovo identičnim CV-jem, ali sada pod izmišljenim imenom koje tradicionalno zvuči holandski. Dana 19. marta 2025. godine, na osnovu toga je pozvan na intervju; regruterka - ista ona koja je obrađivala i ranije prijave - napisala je da je u CV-ju vidjela nekoliko tačaka koje odgovaraju onome što Picnic traži.
Dana 20. marta 2025. godine, muškarac je suočio regrutera, s HR menadžmentom u bcc-u, s činjenicom da je odbijen, odnosno pozvan s potpuno istim CV-jem pod drugim imenom, te je zaključio da su imena očigledno igrala veću ulogu u odluci o zapošljavanju nego stvarne kvalifikacije. Picnic nije odgovorio na ovaj e-mail. Slučaj je saslušan 1. juna 2026. godine, a podnosiocu zahtjeva je pomagao prevodilac za farsi/perzijski-holandski jezik, a Picnic su zastupali pravni savjetnik i voditelj održivosti.
Pretpostavka diskriminacije na osnovu rase
Institut široko tumači koncept „rase“, u skladu s Međunarodnom konvencijom o eliminaciji svih oblika rasne diskriminacije, a obuhvata i porijeklo i etničko porijeklo . Podnosilac zahtjeva se stoga mogao pozvati na Zakon o opštem jednakom tretmanu (Algemene wet gelijke behandeling).
Institut je utvrdio da je Picnic, prilikom odbijanja od 11. marta 2025. godine, izvršio odabir na osnovu kriterija - mentaliteta i motivacije - koji nisu bili uključeni u tekst konkursa, te da to nije saopćeno podnosiocu zahtjeva. Prema ustaljenoj sudskoj praksi Instituta, postupak zapošljavanja koji nije dovoljno transparentan i provjerljiv na ovaj način može doprinijeti pretpostavci diskriminacije, ali sam po sebi nije dovoljan; za to su potrebne dodatne činjenice.
Te dodatne činjenice bile su prisutne u ovom slučaju: podnosilac zahtjeva se dosljedno prijavljivao za istu poziciju, biografije dostavljene za prijave 3 i 4 bile su praktično identične i ocijenio ih je isti regruter, Picnic je priznao da je podnosilac zahtjeva, na osnovu svoje biografije, pogodan za poziciju, te je u roku od samo dvije sedmice odbijen pod svojim imenom i pozvan pod izmišljenim holandskim imenom.
Ove činjenice, posmatrane zajedno s manjkavim postupkom, dovele su do pretpostavke diskriminacije na osnovu rase. To je prebacilo teret dokazivanja na Picnic: morao je dokazati da porijeklo podnosioca zahtjeva nije igralo nikakvu ulogu, čak ni djelimičnu, u odbijanju.
Piknikovo pobijanje pretpostavke
Dokazi su ključni prilikom pobijanja tvrdnji o diskriminaciji u procesu zapošljavanja. Kao odgovor, Picnic je dostavio razmjenu e-pošte iz februara 2023. godine, kao i pisanu izjavu dotičnog regrutera. Prema Picnicu, oni su pokazali da je regruter, i 2023. godine i u trećoj prijavi 2025. godine, u početku pozitivno ocijenio CV podnosioca prijave - čak i nakon što je saznala za njegovo netradicionalno holandsko ime.
Picnic je izjavila da je regruter naišao na razmjenu e-pošte iz 2023. godine tek nakon detaljnijeg pregleda ranije odbijenice iz novembra 2023. godine, iz koje je, po njenom mišljenju, proizašao nedostatak motivacije i pouzdanosti kod podnosioca zahtjeva: on je u to vrijeme naznačio da više nije zainteresovan i da sam nije tražio daljnji kontakt. To je, prema Picnic, bio stvarni razlog za odabir drugih kandidata u trećoj prijavi. Za četvrtu prijavu, pod izmišljenim imenom, nije bila poznata historija prijave, prema Picnic, tako da je ova prijava dovela do poziva samo na osnovu životopisa.
Institut je ovo objašnjenje razmotrio na osnovu nekoliko tačaka. Odlučujuće je bilo to što je isti regruter procijenio obje prijave i što je njena ocjena samog CV-a, osim historije prijava, bila pozitivna u svim slučajevima: prema Institutu, razlika stoga nije bila u kvalifikacijama, već u onome što je regruter znao o ranijoj prijavi.
To što je razmjena e-pošte iz 2023. godine donekle prethodila tački u kojoj bi diskriminatorno ponašanje moglo biti sporno, te što njen sadržaj - da je podnosilac zahtjeva sam prekinuo kontakt - nije bio otvoren za više od jednog tumačenja, učinilo je objašnjenje, prema procjeni Instituta, konzistentnim i provjerljivim. Činjenica da nije bila poznata nikakva uporediva historija podnošenja zahtjeva za četvrti, fiktivni zahtjev, štaviše, objasnila je zašto je taj konkretni zahtjev, uprkos ranijem odbijanju, doveo do poziva. Prema Institutu, ove međusobno povezane činjenice ostavile su malo prostora za alternativno objašnjenje u kojem je porijeklo podnosioca zahtjeva, a ne njegova historija podnošenja zahtjeva, pravi razlog odbijanja.
Institut je naglasio da raznolika radna snaga sama po sebi ne dokazuje da se diskriminacija nije mogla dogoditi u pojedinačnom slučaju: grupna statistika malo govori o pozadini jedne konkretne odluke, a na sastav radne snage može utjecati niz drugih faktora. Stoga je uvijek potrebno konkretno, individualno obrazloženje odluke na koju se ulaže žalba.
Picnic je u ovom slučaju pružio tu potkrepljenost, uz izjavu regrutera i daljnje objašnjenje dato na saslušanju; raznolikost radne snage bila je najviše potkrepljujuća okolnost u ovome, a ne odlučujući dokaz. Institut je zaključio da je Picnic pokazao da razlog za odbijanje treće prijave nije bilo porijeklo podnosioca zahtjeva, već njegova historija podnošenja zahtjeva. Picnic je time opovrgnuo pretpostavku diskriminacije i da nije bilo diskriminacije na osnovu rase.
Preporuke uprkos odsustvu diskriminacije
Čak i bez utvrđenog procesa zapošljavanja na osnovu diskriminacije, briga ostaje ključna. Iako Institut nije utvrdio diskriminaciju, smatrao je relevantnim da je Picnicova nedovoljna komunikacija - uključujući i neodgovaranje na email podnosioca zahtjeva - kod njega stvorila utisak da je njegovo porijeklo odigralo ulogu. Ta šutnja nije promijenila ishod u ovom slučaju, jer je Picnic opovrgnuo pretpostavku diskriminacije drugom, jačom dokumentacijom.
Za poslodavce, to nije slobodan prolaz: tamo gdje takva dokumentacija nedostaje, ista ta šutnja može zapravo ojačati, a ne oslabiti, pretpostavku diskriminacije i može, bez obzira na konačni pravni ishod, dovesti do eskalacije, štete po ugled i slabije početne pozicije u bilo kojem naknadnom postupku.
Institut je stoga dao niz preporuka kako bi se spriječila ovakva pojava u budućnosti: uvijek uključiti u tekst oglasa sve bitne zahtjeve za posao, uvijek završiti tekući proces prijave pismenim pismom o odbijanju, obavještavati kandidate koji su u kasnijoj fazi odbijeni o stvarnom razlogu za to, davati povratne informacije kada kandidati izraze nezadovoljstvo postupkom i uskladiti period čuvanja podataka iz prijave sa smjernicama holandskog tijela za zaštitu podataka (Autoriteit Persoonsgegevens, AP).
AP, nadzorno tijelo za usklađenost sa zakonodavstvom o privatnosti, savjetuje brisanje podataka odbijenog podnosioca zahtjeva najkasnije četiri sedmice nakon završetka postupka prijave, osim ako podnosilac zahtjeva ne pristane na duži period čuvanja; period do godinu dana nakon završetka postupka smatra se razumnim za to.
Šta ove presude uče poslodavce?
Ova dva slučaja zapošljavanja zbog diskriminacije pokazuju da se ishodi mogu značajno razlikovati. Oba slučaja pokazuju isti zakonski mehanizam tereta dokazivanja: podnosilac zahtjeva ne mora pružiti konačan dokaz o diskriminaciji, ali mora iznijeti činjenice koje ukazuju na diskriminaciju. Nakon što se ta pretpostavka utvrdi, na poslodavcu je da dokaže da nije djelovao u suprotnosti sa zakonodavstvom o jednakom tretmanu, što znači da zaštićeni osnov nije imao nikakvu ulogu - čak ni djelimičnu.
Razlika između dva slučaja nije bila u težini činjenica koje su dovele do pretpostavke, već u obimu u kojem je poslodavac naknadno bio u mogućnosti da pobije tu pretpostavku. Nije bilo važno samo da li je potkrepljenje bilo u pisanom obliku, već da li je bilo koherentno, dosljedno, pravovremeno i provjerljivo: u slučaju Picnic, usmena izjava regrutera i njeno objašnjenje na saslušanju također su doprinijeli tome.
Da bi se spriječili problemi s diskriminacijom u procesu zapošljavanja, primjenjuje se sljedeće. U praksi to, između ostalog, znači:
- Ne postavljajte pitanja o zdravlju, bolesti ili ograničenjima tokom razgovora za posao, čak ni s dobrim namjerama - takva pitanja može postavljati samo ljekar medicine rada i to samo u kontekstu ljekarskog pregleda prije zapošljavanja; pitanja o dostupnosti, mogućnostima raspoređivanja ili praktičnom obavljanju posla ostaju dozvoljena, pod uslovom da indirektno ne pitaju o zdravlju kandidata.
- Unaprijed postavite kriterije za odabir, osigurajte da su relevantni i vezani za posao te usklađeni s tekstom oglasa za radno mjesto, te ih dosljedno primjenjivajte kako biste naknadno mogli objasniti njihovu prijavu
- Navedite pismene razloge za odbijanje i sačuvajte to obrazloženje i prateću prepisku, kako biste je mogli predočiti u slučaju žalbe ili postupka
- rješavati pritužbe na diskriminaciju s nezavisnim i objektivnim stavom, bez unaprijedg stavljanja na stranu dotičnog zaposlenika, te dosljedno primjenjivati pravo na saslušanje
- Ako postoji sumnja u sastav radne snage, dokumentirajte ne samo ishod već i individualne aspekte za svakog podnosioca zahtjeva, budući da raznolikost općenito nije dovoljna za opovrgavanje pojedinačne žalbe.
Često postavljana pitanja o procesu zapošljavanja zbog diskriminacije
Šta tačno radi Holandski institut za ljudska prava?
Kada je u pitanju proces zapošljavanja zbog diskriminacije, nadležno tijelo je: Institut je nezavisno tijelo koje odlučuje o pritužbama na nejednak tretman, između ostalog, na osnovu invaliditeta, hronične bolesti, rase, spola, dobi i vjeroispovijesti. Odluka Instituta nije obavezujuća na način na koji je to sudska presuda, ali u praksi ima značajnu težinu i sudovi je često slijede.
Može li poslodavac pitati o zdravstvenom stanju kandidata tokom razgovora za posao?
Ne. Zakon o ljekarskim pregledima propisuje da se pitanja o zdravlju, bolesti ili ograničenjima mogu postavljati samo u kontekstu ljekarskog pregleda prije zapošljavanja, i da to može učiniti samo ljekar medicine rada. Takva pitanja tokom redovnog razgovora za posao stoga nisu dozvoljena, bez obzira na njihovu namjeru. Pitanja o raspoloživosti ili mogućnostima za raspoređivanje kandidata, ili o praktičnom obavljanju posla, ostaju dozvoljena, sve dok indirektno ne pitaju o zdravlju kandidata.
Kada postoji pretpostavka diskriminacije?
Ovo je centralno pitanje u slučajevima diskriminacije u procesu zapošljavanja. Pretpostavka nastaje kada podnosilac zahtjeva iznese činjenice koje čine diskriminaciju na zaštićenoj osnovi vjerovatnom. To može, na primjer, uključivati nedosljednosti u postupku, diskriminirajuće izjave ili razliku u tretmanu između uporedivih prijava, kao što je u slučaju Picnic razlika u tretmanu gotovo identičnih biografija pod različitim imenom. Nakon što se pretpostavka utvrdi, teret dokazivanja prebacuje se na poslodavca.
Kako poslodavac može osporiti pretpostavku o diskriminaciji?
Pobijanje je ključno u sporovima u procesu zapošljavanja zbog diskriminacije. Poslodavac mora dokazati da zaštićeni osnov nije igrao nikakvu ulogu, čak ni djelimičnu, u donošenju odluke. Dokumentacija poput pisanih izjava, razmjene e-pošte i snimljenih kriterija za odabir pomaže u tome, ali nije automatski odlučujuća: ono što je u konačnici važno je da li je obrazloženje koherentno, dosljedno, pravovremeno i provjerljivo. U presudi Picnic, na primjer, usmena izjava regrutera i njeno objašnjenje na saslušanju također su doprinijeli pobijanju. Opšta izjava da je drugi kandidat bio prikladniji, kako je tvrdio Takko, nije dovoljna ako nije potkrijepljena konkretnim, provjerljivim dokazima.
Da li je raznolika radna snaga dovoljan dokaz da nije bilo diskriminacije?
Ovo je važno i za procjene procesa zapošljavanja zbog diskriminacije. Ne. Grupne statistike malo govore o jednoj pojedinačnoj odluci: Institut je eksplicitno smatrao da raznolika radna snaga ne isključuje mogućnost da je došlo do diskriminacije u pojedinačnom slučaju i da na sastav radne snage može utjecati niz faktora. To može najviše doprinijeti ukupnom skupu dokaza, kao u slučaju Picnic, ali uvijek mora biti dopunjeno konkretnim, pojedinačnim obrazloženjem sporne odluke.
Šta poslodavac mora učiniti kada se suoči sa žalbom na diskriminaciju od strane kandidata?
Pažljiv pristup pritužbama na diskriminaciju u procesu zapošljavanja je od velike važnosti. Pritužba se mora rješavati brzo, povjerljivo i objektivno. To uključuje pravilnu istragu uz dužno poštovanje prava na saslušanje, jasne povratne informacije o ishodu podnosioca pritužbe i odgovor koji unaprijed ne staje na stranu dotičnog zaposlenika - upravo je to tačka u kojoj je Takko, uprkos inače brzom pristupu, podbacio.
Kakve posljedice odluka Instituta ima za poslodavca?
Utjecaj presude o diskriminaciji u postupku zapošljavanja može biti značajan. Odluka Instituta nije isto što i obavezujuća sudska presuda i ne rezultira automatski nalogom za isplatu odštete. Međutim, ona predstavlja važan dio potkrepljenja za bilo kakav naknadni postupak pred sudom, na primjer, zahtjev za naknadu štete, jer sudovi u praksi često slijede presude Instituta. Osim toga, presuda kojom se zabranjuje diskriminacija može, bez obzira na bilo kakav postupak, dovesti do štete na ugledu i posljedica po politiku i usklađenost poslodavca. Institut također često daje preporuke kako bi se spriječilo ponavljanje, kao što je bio slučaj u obje ovdje razmatrane presude, uključujući i slučaj Picnic u kojem nije utvrđena diskriminacija.
Može li poslodavac i dalje koristiti ranije sumnje u motivaciju ili pouzdanost kandidata kao razlog za odbijanje u kasnijoj fazi?
Motivacija igra nijansiranu ulogu u procjenama procesa zapošljavanja o diskriminaciji. Da, pod uslovom da se to može potkrijepiti konkretnim dokumentima i da zaštićeni osnov dokazivo nije igrao nikakvu ulogu u tome. U slučaju Picnic, Institut je prihvatio da je raniji nedostatak motivacije, dokumentovan u razmjeni e-pošte, opravdao kasnije odbijanje, uprkos prividu koji je stvoren drugačijim tretmanom prijava pod različitim imenom.
Bolje spriječiti nego liječiti: pažljiv pristup procesu zapošljavanja zbog diskriminacije značajno smanjuje pravne rizike. Da li se suočavate sa žalbom na diskriminaciju kao poslodavac ili želite da se vaš postupak zapošljavanja pregleda zbog rizika od diskriminacije? Slobodno nas kontaktirajte. Law & More za savjet.
