Ugovori o radu za međunarodne radnike u Nizozemskoj: kompletan vodič za poslodavce

Holandski ugovor o radu za međunarodne radnike regulisan je holandskim obaveznim radnim pravom kad god zaposlenik stvarno radi u Holandiji, bez obzira na pravo koje stranke navedu u ugovoru. Prema članu 8. Uredbe Rim I, stranke mogu izabrati pravo, ali taj izbor nikada ne može lišiti zaposlenika zaštite obaveznih pravila zemlje u kojoj se posao uobičajeno obavlja. U praksi to znači da se holandska pravila o otkazu, naknadi za bolovanje, prelaznoj naknadi, praznicima, minimalnoj plati i probnom periodu primjenjuju pored svega ostalog što je dogovoreno.

To jedno pravilo objašnjava većinu iznenađenja s kojima se strani poslodavci susreću u Holandiji i razlog je zašto prevedeni predložak nije međunarodni ugovor o radu. Ovaj vodič utvrđuje koji se zakon primjenjuje i zašto se odgovor rijetko mijenja, koja holandska pravila se ne mogu izostaviti ugovorom, na kojem jeziku treba biti napisan ugovor, koje informacije ste dužni dati u pisanoj formi, kako imigracijski status utiče na radni odnos i kako sastaviti klauzule koje nikada nisu potrebne isključivo domaćem ugovoru: preseljenje, mogućnost za strance, otplata novca, rad na daljinu u inostranstvu i repatrijacija.

Koji se zakon primjenjuje na ugovor

Polazna tačka je Član 8. Uredbe (EZ) br. 593/2008, poznatije kao Rim I, koja se primjenjuje u Holandiji i širom Evropske unije. Stranke individualnog ugovora o radu mogu izabrati mjerodavno pravo. Ta sloboda je tada odmah ograničena: izbor ne smije imati za posljedicu lišavanje zaposlenika zaštite odredbi od kojih se ne može odstupiti sporazumom prema pravu koje bi se primjenjivalo u nedostatku izbora.

Utvrđivanje tog rezervnog zakona slijedi utvrđeni redoslijed. Prvi test je zemlja u kojoj ili iz koje zaposlenik uobičajeno obavlja posao. Privremeni rad negdje drugdje ne mijenja tu zemlju; programer sa sjedištem u Nizozemskoj koji je dva mjeseca upućen na njemački projekt i dalje uobičajeno radi u Nizozemskoj. Ako se takva zemlja ne može identificirati, drugi test je zemlja u kojoj se nalazi mjesto poslovanja preko kojeg je zaposlenik bio angažovan. Konačno, ako je ugovor u cjelini očigledno bliže povezan s drugom zemljom, primjenjuje se zakon te zemlje. Ta klauzula o izuzeću postoji, ali rijetko je odlučujuća.

Za zaposlenika koji je zaposlen u inostranstvu, a zatim dolazi na posao u holandsku kancelariju, odgovor je gotovo uvijek isti: Holandija je zemlja uobičajenog rada, tako da se holandsko obavezno pravo primjenjuje bez obzira na to šta ugovor kaže. Odabir drugog prava ne uklanja tu zaštitu; on jednostavno stvara ugovor kojim upravljaju dva pravna sistema istovremeno, pri čemu holandski sud upoređuje ta dva pravila jedno po jedno i primjenjuje ono što je povoljnije za zaposlenika. Parnica je skupa i gotovo se nikada ne isplati.

Postoje situacije u kojima zaista zaslužuje razmatranje drugog zakona: zaposlenik koji će nastaviti raditi iz svoje zemlje i nikada se ne seliti, osoblje koje radi u nekoliko zemalja bez jasne osnove ili stvarno radno mjesto na određeni period prema pravilima o detaširanim radnicima. Čak i tada se analiza mora provesti promišljeno, jer odgovor utiče na socijalno osiguranje i poreze, kao i na radno pravo. Za svakoga ko će jednostavno sjediti u vašoj holandskoj kancelariji, odaberite holandsko pravo u ugovoru i završite s tim.

Dvije dodatne tačke vrijedi zabilježiti u samom ugovoru. Pažljivo navedite klauzulu o nadležnosti: prema Uredbi Brisel I bis, zaposlenik u principu može tužiti poslodavca u zemlji u kojoj uobičajeno radi, a klauzula o nadležnosti dogovorena prije nastanka spora ne može to odmah ukloniti. I precizno opišite mjesto rada, jer je taj opis prva stvar koju će sud, Porezna uprava i imigracijska služba pogledati.

Obavezna holandska pravila koja strani poslodavci potcjenjuju

Ako se primjenjuje holandski zakon, u cijelosti ili djelomično, primjenjuje se skup pravila koja se ne mogu izmijeniti. To su ona koja u praksi proizvode najveća neugodna iznenađenja.

Kontinuirana isplata plate tokom bolesti. Član 7:629 Građanskog zakonika obavezuje poslodavca da nastavi isplaćivati ​​najmanje sedamdeset posto plate do 104 sedmice nesposobnosti za rad, s donjom granicom na zakonski propisanoj minimalnoj plati tokom prve godine. Uz to, Zakon o pravu na naknadu za trajnu nesposobnost za rad (ograničenja) (Wet verbetering poortwachter) nameće aktivni proces reintegracije objema stranama, s fiksnim trenucima za analizu problema, plan djelovanja i evaluacije. Poslodavcu koji zanemari taj proces agencija za osiguranje zaposlenih (UWV) može naložiti da nastavi isplaćivati ​​plate u daljnjem periodu. Ova obaveza nema ekvivalent u većini zemalja i predstavlja najčešći šok za stranu matičnu kompaniju.

Zaštita od otkaza. Holandski poslodavac ne može jednostavno dati otkaz. Otkaz zahtijeva ili saglasnost zaposlenika, dozvolu za otkaz od UWV-a zbog viška radne snage ili dugotrajne nesposobnosti za rad, ili sudsku odluku o raskidu ugovora na jednom od zakonskih osnova u članu 7:669 Građanskog zakonika. U praksi se većina otkaza rješava vaststellingsovereenkomst (sporazumom o nagodbi), koji zaposlenik može opozvati u roku od četrnaest dana od potpisivanja. Pismo o otkazu, kakvo je standardno u mnogim jurisdikcijama, ovdje nema pravnu snagu.

Prijelazna isplata. Prema članu 7:673 Građanskog zakonika, zaposlenik ima pravo na prijelaznu isplatu (transitievergoeding) kad god poslodavac pokrene inicijativu za raskid radnog odnosa, uključujući i slučajeve kada se ugovor na određeno vrijeme jednostavno ne produžava. Više ne postoji kvalifikacijski period od dvije godine: pravo teče od prvog dana zaposlenja i izračunava se kao trećina mjesečne plate za svaku godinu radnog staža, proporcionalno za kraće periode. Zakonski maksimum se prilagođava svake godine i objavljuje ga vlada; nemojte navoditi brojku iz starijeg izvora.

Praznici. Član 7:634 Građanskog zakonika daje svakom zaposleniku najmanje četiri puta više dogovorenih sedmičnih radnih sati plaćenog zakonskog godišnjeg odmora, što je dvadeset dana za puno radno vrijeme sedmično. Zakonski dani ističu šest mjeseci nakon kraja godine u kojoj su nastali, osim ako zaposlenik nije bio opravdano u mogućnosti da ih iskoristi; ugovorni dani iznad zakonskog minimuma podliježu zastarnom roku od pet godina. Zaposlenici koji dolaze iz zemalja sa velikodušnijom normom često očekuju dvadeset pet ili trideset dana, pa eksplicitno navedite ukupan broj i podjelu između zakonskih i ugovornih dana.

Minimalna plata. Zakonska minimalna plata utvrđena je kao satnica i dva puta godišnje je revidira ministar socijalnih poslova i zapošljavanja, a trenutne brojke objavljuju se u Staatscourant-u i na vladinoj web stranici. Primjenjuje se bez obzira na to koliko bi zaposlenik zaradio kod kuće, a primjenjuje se i na obračun minimalne plate za strance.

Probni period. Član 7:652 Građanskog zakonika ne dozvoljava nikakav probni period u ugovoru na određeno vrijeme od šest mjeseci ili manje, maksimalno jedan mjesec u ugovoru na određeno vrijeme dužem od šest mjeseci, ali kraćem od dvije godine, i maksimalno dva mjeseca u ugovoru na dvije godine ili više ili na neodređeno vrijeme. Klauzula mora biti u pisanom obliku i identična za obje strane; probni period koji prelazi zakonski maksimum je u cijelosti ništavan, a ne smanjen na maksimum. Strani poslodavci koji napišu probni period od šest mjeseci stoga na kraju nemaju nikakav probni period.

Ugovori na određeno vrijeme i pravilo lanca. Član 7:668a Građanskog zakonika pretvara niz ugovora na određeno vrijeme u ugovor na neodređeno vrijeme nakon što su iskorištena tri ugovora ili kada lanac traje duže od tri godine, pri čemu se prekidi od šest mjeseci ili manje računaju kao neprekidni. Kolektivni ugovor može ovo mijenjati u određenim granicama. Poslodavci koji planiraju zaposliti stranog stručnjaka na ugovorima na godinu dana trebaju provjeriti gdje se lanac završava prije, a ne nakon trećeg obnavljanja.

Budući da su ova pravila obavezna, ona su ujedno i razlog za otvoreno pridržavanje holandskog prava. Ne dobijate ništa pokušavajući ih zaobići, a ugovor koji obećava manje od zakona jednostavno znači da se zakon primjenjuje i da vaš dokument obmanjuje zaposlenika. Naš pregled holandskog radnog prava detaljnije pokriva ovaj okvir.

Na kojem jeziku treba biti sastavljen ugovor

Holandski zakon ne propisuje jezik za ugovor o radu. Ugovor na holandskom, engleskom ili oba jezika je podjednako važeći. Pravno nije važan jezik, već da li je zaposleni razumio ono što je prihvatio, jer to pitanje odlučuje kako će sud tumačiti sporne klauzule.

Tumačenje ugovora u Holandiji ne zaustavlja se na doslovnom tekstu. Sudovi primjenjuju standard razvijen u holandskoj sudskoj praksi prema kojem značenje ugovora zavisi od toga šta stranke mogu razumno pripisati odredbama u datim okolnostima i šta mogu razumno očekivati ​​jedna od druge. U slučaju da zaposlenik potpiše dokument na holandskom jeziku koji nije mogao pročitati, taj standard radi na štetu poslodavca: klauzula koju zaposlenik nije mogao razumjeti je klauzula koju će sud usko tumačiti ili je u kontekstu radnog odnosa može uopće odbiti provesti. Klauzule koje sadrže zahtjev za pisanom formom, kao što je klauzula o zabrani konkurencije, posebno su ranjive, jer zahtjev postoji upravo da bi zaposlenik odvagnuo posljedice.

Za većinu poslodavaca u tehnološkom sektoru, izvodljivo rješenje je dvojezični ugovor na holandskom i engleskom jeziku, potpisan u obje verzije, s klauzulom koja navodi koja verzija ima prednost u slučaju neslaganja. To poslodavcu daje sigurnost u vezi sa značenjem holandskih pravnih koncepata i daje zaposleniku tekst koji zapravo može pročitati. Ugovor na isključivo engleskom jeziku također dobro funkcioniše tamo gdje je holandsko pravo izričito odabrano i gdje je sastavljanje pravilno urađeno, te je često razumniji izbor u kompaniji čiji je cijeli radni jezik engleski.

Dva praktična upozorenja. Prvo, prevedite koncepte, a ne riječi. Ontslag op staande voet je hitan otkaz iz hitnog razloga, a ne samo otkaz s razlogom; vaststellingsovereenkomst je sporazum o poravnanju kojim se radni odnos prekida uz obostrani pristanak, a ne pismo o raskidu; concurrentiebeding je klauzula o zabrani konkurencije koja podliježe holandskim zakonskim zahtjevima, a ne generički restriktivni ugovor. Prijevod koji posuđuje strani koncept uvodi pogrešan pravni test. Drugo, ako se primjenjuje kolektivni ugovor o radu, on je na holandskom jeziku i neće se prevoditi; tamo gdje su engleski ugovor i kolektivni ugovor u sukobu, kolektivni ugovor uglavnom ima prednost u mjeri u kojoj je povoljniji ili je proglašen univerzalno obavezujućim.

Postoji jedno područje gdje jezik nije stvar preferencije. Član 7:658 Građanskog zakonika nameće poslodavcu dalekosežnu dužnost brige o sigurnosti na radnom mjestu, a sudska praksa strogo tumači tu dužnost. Upute o mašinama, opasnim materijama, evakuaciji i ličnoj zaštitnoj opremi moraju se dati na jeziku koji zaposlenik zapravo razumije. Ako se dogodi nesreća, a upute su bile samo na jeziku koji zaposlenik nije savladao, poslodavac neće moći reći da su upute postojale.

Pisane informacije koje ste zakonski obavezni dati

Odvojeno od samog ugovora, holandski zakon obavezuje poslodavca da pismeno obavijesti zaposlenika o dugom popisu pitanja. Član 7:655 Građanskog zakonika znatno je proširen kada je 1. augusta 2022. godine implementirana Evropska direktiva o transparentnim i predvidljivim uvjetima rada, a prošireni popis je ono u čemu strani poslodavci najčešće propuste, a da to ne primjećuju.

• Identitet stranaka, mjesto ili mjesta rada, radno mjesto i datum početka zaposlenja, a u slučaju ugovora o radu na određeno vrijeme i njegovo trajanje.
• Plata i njene komponente, intervali isplate i način isplate, zajedno sa svim dogovorima o plaćanju prekovremenog rada.
• Radno vrijeme, uključujući dužinu normalnog radnog dana ili sedmice, aranžmane za prekovremeni rad, a tamo gdje je raspored rada uglavnom nepredvidiv, referentne dane i sate u kojima se od zaposlenika može zahtijevati da radi i minimalni rok za obavještenje o zadatku.
• Pravo na godišnji odmor i ostalo plaćeno odsustvo, te postupak za njihovo korištenje.
• Primjenjivi otkazni rokovi ili način njihovog izračunavanja, te postupak koji obje strane moraju slijediti za raskid.
• Svaki probni period i njegovi uslovi.
• Obuka koju pruža poslodavac i sva prava na nju.
• Penzioni plan, primjenjivi kolektivni ugovor i, gdje je relevantno, identitet institucija socijalnog osiguranja koje primaju doprinose.
• Za rad koji će se obavljati u inostranstvu duže od četiri uzastopne sedmice, dodatne informacije o zemlji, trajanju, valuti plaćanja, svim pogodnostima vezanim za zadatak i aranžmanima za povratak.

Većina ovih informacija mora se dostaviti u roku od jedne sedmice od početka rada, a ostatak u roku od jednog mjeseca. Mogu se dati u samom ugovoru, što je najurednije rješenje, ili u zasebnoj izjavi. Poslodavac koji ih ne dostavi odgovoran je za štetu koju zaposlenik pretrpi kao rezultat toga, a u sporu se propust obično tumači protiv poslodavca u svakoj tački koja je ostala nejasna.

Isti provedbeni zakon donio je još dvije promjene koje pripadaju međunarodnom ugovoru. Obavezna obuka koju je poslodavac dužan osigurati po zakonu ili kolektivnom ugovoru mora biti ponuđena besplatno, računati se u radno vrijeme i, gdje je to moguće, zakazana tokom radnog vremena; klauzula o naknadi troškova studija koja pokriva tu vrstu obuke je ništavna prema članu 7:611a Građanskog zakonika. A klauzula koja zaposleniku zabranjuje obavljanje drugih poslova izvan radnog vremena je ništavna osim ako poslodavac to ne može opravdati objektivnim razlozima, kao što su zdravlje i sigurnost, zaštita povjerljivih poslovnih informacija ili izbjegavanje sukoba interesa. Naš članak o pomoćnim aktivnostima i onome što poslodavci mogu zabraniti objašnjava kako taj test opravdanosti funkcionira.

Imigracijski status je dio radnog odnosa

Za zaposlenika izvan Evropske unije, Evropskog ekonomskog prostora ili Švicarske, dozvola boravka i rada nije administrativni detalj koji se nalazi uz ugovor. To je uslov od kojeg zavisi cijeli aranžman, a obaveze koje su s tim povezane padaju na poslodavca koliko i na zaposlenika.

Najčešće korištena opcija za poslodavce u tehnološkom sektoru je shema za visokokvalifikovane migrante. Ona zahtijeva od poslodavca da bude priznati sponzor (erkend referent) kod Službe za imigraciju i naturalizaciju (IND), status za koji se mora podnijeti unaprijed zahtjev i koji nosi kontinuirane obaveze: obavezu pružanja informacija o svim relevantnim promjenama, obavezu vođenja administracije koja omogućava IND-u da provjeri usklađenost i obavezu brige prema zaposleniku. Pozicija mora zaista odgovarati kvalifikacijama zaposlenika, a plata mora ispunjavati kriterije za odgovarajuću kategoriju. Ti kriteriji plate utvrđuju se ministarskim propisima i indeksiraju se svake godine, tako da se koristi iznos koji IND objavljuje za godinu u kojoj se podnosi zahtjev. Naš vodič za dozvolu za visokokvalifikovane migrante detaljno razrađuje zahtjeve.

Postoje i drugi putevi koji su ponekad prikladniji: Plava karta EU, dozvola za premještaj unutar kompanije za rad unutar grupe, dozvola za orijentacijsku godinu za nedavne diplomce određenih univerziteta, jedinstvena dozvola koja kombinuje boravak i rad i program za startupove. Svaki ima svoju normu plate, svoje trajanje i svoje posljedice otkaza.

Dvije posljedice imigracijskog statusa izričito su navedene u ugovoru. Prva je da je ponuda uslovljena odobrenjem dozvole; bez takvog uslova možete se naći vezani ugovorom o radu za osobu koja ne može legalno započeti. Druga je šta se dešava kada se zaposlenje završi. Visokokvalifikovani migrant čije zaposlenje prestaje zadržava ograničen period traženja novog sponzora: u pravilu tri mjeseca, produžen na šest mjeseci za one koji su izgubili posao 22. maja 2026. godine ili kasnije nakon što su imali dozvolu najmanje dvije godine. Poslodavac mora obavijestiti IND (Individuaciju za prisilno zapošljavanje) da je zaposlenje prestalo. Taj kratki rok je razlog zašto je duži otkazni rok, ili otkazni rok kompenziran sporazumom o nagodbi, često pravedniji aranžman za međunarodnog zaposlenika.

Klauzule koje su potrebne međunarodnom ugovoru, a nisu potrebne domaćem ugovoru

Svaki ugovor o radu treba da sadrži osnovne informacije: ugovorne strane, poziciju i njen opis, datum početka i trajanje, platu i interval isplate, radno vrijeme, praznike, eventualni probni period, penzioni aranžman, otkazni rok, primjenjivo pravo i nadležno tijelo. Za međunarodnog radnika, opis posla ima dodatnu težinu, jer će ga imigraciona služba uporediti sa kvalifikacijama na osnovu kojih je odobrena dozvola, a kasnija promjena dužnosti može ugroziti dozvolu.

Osim toga, sljedeće klauzule imaju stvarnu funkciju u međunarodnom ugovoru i obično nedostaju u prevedenom domaćem obrascu.

• Uslov za dozvolu. Navedite da se ugovor zaključuje pod uslovom da se dobije potrebna dozvola za boravak i rad, da će obje strane sarađivati ​​u postupku podnošenja zahtjeva i šta se dešava ako zahtjev bude odbijen.
• Mjesto rada i da li je dozvoljen rad u inostranstvu. Ćutanje ovdje pretvara se u spor o radu na daljinu iz druge zemlje, sa posljedicama po važeće zakone, socijalno osiguranje i porez na dobit preduzeća.
• Relokacija i, simetrično, repatrijacija. Šta se nadoknađuje, do kojeg limita, uz koje dokaze i do kada.
• Klauzula o otplati pokriva troškove preseljenja, sastavljen tako da bude provediv, a ne samo odvraćajući.
• Mogućnost plaćanja ekstrateritorijalnih troškova za iseljenike. Ako se od zaposlenika očekuje da ispunjava uslove, ugovor mora navesti kako se plaća dijeli i šta se dešava ako se usluga odbije ili prestane.
• Intelektualno vlasništvo i povjerljivost. Prema holandskom zakonu, autorska prava na djela koja je stvorio zaposlenik u obavljanju svojih dužnosti pripadaju poslodavcu po sili zakona, a izumi nastali u toku zaposlenja uglavnom pripadaju poslodavcu, ali nijedno pravilo ne pokriva sve na što se tehnološko preduzeće oslanja. Izričito dodijelite prava, bavite se postojećim pravima koja zaposlenik donosi sa sobom i bavite se doprinosima otvorenog koda.
• Klauzula o zabrani konkurencije ili nuđenja usluga, ako je zaista potrebna. Član 7:653 Građanskog zakonika zahtijeva da se klauzula pismeno dogovori sa punoljetnim zaposlenikom, a u ugovoru na određeno vrijeme ona je važeća samo ako poslodavac u istom dokumentu navede uvjerljive poslovne interese koji je čine neophodnom. Sud može poništiti ili ograničiti klauzulu koja nepravedno šteti zaposleniku i može dosuditi naknadu za period ograničenja. Klauzule prepisane iz druge jurisdikcije rutinski ne prolaze ove testove.
• Povrat imovine kompanije i pristup sistemima, što je praktičniji nego pravni problem, ali ozbiljan kada zaposlenik napusti zemlju.

Vrijedi jasno navesti šta ne pripada ugovoru. Klauzula kojom se isključuje prijelazna naknada, skraćuje obaveza isplate bolovanja, dozvoljava otkaz putem pisma ili nameće šestomjesečni probni period je ništavna, a njeno uključivanje šteti vašem položaju u bilo kojem kasnijem sporu jer pokazuje da je zaposlenik bio pogrešno informisan o svojim pravima.

Troškovi preseljenja, naknade i pogodnosti za iseljenike

Selidba stručnjaka i njegove porodice u Holandiju generira dugu listu troškova, a pravno pitanje rijetko je da li im možete nadoknaditi troškove. Radi se o tome da li se nadoknada tretira kao neoporezivi dodatak ili kao oporeziva plata, i ko snosi razliku ako Poreska uprava zauzme drugo mišljenje.

Sami troškovi se svrstavaju u tri grupe. Tu su direktni troškovi selidbe: letovi za zaposlenika i porodicu, preseljenje kućanskih predmeta, privremeni smještaj prije pronalaska stalnog smještaja i depozit za iznajmljeni stan. Tu su i administrativni troškovi: naknade za dozvole i legalizaciju, ovjereni prijevodi diploma, zamjena strane vozačke dozvole gdje je to moguće i formalnosti oko registracije. Tu su i troškovi smještaja koje klijenti stalno zaboravljaju uračunati u budžet: jezički kursevi za zaposlenika i partnera, školarine međunarodne škole i savjeti o holandskoj poreskoj prijavi.

Poreski tretman svake stavke je stvar poreskog savjetnika, a ne ove firme, a pravila su dovoljno detaljna da je nagađanje skupo. Ono što advokat doprinosi jeste ugovorna arhitektura. Nemojte obećavati bruto-neto rezultat koji niste provjerili. Navedite svaku kategoriju sa ograničenjem. Navedite da se povrat novca vrši na osnovu faktura i priznanica dostavljenih u određenom roku. Izričito navedite da će se svaki povrat novca koji se ne može isplatiti oslobođen poreza obraditi kao oporeziva plata i navedite koja strana snosi rezultirajući trošak. Ugovor koji obećava nadoknadu troškova preseljenja bez rješavanja ove posljednje tačke je ugovor u kojem je poslodavac prećutno preuzeo i porez na platu.

Za zaposlenike regrutovane iz inostranstva, Holandija ima mogućnost isplate eksteritorijalnih troškova koja omogućava isplatu fiksnog procenta plate oslobođenog poreza, bez potrebe da poslodavac potkrepljuje svaku stavku. To je univerzalno poznato kao pravilo o trideset posto, iako se procenat smanjuje, a pragovi plata povećavaju, a promjene stupaju na snagu 2027. godine prema već usvojenom zakonodavstvu. Budući da su procenat, pragovi i maksimalno trajanje izmijenjeni posljednjih godina, jedini siguran put je provjeriti brojke koje se primjenjuju u godini početka zaposlenja. Naša stranica o mogućnostima za strance u Holandiji objašnjava uslove, koji uključuju zapošljavanje izvan Holandije, specifičnu stručnost koja je oskudna na holandskom tržištu rada i život na određenoj udaljenosti od holandske granice tokom određenog dijela prethodnog perioda.

Iz načina na koji ova ustanova funkcioniše proizilaze dvije ugovorne tačke. Zahtjev podnose zajednički poslodavac i zaposlenik, tako da bi ugovor trebao obavezati obje strane na saradnju i postaviti rok. A budući da ustanova smanjuje oporezivu platu, ona utiče na sve što se obračunava na osnovu te plate: obračun penzije, bolovanja, regresa za godišnji odmor i prelazne isplate. Pismeno se dogovorite koja se osnova koristi za svaku, inače ćete se oko toga raspravljati na kraju odnosa, a ne na početku.

Klauzule o otplati: kada važe, a kada ne

Ako ste potrošili značajnu sumu novca dovodeći nekoga u Holandiju, tražit ćete je natrag ako da otkaz nakon četiri mjeseca. Klauzula o otplati može to postići, ali samo ako je sastavljena tako da izdrži sudsku kontrolu, a holandski sudovi pomno ispituju ove klauzule jer one ograničavaju slobodu zaposlenika da ode.

U praksi su važna četiri zahtjeva. Klauzula mora biti dogovorena u pisanoj formi i jasno prije nego što troškovi nastanu, tako da je zaposlenik bio svjestan rizika prilikom prihvatanja posla. Obaveza se mora smanjivati: prihvata se klizna skala koja smanjuje iznos koji se vraća za svaki odrađeni mjesec, dok se klauzula "sve ili ništa" tokom dužeg perioda uglavnom ne prihvata. Klauzula mora biti ograničena na troškove koje je poslodavac stvarno imao i koje može dokazati. I mora biti jednostrana u pravom smjeru: vraćanje može biti pokrenuto ostavkom ili otkazom iz hitnih razloga koji se mogu pripisati zaposleniku, ali ne viškom, otkazom koji je poslodavac inicirao ili razrješenjem odobrenim zbog ozbiljnog krivog ponašanja poslodavca.

Dva dodatna ograničenja se lako previde. Obaveza otplate ne može se prebiti s platom iznad ograničenja koja Građanski zakonik postavlja za prebijanje i zapljenu, tako da se klauzula koja bi ostavila zaposlenika ispod zaštićenog minimuma ne može na taj način sprovesti. A klauzula koja pokriva obuku koju je poslodavac zakonski obavezan da obezbijedi je ništavna, što znači da komponenta obuke u paketu za preseljenje mora biti odvojena od ostatka.

Klauzule o otplati troškova koje se odnose na obuku u širem smislu također bi trebalo provjeriti u odnosu na pravila o troškovima studija: tamo gdje obuka nije obavezna, aranžman o otplati troškova i dalje je moguć, ali on mora biti proporcionalan i mora se postupno smanjivati ​​na isti način.

Otkazni rokovi, probni rad i prestanak radnog odnosa

Član 7:672 Građanskog zakonika propisuje zakonske otkazne rokove. Zaposlenik je dužan otkazati jedan mjesec, bez obzira na dužinu radnog staža. Poslodavac je dužan otkazati jedan mjesec za zaposlenje kraće od pet godina, dva mjeseca za zaposlenje od pet do deset godina, tri mjeseca za zaposlenje od deset do petnaest godina i četiri mjeseca od petnaest godina. Otkaz se daje prije kraja kalendarskog mjeseca, osim ako ugovorom ili kolektivnim ugovorom nije drugačije određeno.

Prostor za odstupanje je uži nego što većina međunarodnih obrazaca pretpostavlja, a pravilo se često pogrešno formuliše. Zakonski otkazni rok poslodavca može se skratiti samo kolektivnim ugovorom o radu, a ne individualnim sporazumom. Otkazni rok zaposlenika može se produžiti u pisanoj formi, do maksimalno šest mjeseci, ali ako to učinite, otkazni rok poslodavca mora biti najmanje dvostruko duži od perioda dogovorenog za zaposlenika. Kolektivni ugovor može smanjiti otkazni rok koji je odredio poslodavac, ali nikada ispod perioda koji se primjenjuje na zaposlenika. Dakle, odgovor na pitanje da li možete dati strancu kraći otkazni rok nego što je propisano zakonom, u uobičajenom slučaju je ne.

Tamo gdje je na početku radnog odnosa potrebna istinska fleksibilnost, probni rok je instrument koji zakon predviđa. U tom periodu, svaka strana može raskinuti ugovor s trenutnim učinkom i bez razloga, a uobičajene zabrane otkaza se ne primjenjuju. Gore navedena ograničenja su stroga, klauzula mora biti u pisanom obliku i mora biti ista za obje strane. Za međunarodnog radnika koji je dao otkaz i preselio porodicu, korištenje probnog roka je ozbiljan korak i vrijedi se unaprijed dogovoriti šta će se dogoditi s troškovima preseljenja i repatrijacije ako se on iskoristi.

Prekid radnog odnosa međunarodnog radnika uključuje tri puta koja se moraju proći zajedno. Put zaposlenja zahtijeva zakonit put do prestanka: sporazum, UWV dozvola ili sudski raskidanje, uz isplatu prelazne naknade u uobičajenom slučaju. Imigracijski put zahtijeva obavještavanje IND-a i pokreće ograničeni period potrage za zaposlenikom. Praktični put pokriva smještaj, školovanje, zdravstveno osiguranje i povratak članova porodice. Sporazum o nagodbi koji se bavi samo prvim od ovih prepušta druga dva slučaju, i upravo u drugom i trećem nastaje osjećaj nepravednog postupanja koji pregovarački izlaz pretvara u parnicu. Naš pregled sporazuma o nagodbi objašnjava šta takav sporazum treba da sadrži.

Repatrijacija: nema zakonske obaveze, ali je klauzula koju vrijedi imati

Holandski zakon ne sadrži opštu obavezu poslodavca da plati troškove povratka zaposlenika u zemlju porijekla kada prestane radni odnos. Ako ugovor ne sadrži ništa, ne duguje se ništa. To je pravni stav i razlikuje se od položaja u brojnim jurisdikcijama gdje je pravo na repatrijaciju obavezno, zbog čega zaposlenici iz tih zemalja često pretpostavljaju da ono ovdje postoji.

Ipak, ćutanje je pogrešan odgovor za većinu poslodavaca. U slučaju da ste nekoga zaposlili u inostranstvu i platili da ga dovedete ovdje, sud koji procjenjuje da li je otkaz bio pošteno riješen ili zaposlenik koji pregovara o nagodbi, razmotrit će šta se dogodilo na drugom kraju odnosa. Sastavljanje klauzule o repatrijaciji košta malo, postavlja gornju granicu obaveze koja bi se inače pregovarala u najgorem mogućem trenutku i može se uvjetovati na načine na koje ad hoc aranžman ne može.

Izvodljiva klauzula navodi šta je pokriveno, obično povratno putovanje zaposlenika i eventualne porodice koja ga prati, prevoz kućnih stvari i period skladištenja. Postavlja gornju granicu i zahtijeva fakture. Postavlja rok, obično određeni broj mjeseci nakon prestanka radnog odnosa, nakon kojeg pravo na naknadu prestaje. Također pravi razliku između razloga za otkaz: naknada u slučaju viška ili otkaz uz obostrani pristanak, bez naknade kada zaposlenik da otkaz kako bi prihvatio drugi posao u Holandiji ili je otpušten iz hitnih razloga. Oponašanje paketa za preseljenje je najjednostavnija odbranjiva struktura i ona je ona koja izbjegava rasprave o pravičnosti.

Kao i kod preseljenja, poreski tretman je zasebno pitanje koje je u nadležnosti poreskog savjetnika, a primjenjuje se i ista ugovorna disciplina: recite šta se dešava ako se ispostavi da je naknada oporeziva i ko je snosi.

Socijalno osiguranje, rad na daljinu u inostranstvu i rizici koji iz toga proizlaze

Radno pravo je samo jedan od sistema koji se veže za prekogranični radni odnos. Socijalno osiguranje je zasebno pitanje koje unutar Evropske unije uređuje Uredba (EZ) br. 883/2004. Osnovno pravilo je da je osoba osigurana u zemlji u kojoj se posao obavlja, s izuzetkom upućivanja na rad prema kojem zaposlenik privremeno poslan u drugu državu članicu može ostati osiguran kod kuće, što se dokazuje potvrdom A1 koju izdaje nadležna institucija. Izvan Evropske unije odgovor zavisi od bilateralnog ugovora o socijalnom osiguranju, ako postoji.

Problematičan slučaj je zaposlenik koji djelimično radi u Nizozemskoj, a djelimično od kuće u drugoj zemlji. U slučaju da se značajan dio posla obavlja u zemlji prebivališta, osiguranje se može u potpunosti prenijeti u tu zemlju, što mijenja doprinose koje poslodavac duguje i beneficije koje zaposlenik ostvaruje. Za prekogranični rad na daljinu unutar Europske unije, okvirni sporazum omogućava zaposlenicima koji rade na daljinu iz svoje zemlje prebivališta da ostanu osigurani u zemlji poslodavca do određenog dijela svog radnog vremena, pod uvjetom da su obje zemlje potpisale sporazum i da je podnesen zahtjev. Naš članak o prekograničnom radu na daljinu i okvirnom sporazumu EU o radu na daljinu objašnjava kako to funkcionira u praksi.

Tri dodatna rizika prate strukturni rad na daljinu iz inostranstva, i sva tri treba procijeniti prije potpisivanja ugovora, a ne nakon što se zaposlenik preselio. Zemlja uobičajenog rada prema Rimskom ugovoru I može se promijeniti, što u odnos uvodi taj drugi pravni sistem. Poslodavac može osnovati stalnu poslovnu jedinicu u drugoj zemlji za potrebe poreza na dobit preduzeća ili obavezu zadržavanja poreza na dohodak. A dužnost poslodavca s pažnjom prema članu 7:658 Građanskog zakonika proteže se i na radno mjesto od kuće, što je teško ispuniti preko granice.

Ugovorno rješenje nije zabrana rada na daljinu, što je nerealno u tehnološkom sektoru, već njegova kontrola: definiranje zemlje ili zemalja iz kojih je rad dozvoljen, postavljanje ograničenja broja dana, zahtijevanje prethodnog pismenog odobrenja za sve što prelazi to ograničenje i zadržavanje prava povlačenja dozvole ako se promijeni porezna ili socijalno-osigurana situacija.

Praktičan redoslijed za zapošljavanje međunarodnog radnika

Redoslijed kojim se odgovara na ova pitanja je važan, jer neka od njih ograničavaju ostala.

• Prvo utvrdite imigracijsku rutu. Državljanima EU, EGP ili Švicarske nije potrebna dozvola. Za sve ostale, odlučite koja vam dozvola odgovara, provjerite da li ste ili možete postati priznati sponzor i ugradite vrijeme pripreme u datum početka.
• Uredite radno mjesto. Rad sa punim radnim vremenom u Holandiji sve pojednostavljuje. Sve ostalo aktivira analizu važećeg zakona, socijalnog osiguranja i poreza prije nego što se dogovori plata.
• Uskladite platu sa svim primjenjivim normamaKriteriji imigracije za dozvolu, zakonska minimalna plaća, bilo koja skala kolektivnog ugovora i prag za olakšice za strance ako namjeravate da se na njih oslonite.
• Odlučite se o paketu usluga preseljenja i njegovom poreskom tretmanu s poreskim savjetnikom, a tek onda napišite klauzulu o naknadi troškova i klauzulu o otplati.
• Nacrt ugovora, dvojezično ili na engleskom jeziku s izričito odabranim holandskim zakonom, a koji pokriva uvjet dozvole, mjesto rada, rad na daljinu, preseljenje, repatrijaciju, objekte za strance, intelektualno vlasništvo, povjerljivost i, ako je zaista potrebno, klauzulu o zabrani konkurencije koja ispunjava zakonske zahtjeve.
• Dostavite pisane informacije koje zahtijeva član 7:655 Građanskog zakonika u zakonskim rokovima, u ugovoru ili u posebnoj izjavi.
• Pravilno informirajte zaposlenika. Objasnite režim isplate bolovanja, sistem otkaza, pravila o godišnjem odmoru i period traženja koji je vezan za njihovu dozvolu. Većina sporova sa međunarodnim zaposlenicima počinje kao nesporazumi oko prava koja nikada nisu objašnjena.

Kolektivni ugovori i penzione obaveze koje možda niste izabrali

Dvije holandske institucije mogu se vezati za radni odnos bez ikakvog pristanka poslodavca, a obje redovno susreću strane poslodavce.

Prvi je kolektivni ugovor o radu. Kolektivni ugovor vas može obavezuvati zato što je vaša kompanija članica udruženja poslodavaca koje ga je zaključilo ili zato što ga je ministar socijalnih poslova i zapošljavanja proglasio univerzalno obavezujućim za cijeli sektor. U drugom slučaju, ugovor se primjenjuje na svakog poslodavca čije aktivnosti spadaju u njegov opis područja primjene, bez obzira na to da li je poslodavac čuo za njega ili ne. Univerzalno obavezujući ugovor može utvrditi višu minimalnu platu, duže otkazne rokove, pravo na dodatni godišnji odmor, obavezne dodatke i vlastita pravila o probnom radu. Provjerite opis područja primjene ugovora za vaš sektor prije nego što odredite platu, a ne nakon prvog kruga isplate.

Drugi je penzioni fond za cijelu industriju. Učešće u sektorskom penzionom fondu može biti obavezno za sve poslodavce u sektoru ministarskom odlukom, a tamo gdje je to slučaj, obaveza se primjenjuje automatski i retroaktivno. Poslodavci koji uspostave vlastiti aranžman, ili ga uopće nemaju, mogu se suočiti s godinama zaostalih doprinosa s kamatama. Za zaposlenika koji će biti u Holandiji samo ograničen period, ovo je dvostruko važno, jer također određuje šta zaposlenik može ponijeti sa sobom kada ode.

Penzija je također jedno od rijetkih područja gdje se položaj međunarodnog zaposlenika zaista razlikuje. Zaposlenik koji ostaje socijalno osiguran u drugoj državi članici na osnovu A1 potvrde može biti izvan holandskog sistema. To je odluka koja se donosi i dokumentuje na početku, a ne pretpostavka.

Ako radnik nije zaposlenik: izvođači radova i posrednici

Tehnološke kompanije često angažuju međunarodne stručnjake kao samozaposlene izvođače radova ili putem agencije ili registrovanog poslodavca. Holandski zakon ne uzima u obzir samo okvire. Prema članu 7:610 Građanskog zakonika, odnos se smatra ugovorom o radu ako postoji rad, naknada i odnos autoriteta, a Vrhovni sud je potvrdio da se sve okolnosti slučaja vagaju, uključujući i način na koji je rad ugrađen u organizaciju klijenta. Nazivanje aranžmana ugovorom o uslugama ne mijenja odgovor.

Posljedice ovog pogrešnog postupanja nisu teoretske. Porezna uprava je nastavila s provođenjem zakona protiv lažnog samozapošljavanja 1. januara 2025. godine, a reklasificirani odnos proizvodi retroaktivni porez na plaće i doprinose za socijalno osiguranje za klijenta, uz zahtjeve radnika za plaćeni godišnji odmor, bolovanje i zaštitu od otkaza. U pripremi je zakonodavstvo kojim se uvodi pravna pretpostavka zaposlenja ispod definirane satnice, što će teret dokazivanja prebaciti na klijenta u slučaju da se ta satnica ne ispuni.

Tamo gdje zapošljavate preko agencije, uvodi se poseban režim. Prema Zakonu o prijemu posrednika u radu (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, Wtta), agencije koje snabdijevaju radnike morat će imati prijem. Registracija kod tijela za prijem počinje 1. novembra 2026. i završava 31. decembra 2026. Zakon stupa na snagu 1. januara 2027., a provedba zapošljavanja od agencije koja nije primljena u agenciju počinje 1. januara 2028. Kompanije koje se oslanjaju na agencijsko osoblje za međunarodno zapošljavanje trebale bi sada provjeriti da li njihovi dobavljači namjeravaju da se registruju.

Jednak tretman, plata i radničko vijeće

Pravljenje razlike između međunarodnog i holandskog osoblja je pravno opasna osnova. Zakon o jednakom tretmanu (Algemene wet gelijke behandeling) zabranjuje razlikovanje na osnovu rase, nacionalnosti, vjere i uvjerenja, prilikom zapošljavanja, kao i u uslovima i odredbama, a Član 7:646 Građanskog zakonika zabranjuje razlikovanje između muškaraca i žena u plaći za jednak ili ekvivalentan rad. Posebni zakoni pokrivaju razlikovanje na osnovu starosti, invaliditeta i hroničnih bolesti, kao i između zaposlenih na određeno vrijeme i stalnih zaposlenih, te između zaposlenih sa skraćenim i punim radnim vremenom.

U praksi, rizik nije eksplicitno pravilo, već paket. Teško je odbraniti plaćanje manje plaće međunarodno zaposlenom stručnjaku od uporedivog holandskog kolege zato što je plata upoređivana sa zemljom porijekla. Isto tako i paket premještanja ili bonusa koji u stvari koristi samo jednoj nacionalnosti, ili proces zapošljavanja u kojem jezički zahtjev koji poslu zapravo nije potreban filtrira kandidate određenog porijekla. U slučajevima kada zaposlenik napravi razliku uvjerljivom, teret dokazivanja da nije napravljena zabranjena razlika prebacuje se na poslodavca, tako da obrazloženje odluka o plati treba biti zabilježeno u tom trenutku.

Ovo područje će uskoro postati zahtjevnije. Evropska direktiva o transparentnosti plaća, Direktiva (EU) 2023/970, morala je biti transponirana do 7. juna 2026. godine i zahtijeva od poslodavaca da objavljuju raspone plaća za slobodna radna mjesta, da se suzdrže od pitanja kandidatima o njihovoj historiji plaća, da zaposlenima daju informacije o prosječnim nivoima plaća za ekvivalentan rad i, iznad određene veličine radne snage, da izvještavaju o razlici u plaćama između spolova. Holandski provedbeni zakon, kojim se mijenja Zakon o jednakom tretmanu (muškaraca i žena), nalazi se pred Predstavničkim domom i još nije usvojen; stupanje na snagu bit će određeno kraljevskim dekretom. Dok ne stupi na snagu, primjenjuju se postojeća pravila o jednakoj plaći, ali poslodavci koji utvrđuju međunarodne plate bez dokumentirane strukture zasnovane na radnom mjestu, kasnije će teško rekonstruirati tu strukturu.

Konačno, radničko vijeće. Tamo gdje kompanija ima takvo vijeće, njegova prava se primjenjuju na međunarodno osoblje potpuno isto kao i na sve ostale. Prema članu 27. Zakona o radničkim vijećima, vijeće ima pravo saglasnosti za aranžmane koji uključuju sisteme naknada i ocjenjivanja posla, sisteme radnog vremena i odmora, te pravila o praćenju osoblja i procjeni osoblja. Politika preseljenja ili rada u inostranstvu koja utvrđuje uslove za grupu zaposlenih može spadati u to pravo, a politika usvojena bez potrebne saglasnosti može se smatrati ništavnom od strane radničkog vijeća. Uvođenje politike je jeftinije od popravljanja postojeće.

Često Postavljena Pitanja

Ispravno sklapanje ugovora iz prvog pokušaja

Ugovor o radu za međunarodnog radnika nije teža verzija domaćeg; to je dokument koji mora zadovoljiti četiri sistema odjednom. Zakon o radu odlučuje o čemu se možete dogovoriti. Zakon o imigraciji odlučuje da li osoba može započeti rad i koliko vremena ima ako se rad završi. Poreski zakon odlučuje koliko naknada zaista košta. Zakon o socijalnom osiguranju odlučuje gdje idu doprinosi. Klauzula koja rješava jedan od tih problema može stvoriti drugi, zbog čega je gore navedeni redoslijed jednako važan kao i sastavljanje.

Law and More Savjetujemo tehnološke kompanije i druge poslodavce u Holandiji o međunarodnim radnim odnosima. Izrađujemo i pregledavamo dvojezične i ugovore o radu na engleskom jeziku, procjenjujemo važeće zakone i posljedice rada na daljinu iz inostranstva, sarađujemo s priznatim sponzorima na rutama za visokokvalifikovane migrante i drugim dozvolama, strukturiramo aranžmane za preseljenje, otplatu i repatrijaciju zajedno s vašim poreskim savjetnikom, te djelujemo u sporovima i raskidima ugovora koji uključuju međunarodno osoblje. Ako pripremate ponudu ili se bavite ugovorom za koji se ispostavilo da nije pisalo ono što ste mislili da piše, zakažite konsultacije sa našim zakon o radu tim i proći ćemo kroz to s vama.