Probni otkaz prije prvog radnog dana: da li je dozvoljen?

Da, prema holandskom zakonu, poslodavac može raskinuti vaš ugovor o radu tokom probnog perioda (proeftijd) čak i prije vašeg prvog radnog dana. Izuzetak: klauzula o probnom radu mora biti važeća i poslodavac je ne smije koristiti u svrhu koja je u suprotnosti s dobrim poslodavcem, kao što je diskriminacija.

Okružni sud u Limburgu potvrdio je ovo presudom od 12. februara 2026. ( ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 ). U nastavku objašnjavamo pravilo, ograničenja koja se i dalje primjenjuju i šta možete učiniti kao zaposlenik ili poslodavac.

Šta se dogodilo u slučaju Limburg?

Nova zaposlenica je dobila otkaz u kazinu nekoliko dana nakon potpisivanja ugovora, prije nego što je počela raditi. Podokružni sud (kantonrechter) u Maastrichtu je utvrdio da je otkaz bio valjan.

Stranke su potpisale ugovor na određeno vrijeme u trajanju od sedam mjeseci 21. oktobra 2025. godine. Rad bi trebao početi 1. novembra 2025. godine, s probnim rokom od mjesec dana. Ubrzo nakon potpisivanja, zaposlenica je zatražila predujam plate od 1,000 eura za pokrivanje troškova kirije.

Poslodavac je odbio avans i raskinuo ugovor, pozivajući se na probni rad. Otkaz je pismeno potvrđen 27. oktobra 2025. godine. U tom trenutku, zaposlenica nije radila ni jedan dan. Obratila se sudu i tvrdila da je otkaz nevažeći. Alternativno, tražila je pravičnu naknadu (billijke vergoeding) od sedam bruto mjesečnih plata.

Može li vas poslodavac otpustiti prije početka rada?

Da. Zakon dozvoljava raskid tokom probnog perioda sve dok taj period nije istekao, a period koji još nije započeo također nije istekao.

Prema članu 7:676 holandskog Građanskog zakonika (BW), i poslodavac i zaposlenik mogu raskinuti ugovor s trenutnim učinkom tokom probnog perioda. Holandski tekst kaže da je to moguće „zolang die tijd niet is verstreken“: sve dok taj period nije istekao. Sud je utvrdio da je zakonodavac namjerno odabrao ovu formulaciju, tako da je raskid moguć i prije nego što radni odnos stvarno počne.

Obratite pažnju na ono što sud nije rekao. Sam probni rok ne počinje potpisivanjem ugovora. On teče od prvog dana zaposlenja. Poenta je samo u tome da pravo na raskid ugovora prema klauzuli o probnom radu već postoji između potpisivanja i početka rada.

Tokom probnog rada, poslodavcu nije potreban opravdan razlog za otkaz i nije mu potrebna dozvola UWV-a ili suda. Ne primjenjuje se otkazni rok. Međutim, strana koja otkazuje mora navesti razlog u pisanoj formi ako druga strana to zatraži (Član 7:676(2) BW). Kao zaposlenik, razumno je podnijeti taj zahtjev: odgovor može biti važan ako kasnije želite osporiti otkaz.

Kada je klauzula o probnom radu važeća?

Klauzula o probnom radu se računa samo ako ispunjava uslove iz člana 7:652 BW. Ako to ne ispunjava, klauzula je ništavna i poslodavac se ne može na nju pozivati.

Glavni zahtjevi su sljedeći. Klauzula mora biti dogovorena u pisanoj formi i mora biti ista za obje strane. U ugovoru na neodređeno vrijeme, probni period može trajati najviše dva mjeseca. U ugovoru na određeno vrijeme od šest mjeseci ili manje, probni period se uopće ne može dogovoriti. Za ugovor na određeno vrijeme duži od šest mjeseci, ali kraći od dvije godine, maksimum je jedan mjesec. Za ugovor na određeno vrijeme od dvije godine ili duže, to su dva mjeseca. Kolektivni ugovor o radu (CAO) može odstupati u nekim slučajevima.

Klauzula koja krši ova pravila je ništavna prema članu 7:652(8) BW. U slučaju Limburg, ugovor na sedam mjeseci s jednomjesečnim probnim rokom bio je važeći, tako da se poslodavac mogao na njega pozvati. Cijeli tekst članka možete pročitati na wetten.overheid.nl (Knjiga 7, Naslov 10).

Gdje dobar poslodavac postavlja granicu?

Važeći uslovni otkaz i dalje može biti nezakonit ako poslodavac djeluje suprotno dobrom zapošljavanju prema članu 7:611 BW. Tada morate dokazati konkretne činjenice, kao što su diskriminacija ili zloupotreba klauzule.

Probni period postoji kako bi obje strane mogle utvrditi da li im posao odgovara. Poslodavac koji ga koristi u potpuno drugu svrhu mogao bi ga zloupotrebljavati. Otpuštanje zbog trudnoće, invaliditeta ili članstva u sindikatu, na primjer, također nije dozvoljeno tokom probnog perioda. Zakon o jednakom tretmanu i dalje se u potpunosti primjenjuje.

Teret dokazivanja je na zaposleniku. Morate iznijeti dovoljno konkretne činjenice koje ukazuju na zloupotrebu prava, diskriminaciju ili druge posebne okolnosti. Ako poslodavac osporava te činjenice s razlozima, morate ih i dokazati. Nije dovoljno smatrati da je otkaz bio nerazuman.

Zašto je zaposlenica izgubila slučaj?

Sud je utvrdio da nije dokazala zloupotrebu klauzule o uslovnoj slobodi. Njen zahtjev za pravičnu odštetu je odbijen jer nije došlo do otkaza koji bi bio u suprotnosti sa zakonom.

Zaposlenica je izjavila da joj je poslodavac ponudio avans plate prilikom potpisivanja ugovora, a zatim ju je otpustio jer je to tražila. Poslodavac je to negirao. Saopštio je da je od zaposlenih samo tražio da prijave finansijske poteškoće, kako bi se spriječila krađa gotovine. Prema riječima poslodavca, avans nije standardna praksa.

Kazino je također istakao da je krađa gotovine problem koji se ponavlja. Nova zaposlenica kojoj je bio potreban avans prije prvog radnog dana, po njihovom mišljenju, predstavljala je neprihvatljiv poslovni rizik. Odmjeravajući interese i s obzirom na nedostatak dokaza od strane zaposlenice, sud je utvrdio da poslodavac nije prekršio pravila dobrog poslodavca.

Pravična naknada zahtijeva otkaz koji je u suprotnosti s članom 7:671 BW, između ostalih odredbi. Budući da je otkaz bio valjan, i taj zahtjev je odbijen. Sud je također primijetio da je zaposlenica započela novi posao 3. novembra 2025. godine, dva dana nakon planiranog datuma početka rada.

Koji se rokovi primjenjuju nakon uslovnog otkaza?

Ako želite osporiti otkaz na sudu, obično imate dva mjeseca. Taj rok počinje teći od dana isteka ugovora.

Zahtjev za poništenje otkaza ili za pravičnu naknadu mora se podnijeti okružnom sudu u roku od dva mjeseca (Član 7:686a(4) BW). Propuštanje roka obično znači gubitak tužbe. Vodite evidenciju svih prijava za posao i novog posla, jer će sud uzeti u obzir vaš stvarni gubitak.

Da li ćete primati naknadu za nezaposlenost (WW) nakon kratkog zaposlenja zavisi od uslova UWV-a, kao što je broj sedmica koje ste radili. O tome odlučuje UWV, a ne vaš poslodavac; uglavnom morate raditi najmanje 26 od posljednjih 36 sedmica.

Šta biste trebali provjeriti kao zaposlenik?

Tokom uslovne kazne imate malu zaštitu od otkaza. Vaše najbolje šanse leže u nevažećoj uslovnoj klauzuli ili u konkretnom dokazu o diskriminaciji ili zloupotrebi.

• Da li je klauzula o probnom radu dogovorena u pisanoj formi i da li je ista za obje strane (Član 7:652 BW)?
• Da li je vaš ugovor duži od šest mjeseci i da li probni period traje do jednog mjeseca (za ugovore na određeno vrijeme kraće od dvije godine) ili dva mjeseca?
• Jeste li pismeno tražili razlog otkaza (Član 7:676(2) BW)?
• Postoje li činjenice koje ukazuju na diskriminaciju, na primjer zbog trudnoće, invaliditeta ili članstva u sindikatu?
• Da li su obećanja data prilikom potpisivanja, kao što je avans, zabilježena u ugovoru ili aneksu?
• Hoćete li podnijeti zahtjev okružnom sudu u roku od dva mjeseca nakon isteka ugovora?

Šta biste trebali provjeriti kao poslodavac?

Ugovor možete raskinuti na osnovu važeće klauzule o probnom radu prije nego što zaposlenik počne raditi, bez opravdanog razloga. Odluka ostaje činjenično specifična, stoga prvo provjerite svoj stav.

• Da li je klauzula o probnom radu u pisanom ugovoru i da li se njeno trajanje poklapa sa trajanjem ugovora?
• Da li je vaš razlog povezan s diskriminacijom ili nekom drugom neprikladnom svrhom?
• Jeste li bez odlaganja pismeno potvrdili otkaz?
• Ako zaposlenik pita za razlog, da li dajete činjeničan i neutralan odgovor u pisanoj formi?
• Jeste li sami stvorili situaciju, na primjer obećavanjem avansa prilikom potpisivanja? Sud tada može drugačije odvagnuti interese.

Šta možemo učiniti za vas u slučaju uslovnog otkaza?

Naši advokati za otpuštanje savjetuju zaposlenike i poslodavce o klauzulama o probnom radu i otkazu.

• Provjeravamo da li klauzula o probnom radu ispunjava zahtjeve iz člana 7:652 BW.
• U Vaše ime tražimo pismeni razlog za otkaz.
• Procjenjujemo da li postoje činjenice koje ukazuju na diskriminaciju ili zloupotrebu klauzule.
• Podnosimo zahtjev za poništenje otkaza ili za pravičnu naknadu u roku od dva mjeseca.
• Izrađujemo probne ugovore i otkazne pisma za poslodavce.

rezime

• Poslodavac može raskinuti ugovor na osnovu važeće klauzule o probnom radu čak i prije prvog radnog dana (Član 7:676 BW; ECLI:NL:RBLIM:2026:1410).
• Sam probni period počinje prvog dana zaposlenja, a ne dana potpisivanja ugovora.
• Klauzula koja nije u pisanom obliku, koja je nejednaka ili predugačka, ili se pojavljuje u ugovoru na određeno vrijeme od šest mjeseci ili manje, ništava je (Član 7:652 BW).
• Zakon o dobrom zapošljavanju i jednakom tretmanu i dalje važi; zaposlenik mora dokazati konkretne činjenice zloupotrebe ili diskriminacije.
• Tužba na sudu mora se podnijeti u roku od dva mjeseca nakon isteka ugovora (Član 7:686a(4) BW).

Često Postavljena Pitanja