Holandsko radno pravo: Praktični vodič za poslodavce i zaposlenike

Rad ili vođenje posla u Holandiji znači suočavanje s jednim od zaštitnijih sistema zapošljavanja u Evropi. Holandski zakon postavlja donju granicu: kako ugovor može biti strukturiran, na šta zaposlenik ima pravo, koliko dugo poslodavac mora plaćati tokom bolesti i šta se mora dogoditi prije nego što se radni odnos može prekinuti. Kolektivni ugovori o radu ( Collectieve Arbeidsovereenkomst , CAO) i individualni ugovori mogu se nadovezati na tu donju granicu, ali ne funkcioniše svako zakonsko pravilo na isti način, niti je svako odstupanje ništavno - pogledajte "Kako pravila međusobno djeluju" u nastavku.

Ovaj vodič predstavlja okvir u njegovom trenutnom obliku, jasno ga razlikuje od zakonodavstva koje je samo predloženo ili usvojeno, ali još nije stupilo na snagu, i ističe pitanja koja se najčešće javljaju kada jedna od stranaka nije Holanđanin. To su opće informacije za široku publiku poslodavaca i zaposlenika, a ne pravni savjet o određenoj situaciji.

Ključne tačke na prvi pogled

• Kako pravila međusobno djeluju: ugovor o radu, svaki primjenjivi CAO i zakon zajedno određuju uslove zaposlenja. Mnoge zakonske zaštite su obavezne i ne mogu se smanjiti na štetu zaposlenika, ali neke odredbe CAO može izmijeniti - ponekad čak i na štetu zaposlenika, a druge su jednostavno zadana pravila. Nije tačno pretpostaviti da se najpovoljnije pravilo uvijek automatski primjenjuje; to zavisi od konkretne odredbe. Vidi Rijksoverheid o ugovorima o radu.
• Otpuštanje zahtijeva razlog i, uglavnom, prethodnu dozvolu: poslodavac ne može jednostavno dati otkaz. U većini slučajeva potreban je važeći zakonski razlog i prethodna dozvola UWV-a ili okružnog suda (kantonski pravnik), uz izuzetke opisane u nastavku (uzajamni pristanak, probni period, skraćeni otkaz).
• Sporazum o nagodbi se uglavnom može povući: zaposlenik koji potpiše sporazum o nagodbi (vaststellingssovereenkomst) može, pod uslovima opisanim u nastavku, povući ugovor u roku od četrnaest dana bez navođenja razloga.
• Plaćanje bolovanja traje do dvije godine, tokom kojih i poslodavac i zaposlenik obavljaju dužnosti reintegracije u skladu Zakon o poboljšanju čuvara vrata (Mokri, nepropusni prozor).
• Prelazna isplata (tranzitno korištenje) se obično isplaćuje kada poslodavac raskine ugovor, izračunavajući se kao jedna trećina mjesečne plate po godini radnog staža, podložno zakonskom ograničenju.
• Klauzula o zabrani konkurencije u ugovoru na određeno vrijeme je ništavna osim ako poslodavac pismeno ne navede uvjerljiv poslovni interes, specifičan za tu ulogu.
• Poslodavci sa 50 ili više zaposlenih suočavaju se s dodatnim obavezama, uključujući saglasnost radničkog vijeća o strukturama plata, aranžmanima radnog vremena i - kao što je objašnjeno u nastavku - politikama praćenja radnog mjesta.

Kako pravila međusobno djeluju

Holandsko radno pravo funkcioniše sa različitim stepenima obavezne snage. Neke odredbe imaju „tri četvrtine obavezne“ snage: sam zakon navodi ograničene okolnosti (obično putem CAO) u kojima stranke mogu odstupiti od njega, a odstupanje može ići ili u korist ili protiv zaposlenika. Druge odredbe su u potpunosti obavezne i ne mogu se izmijeniti ni u jednom smjeru, a neke su jednostavno zadani stav osim ako se stranke ne dogovore drugačije. U praksi to znači da CAO može, za određenu temu i u granicama koje zakon dozvoljava, odrediti rok koji je manje velikodušan od općeg zakonskog pravila - pravilo lanca i maksimalni probni period su primjeri gdje CAO imaju stvarni prostor za manevrisanje. Blog ne može zamijeniti provjeru primjenjivog CAO i specifične zakonske odredbe u svakom slučaju.

Ugovori o radu i obaveza informisanja

Holandski zakon priznaje ugovor na neodređeno vrijeme, ugovor na određeno vrijeme i niz fleksibilnih aranžmana: rad sa nepunim radnim vremenom, ugovore o dežurstvu i ugovore o minimalnom i maksimalnom radnom vremenu, te agencijski rad. Ugovor se može usmeno dogovoriti i dalje biti obavezujući, ali prema pravilima kojima se provodi Direktiva EU o transparentnim i predvidljivim uslovima rada, poslodavac mora zaposleniku dati pisane detalje o bitnim uslovima - uključujući naziv radnog mjesta i dužnosti, platu i učestalost isplate, radno vrijeme, mjesto rada, pravo na godišnji odmor, otkazne rokove i primjenjivi CAO ako postoji - obično u roku od jedne sedmice za osnovne uslove i u roku od jednog mjeseca za preostale uslove. Poslodavac koji ne dostavi ove informacije ili ih dostavi netačno, ne gubi automatski osnovna prava koja je zaboravio spomenuti, ali rizikuje zahtjev za naknadu nastale štete i može se suočiti s provođenjem od strane Inspektorata rada; u sporu, praznine ili greške u pisanim podacima obično se čitaju protiv poslodavca.

Ugovori na određeno vrijeme i pravilo lanca (reguliranje ketena)

Prema važećem pravilu (Član 7:668a holandskog Građanskog zakonika), uzastopni ugovori na određeno vrijeme pretvaraju se u ugovor na neodređeno vrijeme kada lanac pređe maksimalno tri uzastopna ugovora ili ukupno trajanje od 36 mjeseci, što god nastupi prije. Lanac se primjenjuje na radni odnos, a ne na naziv radnog mjesta, tako da promjena dužnosti između ugovora ne resetuje ga. Prekid duži od šest mjeseci trenutno prekida lanac; direktor službe za obavljanje poslova (CAO) može skratiti ovaj interval za određene sezonske poslove ili na drugi način prilagoditi ograničenja unutar prostora koji zakon dozvoljava.

Šta se mijenja: Prva komora (Eerste Kamer) usvojila je 7. jula 2026. godine Zakon o fleksibilnom radu (Wet meer zekerheid flexwerkers), kojim se period prekida lanca produžava sa šest mjeseci na tri godine, uz promjene faznog sistema za agencijske radnike. Većina ovih promjena stupa na snagu 1. januara 2028. godine, a odredbe o jednakom tretmanu agencijskih radnika već se primjenjuju od 31. decembra 2026. godine ( Rijksoverheid ). Do tada, na snazi ​​ostaje trenutno pravilo o tri ugovora/36 mjeseci/šest mjeseci.

Probni periodi (proeftijd)

Probni period mora biti pismeno dogovoren prije početka zaposlenja i mora biti jednakog trajanja za obje strane. Probni period ne može se dogovoriti u ugovoru na šest mjeseci ili manje. U ugovoru dužem od šest mjeseci, ali kraćem od dvije godine, maksimalni probni period je jedan mjesec; u ugovoru na neodređeno vrijeme ili ugovoru na određeno vrijeme od dvije godine ili više, to je dva mjeseca. Klauzula koja prelazi maksimalni rok je ništavna u cijelosti, a ne samo smanjena na maksimum. Tokom važećeg probnog perioda, svaka strana može raskinuti ugovor s trenutnim učinkom i bez navođenja razloga.

Dežurstva, ugovori o radu bez radnog vremena i agencijski rad

Prema pravilima uvedenim Zakonom o uravnoteženom tržištu rada (WAB), koja za sada ostaju na snazi:

• Poslodavac uglavnom mora dati obavijest najmanje četiri dana prije početka dežurstva; ako se smjena otkaže ili promijeni unutar tog vremenskog okvira, radnik uglavnom zadržava pravo na isplatu za planirane sate.
• Svaki poziv radniku uglavnom daje pravo na najmanje tri sata plaće, čak i ako je stvarno odrađeno manje sati.
• Nakon što ugovor o dežurstvu traje dvanaest mjeseci, poslodavac mora, uglavnom u roku od mjesec dana nakon te godišnjice, ponuditi radniku ugovor na fiksni broj sati na osnovu prosječnog broja sati rada tokom prethodnog dvanaestomjesečnog referentnog perioda. Ovo nije jednokratni, jednokratni događaj „nakon tačno 12 mjeseci“ - precizno vrijeme i referentni period zavise od toga kako je ugovor trajao, a obaveza se ponavlja sve dok ugovor o dežurstvu traje na kontinuiranoj dvanaestomjesečnoj osnovi. Ako poslodavac ne da blagovremenu i adekvatnu ponudu, radnik uglavnom ima pravo na platu kao da je ponuda data.

Oba doma su usvojila zaseban zakonodavni prijedlog kojim se ukida ugovor s nultom satnicom u korist ugovora o "bandbreedte" (propusnom opsegu) sa zagarantovanim minimalnim i maksimalnim brojem sati; očekuje se da će se primjenjivati ​​najranije od 1. januara 2028. godine, s izuzetkom za sekundarne poslove koje obavljaju penzioneri, učenici i studenti. Dok ne stupi na snagu, i dalje se primjenjuju trenutna pravila o dežurstvu opisana gore ( Rijksoverheid ).

Agencijski radnici uglavnom imaju pravo na barem iste osnovne uslove kao i osoblje poslodavca kada tamo rade dovoljno dugo, a same agencije suočavaju se s režimom licenciranja – o čemu će biti riječi u nastavku u odjeljku „Šta se mijenja“.

Plata, radno vrijeme i odsustvo

Zakonska bruto minimalna plata utvrđena je kao satnica za zaposlenike starosti 21 i više godina, sa smanjenim stopama za mlađe radnike, i prilagođava se dva puta godišnje, 1. januara i 1. jula. Od 1. jula 2026. godine iznosi 14.99 eura bruto po satu za radnike starosti 21 i više godina ( Rijksoverheid, minimalne stope plata 2026 ). Budući da se ova brojka mijenja svakih šest mjeseci, treba je ponovo provjeriti u odnosu na trenutnu tabelu Rijksoverheida neposredno prije objavljivanja ili oslanjanja.

Zakon o radnom vremenu ( Arbeidstijdenwet ) ograničava smjenu na dvanaest sati, a sedmicu na šezdeset sati, s prosjekom od najviše pedeset pet sati tokom četiri sedmice i četrdeset osam sati tokom šesnaest sedmica. Između smjena i tokom sedmice primjenjuju se minimalni periodi odmora.

Praznik: zakonski, dodatni i zbog isteka

Zakonsko pravo na godišnji odmor iznosi četiri puta više od sedmičnog radnog vremena, što za petodnevnu radnu sedmicu iznosi dvadeset dana godišnje; mnogi CAO-i dodaju daljnje, „dodatne“ ( bovenwettelijke ) dane pored ovog zakonskog minimuma, a dvije vrste dana se tretiraju različito kada je u pitanju istek:

• Zakonski propisani dani godišnjeg odmora obično ističu šest mjeseci nakon završetka kalendarske godine u kojoj su nastali - osim ako zaposlenik nije opravdano bio u mogućnosti da ih iskoristi, na primjer zbog bolesti ili zato što poslodavac nije aktivno omogućio zaposleniku da koristi godišnji odmor, u kom slučaju rok zastare ne teče.
• Dodatni dani praznika, zasnovani na CAO, podliježu uobičajenom roku zastare od pet godina prema građanskom pravu.

Naknada za godišnji odmor ( vakantiegeld ) iznosi najmanje osam posto bruto godišnje plate i obično se isplaćuje u maju ili junu.

Pored godišnjeg odmora, zaposleni imaju pristup zakonskom odsustvu, uključujući roditeljsko odsustvo u trajanju od dvadeset šest sedmičnih radnih sati po djetetu, do djetetovog osmog rođendana. Prvih devet sedmica, ako se koriste tokom prve godine djeteta, plaćeno je sa sedamdeset posto dnevne zarade putem UWV-a, do zakonske maksimalne dnevne zarade; ostatak je neplaćen, ali je radno mjesto zaštićeno. Poslodavac uglavnom može odbiti zahtjev za odsustvo samo ako bi njegovo odobravanje ozbiljno poremetilo poslovanje.

Bolest, reintegracija i penzija

Zaposlenik koji nije u mogućnosti da radi zbog bolesti ima pravo na najmanje sedamdeset posto plate u periodu do dvije godine (104 sedmice), a u prvoj godini isplata ne smije pasti ispod zakonske minimalne plate. Mnogi CAO-i predviđaju punu platu u prvoj godini.

Obje strane imaju dužnosti prema Zakonu o unapređenju nadzora nad radom (Gatekeeper Improvement Act). U šestoj sedmici, ljekar kompanije izrađuje analizu problema. Do osme sedmice, poslodavac i zaposlenik zajedno sastavljaju plan akcije i pregledavaju napredak najmanje svakih šest sedmica. U četrdeset drugoj sedmici odsustvo se prijavljuje UWV-u (UWV), u pedeset drugoj sedmici se vrši evaluacija prve godine, a oko devedeset prve sedmice priprema se konačna evaluacija i izvještaj o reintegraciji, koji zaposlenik koristi za podnošenje zahtjeva za naknadu. U slučajevima kada UWV zaključi da poslodavac nije uložio dovoljne napore u reintegraciju, može produžiti obavezu nastavka isplate plate za treću godinu (sankcija za platu, loonsanctie ); zaposlenik koji odbije odgovarajući posao može se jednako suočiti sa sankcijama.

Penzija je poseban dio paketa zapošljavanja

Penzije se lako previde, ali nisu automatski pokrivene gore navedenim tačkama. Mnogi sektori imaju obavezni sektorski penzioni fond ( verplicht bedrijfstakpensioenfonds ), a tamo gdje se on primjenjuje, poslodavac se uglavnom ne može isključiti iz njega. Čak i bez obaveznog sektorskog fonda, CAO ili individualni penzioni plan i dalje mogu zahtijevati učešće. Neuspjeh u organiziranju učešća u penziji koje zahtijeva zakon ili CAO može izložiti poslodavca značajnim retroaktivnim potraživanjima za neplaćene doprinose, ponekad i nekoliko godina unazad, sasvim odvojeno od bilo kakvog potraživanja koje zaposlenik može imati. Svako ko pokreće novi posao ili zapošljava u Holandiji trebao bi provjeriti penzione obaveze kao zasebnu stavku, odvojeno od plate i drugih beneficija.

Diskriminacija, jednak tretman i uznemiravanje

Diskriminacija je zabranjena na osnovu vjere, političkog mišljenja, rase, spola, trudnoće, bračnog statusa, seksualne orijentacije, invaliditeta, nacionalnosti, dobi, vrste ugovora i radnog vremena. U praksi, sporovi se obično javljaju oko:

• Regrutacija i odabir — oglasi za posao i kriteriji odabira koji indirektno isključuju zaštićenu grupu mogu biti nezakoniti čak i bez namjere diskriminacije.
• Jednaka plaća — zaposlenici sa skraćenim radnim vremenom uglavnom moraju primati istu satnicu, naknadu za godišnji odmor i pristup obuci kao i uporedive kolege sa punim radnim vremenom; nejednaka plaća između muškaraca i žena koji obavljaju jednak posao je zasebno zabranjena.
• Trudnoća i roditeljstvo — otkaz povezan s trudnoćom ili korištenjem prava na roditeljsko odsustvo uglavnom je ništavan, a dodatna zaštita primjenjuje se tokom trudnoće i perioda nakon povratka s odsustva.
• Invaliditet — poslodavci uglavnom moraju napraviti razumne prilagodbe kako bi omogućili zaposleniku s invaliditetom da obavlja posao, osim ako bi to predstavljalo nesrazmjeran teret.
• Seksualno i drugo uznemiravanje — poslodavac ima dužnost da obezbijedi sigurno radno okruženje i da ima politiku za rješavanje pritužbi; uznemiravanje od strane kolega, menadžera ili trećih strana može dovesti do odgovornosti ako poslodavac ne preduzme ništa.
• Viktimizacija — zaposlenik koji u dobroj vjeri podnese žalbu na diskriminaciju zasebno je zaštićen od odmazde zbog toga što je to učinio.

Žalbe se mogu podnijeti Holandskom institutu za ljudska prava ( College voor de Rechten van de Mens ), koji izdaje neobavezujuća, ali utjecajna mišljenja, ili građanskim sudovima.

Privatnost i nadzor na radnom mjestu

Praćenje poslovne e-pošte, telefona, korištenja interneta, videonadzora, GPS praćenja vozila ili uređaja i druge digitalne komunikacije je područje koje mnogi opći vodiči preskaču, ali je važno i za poslodavce i za zaposlenike, posebno u međunarodnom kontekstu gdje se prakse praćenja uveliko razlikuju između jurisdikcija.

Svaki nadzor mora biti u skladu s GDPR-om ( AVG ) i biti proporcionalan legitimnoj svrsi. Evropski sud za ljudska prava više je puta obrađivao vježbu balansiranja koju poslodavci moraju provoditi, razmatrajući faktore uključujući da li je zaposlenik unaprijed obaviješten, obim i nametljivost nadzora, da li je postojao legitimni razlog, da li su bile dostupne manje nametljive alternative, posljedice nadzora za zaposlenika i da li su bile na snazi ​​adekvatne mjere zaštite od proizvoljnog miješanja; vidi, najnovije, Guyvan protiv Ukrajine (ESLJP, 6. novembar 2025.) , u paragrafima 36–37, nadograđujući se na ranije smjernice Velikog vijeća u predmetu Bărbulescu protiv Rumunije . U Holandiji, poslodavac s radničkim vijećem uglavnom mora dobiti njegovu saglasnost prije uvođenja ili promjene politike nadzora, a svaka interna politika treba biti dokumentirana i saopćena unaprijed, a ne primjenjivana ad hoc.

Prijavljivanje nepravilnosti i povjerljivost

Klauzule o povjerljivosti ostaju provedive, ali se ne mogu koristiti za sprječavanje zaposlenika da prijavi nepravilnosti. Vrijedi razlikovati nekoliko povezanih, ali različitih zaštita:

• Interne procedure prijavljivanja: poslodavci sa 50 ili više zaposlenih moraju imati internu proceduru za prijavljivanje sumnjivih nepravilnosti, prema Zakonu o zaštiti uzbunjivača (Wet bescherming klokkenluiders).
• Zaštita od odmazde: zaposlenik koji u dobroj vjeri prijavi razumno sumnjivo kršenje zakona ili prijetnju javnom interesu općenito je zaštićen od toga da bude zbog toga izložen nepovoljnom položaju, uključujući otkaz, degradaciju ili drugi štetan tretman.
• Vanjsko prijavljivanje: ovisno o temi, prijava se može podnijeti i vanjskom tijelu (kao što je Dom za uzbunjivače) ili, u ograničenim okolnostima, javnosti, bez nužnog gubitka zaštite - iako su uvjeti za prvo podnošenje vanjskog, a ne internog zahtjeva, specifični i utječu na ishod.
• Sloboda izražavanja: Evropski sud za ljudska prava je priznao da prijavljivanje nepravilnosti može zahvatiti pravo zaposlenika na slobodu izražavanja prema članu 10. Konvencije, što može utjecati na to do koje mjere mogu ići obaveze poslodavca u pogledu povjerljivosti; vidi Vodič o članu 10 Evropske konvencije o ljudskim pravima a Vodič o socijalnim pravima Evropske komisije za ljudska prava.

Poslodavci bi trebali sastaviti klauzule o povjerljivosti i neomalovažavanju kako se ne bi mogle protumačiti kao obeshrabrujuće za prijavu u dobroj vjeri, a zaposlenici koji razmatraju prijavu trebali bi provjeriti koji put (interni, eksterni ili javni) najbolje odgovara činjenicama prije nego što djeluju.

Prekid radnog odnosa

Poslodavac ne može raskinuti ugovor po svojoj volji. Mora postojati zakonski osnov, poslodavac mora biti u stanju da ga potkrijepi, a u većini slučajeva potrebna je prethodna dozvola.

U praksi postoje četiri puta:

Otpuštanje zbog dugotrajne nesposobnosti za rad obično zahtijeva dvije godine nesposobnosti za rad i nepostojanje realnih izgleda za oporavak u narednih 26 sedmica.

Zakonski otkazni rokovi i pravilo udvostručavanja

Zakonski otkazni rokovi za poslodavca povećavaju se s dužinom radnog staža: manje od 5 godina - jedan mjesec; od 5 do 10 godina - dva mjeseca; od 10 do 15 godina - tri mjeseca; od 15 ili više godina - četiri mjeseca. Standardni zakonski otkazni rok za zaposlenika je jedan mjesec. U slučaju da ugovor valjano produžava otkazni rok zaposlenika u pisanoj formi, otkazni rok poslodavca mora uglavnom biti najmanje dvostruko duži od otkaznog roka zaposlenika (Član 7:672(6) Holandskog građanskog zakonika).

Prelazna isplata (tranzitno korištenje)

Zaposlenik čiji ugovor prestaje na inicijativu poslodavca uglavnom ima pravo na prelaznu isplatu, obračunatu na jednu trećinu mjesečne plate po godini radnog staža, proporcionalno za nepune godine, i uglavnom dospijeva od prvog dana zaposlenja - uključujući, u principu, otkaz tokom probnog perioda. Ne dospijeva u slučaju da je zaposlenik djelovao na način koji predstavlja ozbiljnu odgovornost. Od 2026. godine, zakonski maksimum je 102,000 eura bruto, ili do jedne pune godišnje plate ako zaposlenik zarađuje više od toga ( Rijksoverheid ); ovaj limit se prilagođava godišnje i treba ga ponovo provjeriti u odnosu na trenutnu cifru Rijksoverheida prije nego što se na njega oslonite.

Period refleksije

Zaposlenik koji potpiše sporazum o nagodbi uglavnom može odustati od njega u pisanoj formi u roku od četrnaest kalendarskih dana od potpisivanja, bez navođenja razloga. Poslodavac mora navesti ovo pravo u sporazumu; ukoliko to ne učini, rok se obično produžava na 21 kalendarski dan. Budući da posljedice za naknadu za nezaposlenost i za bilo koje drugo potraživanje uveliko zavise od načina na koji je sporazum sastavljen, vrijedi se posavjetovati prije potpisivanja, a ne nakon toga.

Sukobi na radnom mjestu, medijacija i put prije otkaza

Većina sporova ne počinje kao slučaj otkaza - oni počinju kao sukob na radnom mjestu ili pitanje o učinku, a način na koji se rješava ta rana faza oblikuje ono što se događa kasnije. Nekoliko praktičnih tačaka vrijedi istaknuti odvojeno od gore navedenih načina otkaza:

• Sukob nije isto što i nedovoljna učinkovitost. Relacijski sukob između kolega ili između zaposlenika i menadžera pravno se razlikuje od slučaja zasnovanog na strukturnoj nedovoljnoj učinkovitosti, a u praksi se ta dva pojma često miješaju.
• Saslušanje obje strane je važno. Prije poduzimanja bilo kakvog formalnog koraka, poslodavac bi općenito trebao dati zaposleniku stvarnu priliku da odgovori na iznesene zabrinutosti - proceduralna prečica u ovom slučaju obično kasnije slabi poziciju poslodavca.
• Izgradnja dosijea zahtijeva vrijeme. Dosije dokumentiran kako se događaji odvijaju (ocjene učinka, pisana upozorenja, zapisnici sa sastanaka) uglavnom je mnogo uvjerljiviji za sud od dosijea sastavljenog retroaktivno, nakon što se već razmatra odbacivanje optužbe.
• Mediacija je često dostupna, a ponekad je i obavezna od strane CAO-a ili politike kompanije, prije nego što se stvari iznesu na podokružni sud.
• Stručno mišljenje UWV-a (deskundigenoordeel) nudi nezavisno mišljenje - na primjer o tome da li je zaposlenik zaista nesposoban za rad ili da li su napori poslodavca za reintegraciju bili adekvatni - i može ga zatražiti bilo koja strana prije nego što stvari postanu suprotstavljene.
• Preuranjeno obavještenje o bolesti ili zahtjev za otkaz nosi rizik. Prebrzo prijavljivanje bolesti usred sukoba ili direktan prelazak na zahtjev za otkaz bez prethodnog provođenja gore navedenih koraka može imati negativne posljedice za obje strane ako sud kasnije utvrdi da osnovni postupak nije pravilno ispoštovan.

Restriktivni ugovori

Klauzula o zabrani konkurencije mora biti pismeno dogovorena sa punoljetnim zaposlenikom. U ugovoru na neodređeno vrijeme ona je provediva pod uslovom da su njen geografski opseg, trajanje i aktivnosti koje pokriva razumni. U ugovoru na određeno vrijeme ona je ništavna osim ako poslodavac pismeno i posebno za tu ulogu ne navede uvjerljiv poslovni interes koji je opravdava; generičko opravdanje neće preživjeti kontrolu. Sud može poništiti klauzulu, suziti njen opseg, skratiti je ili dodijeliti zaposleniku naknadu za period u kojem ga ograničava; sudovi rijetko potvrđuju ograničenje duže od godinu dana, a duži period uglavnom zahtijeva višu poziciju s pristupom zaista osjetljivim informacijama.

Radnička vijeća i kolektivni ugovori

Poslodavac sa radničkim vijećem ( ondernemingsraad ) uglavnom mora dobiti njegovu saglasnost prije uvođenja ili izmjene struktura naknada, sistema ocjenjivanja poslova, penzijskih aranžmana, radnog vremena i vremena odmora i - kao što je gore navedeno - politika praćenja radnog mjesta. Vijeće ima pravo na informacije o strukturama plata i može se obratiti podokružnom sudu kako bi blokiralo odluku donesenu bez potrebnih konsultacija.

Visokokvalifikovani migranti i presuda o 30%

Pragovi plata za visokokvalifikovane migrante (visokokvalifikovanih migranata)

Poslodavci koje IND priznaje kao sponzore, a koji zapošljavaju državljane zemalja izvan EU/EEA u okviru programa za visokokvalifikovane migrante, moraju ispunjavati minimalne pragove bruto mjesečne plate. Za cijelu 2026. godinu, to su ( IND, kriteriji za plate 2026 ):

Ove brojke se indeksiraju godišnje 1. januara, tako da ih treba ponovo provjeriti u odnosu na trenutnu IND tabelu za bilo koju godinu osim 2026.

Presuda o 30% (30%-regulacija / shema za iseljenike)

Poreska olakšica od 30% je zaseban režim od gore navedenih pragova plata za imigrante, sa svojim vlastitim zahtjevima i uslovima u vezi sa platom:

• Stopa: za 2026. godinu, poslodavci i dalje mogu plaćati do 30% bruto plate oslobođene poreza kao naknadu za eksteritorijalne troškove. Od 1. januara 2027. godine, nakon Poreskog plana za 2025. godinu, ova stopa se smanjuje na fiksnih 27% za ostatak roka za odluke koje su počele važiti 2024. godine ili kasnije.
• Vlastita norma plate: oporeziva plata koja preostaje nakon neoporezivog dodatka mora ispunjavati poseban godišnji prag - za 2026. godinu, 46,107 eura za opštu kategoriju ili 35,048 eura za zaposlene mlađe od 30 godina sa kvalifikovanom magistarskom diplomom, bez zahtjeva za platom za doktorande koji se zapošljavaju ubrzo nakon diplomiranja. Ovi pragovi se povećavaju za 2027. godinu i od te godine postaju predmet godišnje indeksacije.
• Kriterij udaljenosti: zaposlenik mora živjeti više od 150 kilometara zračne linije od holandske granice najmanje 16 od 24 mjeseca prije početka zaposlenja u Holandiji.
• Maksimalno trajanje: 5 godina (60 mjeseci), umanjeno za bilo koji period u kojem je zaposlenik već živio ili radio u Nizozemskoj u prethodnih 25 godina.
• Rok za podnošenje zahtjeva: zajednički zahtjev poslodavca i zaposlenika obično se mora podnijeti u roku od 4 mjeseca od prvog radnog dana da bi se odluka primjenjivala retroaktivno na taj dan; kasniji zahtjev stupa na snagu tek od datuma podnošenja.

Budući da se ova shema mijenja početkom 2027. godine, sve što bude objavljeno blizu tog datuma trebalo bi potvrditi primjenjivu stopu i prag s Belastingdienst-om ili poreznim savjetnikom, umjesto da se oslanja na opći vodič.

Prekogranično i međunarodno zapošljavanje

U slučajevima kada radni odnos ima međunarodni element, ugovorni izbor prava nije automatski posljednja riječ. Prema pravilima o pravu koje se primjenjuje na individualne ugovore o radu, zaposlenik je također zaštićen prinudnim pravilima zemlje u kojoj uobičajeno obavlja svoj posao, čak i kada je odabrano drugačije pravo. Sud pravde Evropske unije naglasio je da je stvarno, uobičajeno mjesto rada - ne samo formalni uslovi ugovora - odlučujući faktor vezivanja; vidi predmet C-384/10, Jan Voogsgeerd protiv Navimer SA . U praksi je ovo važno za nekoliko odvojenih pitanja koja se često miješaju:

• Primjenjivo radno pravo, koje nije nužno isto kao pravo odabrano u ugovoru.
• Pokriće socijalnog osiguranja, koje se uglavnom zasniva na mjestu stvarnog rada ili potvrdi A1 za izaslanog radnika, a ne na izboru prava iz ugovora.
• Obaveze plaćanja poreza na plate i zarade, koje mogu nastati u Holandiji čak i za stranog poslodavca kada zaposlenik ovdje radi.
• Pravila o privremenom premještaju (isporuci), koja mogu nametnuti minimalne holandske uslove radnicima koje je ovdje privremeno poslao strani poslodavac.
• Imigracijske posljedice prestanka radnog odnosa: kada boravišna dozvola zavisi od zaposlenja, prestanak tog zaposlenja može imati neposredne posljedice na pravo ostanka, a to pitanje je najbolje ispitati prije potpisivanja sporazuma o nagodbi, a ne nakon toga.

Svako ko strukturira prekogranično zapošljavanje ili ga prekida trebao bi ih tretirati kao zasebna pravna pitanja, umjesto da pretpostavlja da rješavanje pitanja ugovornog prava rješava sva pitanja.

Šta se mijenja: usvojene i predstojeće reforme

Važno je da li je reforma već zakon, usvojena, ali još nije stupila na snagu, ili je još uvijek prijedlog zakona pred parlamentom. Zaključno sa 23. augustom 2026. godine:

Zakon o fleksibilnom radu preko agencija — usvojen, uglavnom još nije stupio na snagu. Prva komora odobrila je ovaj zakon 7. jula 2026. godine. Njime se skraćuje fazni sistem za agencijske radnike, produžava period prekida lančanog pravila na tri godine i namijenjen je zamjeni ugovora o nultom broju sati ugovorom o propusnom opsegu koji sadrži zagarantovane minimalne i maksimalne sate (uz izuzetak za penzionere, učenike i studente). Opći datum stupanja na snagu je 1. januar 2028. godine, iako odredbe o jednakom tretmanu agencijskih radnika stupaju na snagu ranije, 31. decembra 2026. godine ( Rijksoverheid ).

Wtta (zakon o prijemu na radnu snagu) — usvojen, postepeno se primjenjuje. Zakon o raspodjeli radnih mjesta (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten) prošao je oba doma i objavljena je uredba o njegovom početku primjene (Staatsblad 2026, 159). Administrativni elementi — poput javnog registra i imenovanja inspekcijskih tijela — stupaju na snagu od 1. jula 2026. godine, dok se osnovna obaveza prijema za agencije, kompanije za obračun plata i druge posrednike u radu primjenjuje od 1. januara 2027. godine, uz finansijsku garanciju ( waarborgsom ) od 100,000 eura (ili 50,000 eura za kvalifikovane nove učesnike, koja se naknadno dopunjuje) ( Staatsblad 2026, 159 ). Ovo je sada potvrđeni zakon s objavljenim rasporedom početka primjene, a ne samo prijedlog.

Direktiva EU o transparentnosti plata — rok za transpoziciju istekao; holandski provedbeni zakon je još uvijek u fazi prijedloga zakona. Države članice EU morale su transponirati direktivu do 7. juna 2026. To je rok za transpoziciju direktive, a ne potvrda da je holandski provedbeni zakon na snazi. Zaključno sa augustom 2026. godine, holandski provedbeni zakon — koji obuhvata otkrivanje raspona plata prije intervjua, zabranu postavljanja pitanja o historiji plata, obaveze prijavljivanja razlika u platama između spolova za veće poslodavce i pomjeranje tereta dokazivanja u tužbama za diskriminaciju u platama — tek je podnesen Tweede Kameru (nakon savjeta Državnog vijeća od 1. aprila 2026.), s očekivanim stupanjem na snagu oko 1. januara 2027. Tačni pragovi izvještavanja i prvi datumi izvještavanja još uvijek se mogu mijenjati tokom parlamentarne rasprave, tako da ih treba provjeriti u odnosu na konačni usvojeni tekst, a ne u odnosu na ovaj ili bilo koji drugi opći vodič.

Mokri DBA i lažno samozapošljavanje — aktivno se provodi, ali kvalifikacija je specifična za činjenice. Moratorij na provođenje zakona završio je 1. januara 2025. godine, a Belastingdienst je od tada nastavio normalno provođenje zakona protiv prikrivenog samozapošljavanja; od 1. januara 2026. godine, kaznene procjene ( vergrijpboetes ) su ponovo postale moguće, iako procjene zbog neizvršenja obaveza ( verzuimboetes ) još nisu bile nametnute od 2026. godine ( Belastingdienst ). Ovdje je važno nekoliko nijansi. Da li je odnos zaista samozapošljavanje ili, u suštini, zaposlenje zavisi od toga kako se posao zapravo obavlja, a ne od oznake koju ugovor koristi. Provedba poreza i kvalifikacija iz građanskog prava ne teku automatski usklađeno: ponovna procjena poreza sama po sebi ne rješava da li ugovor o radu postoji u sve građanskopravne svrhe, a posljedice se mogu razlikovati ovisno o periodu i području prava (porez na platu, doprinosi za socijalno osiguranje i status civilnog zaposlenja mogu se procijeniti odvojeno). Sud pravde Evropske unije potvrdio je da se osoba koja je formalno samozaposlena ipak može tretirati kao radnik kada je status samozaposlene osobe samo naizgled i prikriva stvarni radni odnos; vidi predmet C-413/13, FNV Kunsten Informatie en Media protiv Staat der Nederlanden . Svako ko se oslanja na ugovor o izvođaču radova trebao bi pogledati kako se posao zapravo obavlja, a ne samo kako je naveden u ugovoru.

Često Postavljena Pitanja

Dobijanje savjeta

Većina onoga što krene po zlu u holandskom radnom pravu krene po zlu rano: klauzula o zabrani konkurencije dogovorena bez potrebne pismene motivacije, korak reintegracije propušten u osmoj sedmici, politika praćenja uvedena bez konsultacija sa radničkim vijećem ili sporazum o nagodbi potpisan prije nego što je iko utvrdio šta to znači za dozvolu boravka ili naknadu za nezaposlenost. Naš tim za radno pravo savjetuje poslodavce i zaposlenike o ugovorima, otkazu, reintegraciji, restriktivnim ugovorima i prekograničnom zapošljavanju, a radi i na holandskom i engleskom jeziku, između ostalih jezika.

Ovaj članak pruža opće informacije i ne predstavlja pravni savjet. Holandski zakon o radu podložan je promjenama, a primjena zakona ovisi o činjenicama svakog pojedinačnog slučaja. Prije poduzimanja radnji treba potražiti stručni savjet.

Ovaj vodič odražava zakon na dan 23. augusta 2026. godine. Minimalne stope plate, gornja granica za prelaznu isplatu, pragovi plata za visokokvalifikovane migrante i status zakona koji su u postupku usvajanja redovno se mijenjaju; zvanični izvori na koje se gore odnosi daju stav na dan kada ovo čitate.

Slično čitanje

• Sporazumi o privremenom premještaju: praktični vodič
• Probni rok i otkaz
• Objašnjenje klauzule o zabrani nuđenja usluga/usluga

Ključni termini holandskog radnog prava

Holandsko radno pravo prepuno je termina koji nemaju jasan engleski ekvivalent, a njihovo slobodno prevođenje je način na koji nastaju nesporazumi. To su oni koji se najčešće javljaju u praksi.

• Radni ugovor — ugovor o radu. Rad, plaća i odnos autoriteta zajedno čine jedno, bez obzira kako stranke nazivaju dokument.
• Pravila o korištenju — pravilo lanca. Nakon tri ugovora na određeno vrijeme, ili više od tri godine, sljedeći postaje stalni po sili zakona.
• Proeftijd — probni period. Važi samo u pisanoj formi, a nikako u ugovoru od šest mjeseci ili kraće.
• Cao — kolektivni ugovor o radu. Može poboljšati zakonski minimum, a u nekim tačkama i odstupiti od njega.
• Poslovni put — radničko vijeće, s pravom konsultacija i saglasnosti o reorganizacijama i kadrovskoj politici.
• Istovremeno poslovanje — klauzula o zabrani konkurencije. U pisanoj formi, sa punoljetnim zaposlenikom, a u ugovoru na određeno vrijeme samo uz pismeno opravdanje uvjerljivog poslovnog interesa.
• Relatiebetting — klauzula o radnom odnosu, koja ograničava kontakt s klijentima, a ne zaposlenje kao takvo.
• Nevenwerkzaamheden — pomoćne aktivnosti. Opšta zabrana više nije dozvoljena; poslodavcu je potrebno objektivno opravdanje.
• Studijski troškovi — klauzula o troškovima studiranja. Nevažeća za obuku koju je poslodavac zakonski obavezan da obezbijedi.
• Opzegtermijn — otkazni rok, po zakonu od jednog do četiri mjeseca, ovisno o dužini radnog staža.
• Pristup na stajalištu — otpuštanje po hitnom postupku, s trenutnim učinkom, samo iz hitnog razloga (dringende reden) saopćenog bez odlaganja.
• Ontbinding — raskid ugovora od strane okružnog suda, put iz svih razloga osim ekonomskih razloga i dugotrajne bolesti.
• UWV — agencija za osiguranje zaposlenih, čija je saglasnost potrebna za otkaz iz ekonomskih razloga ili nakon dugotrajne bolesti.
• Početak ogledala — princip refleksije koji odlučuje o tome ko će biti otpušten, primijenjen po kategoriji zamjenjivih poslova u pet starosnih grupa.
• Herplaatsingsplicht — obavezu da se prije otpuštanja istraži da li je dostupan drugi odgovarajući posao.
• Tranzitno korištenje — zakonska otpremnina, koja se isplaćuje od prvog radnog dana kada poslodavac preuzme inicijativu.
• Billijke vergoeding — pravična naknada pored zakonske isplate, dosuđena u slučajevima kada je poslodavac postupio na način koji je ozbiljno odgovoran za prekršaj.
• Općenito suvereno vlasništvo — sporazum o poravnanju kojim se ugovor raskida uz obostrani pristanak, s bedenktijdom (periodom razmišljanja) od dvije sedmice.
• Loondoorbetaling bij ziekte — obavezu isplate plaće bolesnom zaposleniku, u principu tokom dvije godine.
• Mokri, nepropusni prozor — okvir za reintegraciju koji utvrđuje šta poslodavac i zaposleni moraju učiniti tokom te dvije godine.
• WW-izrada — naknada za nezaposlenost, koju formulacija sporazuma o nagodbi može ugroziti.
• Oproepovereenkomst i nulurencontract — ugovori o dežurstvu i ugovori o nuli radnog vremena, s pravilima o obavještenju o pozivu i stalnom ponudom fiksnih sati.
• Izlazna dozvola i obračun plaća — agencijski rad i konstrukcije platnog spiska, svaka sa svojim vlastitim položajem prema zakonu.