Zakon o radu u Eindhovenvaša prava kao zaposlenika i poslodavca

Zakon o radu in Eindhoven Holandsko radno pravo: ovdje se primjenjuju ista pravila iz Knjige 7 Građanskog zakonika kao i svugdje drugdje u Holandiji, a sud za regiju je Rechtbank Oost-Brabant. Ono što se lokalno razlikuje je mješavina slučajeva, s visokotehnološkim tržištem rada na kojem međunarodni zaposlenici, ugovori o privremenom premještaju i klauzule o zabrani konkurencije imaju značajno mjesto. Zaposlenici obično potcjenjuju ono na što imaju pravo prilikom otkaza, a poslodavci obično potcjenjuju proceduralne zahtjeve za raskid ugovora.

Dva dokumenta uzrokuju najviše problema u praksi. Sporazum o nagodbi ( vaststellingsovereenkomst ) i klauzula o zabrani konkurencije rutinski se potpisuju bez pregleda i oba obavezuju osobu koja ih potpisuje na duži vremenski period. U odjeljcima u nastavku navedena su prava, obaveze i postupci svake strane, s tačkama na kojima se zapravo nalazi rizik.

Kada se primjenjuje holandski zakon o radu?

Holandsko radno pravo prvenstveno je regulisano Knjigom 7 Burgerlijk Wetboek-a, dopunjenom sektorskim kolektivnim ugovorima o radu (CAO) i evropskim direktivama preuzetim u holandsko pravo. Trenutni sistem otpuštanja datira iz Wet werk en zekerheid-a iz 2015. godine, a izmijenjen je i dopunjen od strane Wet arbeidsmarkt in balans-a od 1. januara 2020. godine. Opšte pravilo je da se holandsko radno pravo primjenjuje kada se rad obavlja prvenstveno u Holandiji - bez obzira na to gdje je poslodavac osnovan ili gdje je ugovor potpisan. Za međunarodne radnike i strane poslodavce ovo nije uvijek intuitivno očigledno, a precizan odgovor zavisi od činjenica svake situacije. Ovo se detaljnije razmatra u odjeljku o međunarodnim radnicima u nastavku.

Za zaposlenike: ključna prava prema holandskom radnom zakonu

Zaštita od otkaza

Holandski zakon ne dozvoljava zapošljavanje po volji. Poslodavac ne može otpustiti zaposlenika bez pravno valjanog razloga i, u većini slučajeva, bez prethodnog odobrenja UWV-a (nacionalne agencije za zapošljavanje) ili kantonalnog suda. Pravno priznati razlozi za otkaz navedeni su u Burgerlijk Wetboek-u i uključuju, između ostalog:

• Ekonomski ili poslovni razlozi – restrukturiranje ili otpuštanje zbog promijenjenih poslovnih uslova.
• Dugotrajna bolest – nakon dvije godine neprekidnog bolovanja.
• Slaba izvedba (disfunkcioneren) – ali tek nakon dokumentovane putanje poboljšanja. Bez odgovarajuće dokumentacije, otkaz na ovom osnovu obično neće preživjeti sudsku kontrolu.
• Teški prekršaj (verwijtbaar handelen).
• Nepopravljivo oštećen radni odnos (verstoorde arbeidsrelatie).

Svaki osnov ima svoje proceduralne zahtjeve, a ono što se smatra dovoljnim obrazloženjem zavisi od konkretnih okolnosti. Zakon o radu je u praksi vrlo kazuistički – ishod spornog otkaza često zavisi od detalja dokumentacije, vremena i postupka.

Prijelazno plaćanje (transitievergoeding)

Od 2020. godine, zaposlenik čiji je ugovor otkazan od strane poslodavca u principu ima pravo na zakonsku prelaznu isplatu od prvog dana zaposlenja, bez obzira na dužinu radnog staža. Pravo prestaje samo kada je otkaz rezultat teškog krivičnog djela zaposlenika. Zakonski obračun iznosi jednu trećinu bruto mjesečne plate po godini radnog staža. Prelazna isplata se u principu dospijeva i kada se ugovor na određeno vrijeme ne obnovi na inicijativu poslodavca. Precizan obračun i svi primjenjivi izuzeci zavise od činjenica; zakonski maksimum se ažurira godišnje.

Klauzule o nekonkurentnosti (concurrentiebeding)

Klauzule o zabrani konkurencije su uobičajene u holandskim ugovorima o radu, ali njihova provedivost je strogo ograničena zakonom i sudskom praksom. Nekoliko važnih tačaka:

• U ugovorima na neodređeno vrijeme, pisana klauzula o zabrani konkurencije je u principu važeća ako zaposlenik ima 18 ili više godina.
• U ugovorima na određeno vrijeme, klauzula o zabrani konkurencije je važeća samo ako je popraćena pismenim opravdanjem ozbiljnih poslovnih interesa (zwaarwegend bedrijfsbelang). Bez tog opravdanja, klauzula je neprovediva.
• Sudovi često smanjuju opseg, geografski doseg ili trajanje klauzula o zabrani konkurencije koje smatraju nesrazmjernim.

Prije nego što daju otkaz kada su vezani klauzulom o zabrani konkurencije, zaposlenima bi se savjetovalo da potraže pravni savjet. Kršenje obavezujuće klauzule može rezultirati značajnim ugovornim kaznama.

Bolovanje i bolovanje (loondoorbetaling bij ziekte)

Holandski zakon nalaže poslodavcima da nastave isplaćivati ​​platu bolesnom zaposleniku do dvije godine. Zakonski minimum je 70% posljednje zarađene plate, iako je prva godina često 100% zagarantovana od strane CAO ili ugovora. Tokom ovog perioda, obje strane moraju sarađivati ​​u naporima za reintegraciju u skladu sa Zakonom o zaštiti od bolesti (Wet verbetering poortwachter). Zaposleni koji vjeruju da njihov poslodavac ne ispunjava ove obaveze - ili koji sumnjaju da se bolest koristi kao izgovor za otkaz - mogu se prijaviti UWV-u i, gdje je to potrebno, podnijeti zahtjev kantonalnom sudu.

Zahtjevi za plate i isplate

Neisplaćene plate, regres za godišnji odmor (vakantiegeld) i obračunate isplate za dane godišnjeg odmora su izvršivi zahtjevi. Kantonalni sud relativno brzo rješava sporove oko plata, a zaposlenicima koji uspiju u sporu obično se dodjeljuje zakonska kamata na zakašnjela plaćanja.

Za poslodavce: ključne obaveze prema holandskom radnom zakonu

Uslovi ugovora o radu

Ugovor o radu ne mora biti u pisanoj formi da bi bio važeći, ali nekoliko klauzula jeste: probni rok, klauzula o zabrani konkurencije i klauzula o kaznenoj kazni su obavezujuće samo ako su dogovorene u pisanoj formi. Od 1. augusta 2022. godine, kada je implementirana Direktiva o transparentnim i predvidljivim uslovima rada, poslodavac također mora dati zaposleniku pisane informacije o uslovima rada, uključujući mjesto rada, eventualni probni rok, primjenjivi CAO, prava na obuku i otkazne rokove. Osnovne stavke moraju se dostaviti u roku od jedne sedmice od početka rada, a ostatak u roku od jednog mjeseca. Ugovori na određeno vrijeme mogu se lančano sklapati do tri puta u maksimalnom ukupnom trajanju od tri godine. Nakon trećeg ugovora ili nakon tri godine, šta god nastupi prije, radni odnos postaje neodređeno po sili zakona (ketenregeling).

Kolektivni ugovori o radu (CAO)

Mnogi sektori u Holandiji posluju pod CAO-om koji propisuje obavezne minimalne uslove zapošljavanja: platne skale, radno vrijeme, dodatno odsustvo i drugo. Tamo gdje se CAO primjenjuje na sektor kompanije, njegovi minimalni standardi su obavezujući čak i ako se na njih ne poziva u individualnom ugovoru o radu. Poslodavci u Eindhoven i regija Noord-Brabant često posluju pod CAO-ima koji pokrivaju proizvodnju, tehnologiju, logistiku i profesionalne usluge. Nepoznavanje da se primjenjuje CAO ne predstavlja odbranu od tužbe.

Objašnjenje načina otpuštanja

Holandija primjenjuje dvostruki sistem otpuštanja. Put koji poslodavac mora slijediti zavisi od razloga za otkaz. Korištenje pogrešnog puta može rezultirati poništenjem otkaza, zbog čega je odabir ispravne procedure od samog početka ključan.

Procedura UWV-a – Obavezna za otkaze iz ekonomskih razloga i otkaze nakon dvije godine dugotrajne bolesti. UWV pregleda razloge, metodu odabira otpuštanja (afspiegelingsbeginsel) i prateću dokumentaciju. Njegova dozvola (ontslagvergunning) je preduslov prije nego što se ugovor može raskinuti.

Kantonalni sud (kantonrechter) – Potrebno za otkaze iz ličnih razloga: nedovoljan radni učinak, ozbiljno kršenje radnih obaveza ili poremećen radni odnos. Poslodavac podnosi zahtjev za otkaz (ontbindingsverzoek), a sud procjenjuje da li su razlozi opravdani i da li je poštovan pravičan postupak. Pitanja zapošljavanja iz Eindhoven spadaju u okrug Rechtbank Oost-Brabant, koji se nalazi u oba Eindhoven i 's-Hertogenbosch.

Trenutni otkaz (ontslag op staande voet) – Dozvoljen samo iz hitnih razloga (dringende reden): ozbiljan prekršaj koji odmah čini nastavak zaposlenja neodrživim. Ljestvica je visoka: razlozi moraju biti konkretni i dokumentirani, a otkaz mora biti izvršen odmah po otkrivanju. Nepravilan trenutni otkaz može izložiti poslodavca zahtjevima za naknadu izgubljene zarade i štete.

Za ugovor na određeno vrijeme od šest mjeseci ili duže, poslodavac mora pismeno obavijestiti zaposlenika najmanje mjesec dana prije isteka ugovora o tome hoće li se ugovor nastaviti i pod kojim uslovima (aanzegging). U suprotnom, poslodavac je dužan isplatiti naknadu u iznosu jedne mjesečne plaće, proporcionalno umanjenu ako je obavijest samo zakasnila (aanzegvergoeding).

Bolovanje i reintegracija

Dvogodišnja obaveza isplate plaćenog bolovanja jedan je od najzahtjevnijih aspekata holandskog zakona o radu za poslodavce. Tokom ovog perioda, i poslodavac i zaposlenik moraju aktivno sarađivati ​​u strukturiranom procesu reintegracije prema Zakonu o radu (Wet verbetering poortwachter). To uključuje analizu problema (probleemanalyse), plan djelovanja, međuevaluacije i na kraju izvještaj o reintegraciji. Nepoštivanje ovih obaveza od strane poslodavca može rezultirati time da UWV nametne produženje obaveze isplate plate na duže od dvije godine – sankcija sa značajnim finansijskim posljedicama. Zaposlenici koji su pod pritiskom tokom bolovanja ili koji vjeruju da se obaveze reintegracije ne ispunjavaju, imaju mogućnosti provođenja zakona putem UWV-a.

Praktični savjeti prije potpisivanja VSO-a ili ugovora o zabrani konkurencije

Dva dokumenta koja se od zaposlenika redovno traži da potpišu bez adekvatnog pregleda su sporazum o nagodbi (vaststellingsovereenkomst, VSO) i klauzula o zabrani konkurencije . Oba mogu imati trajne posljedice.

VSO je sporazum o međusobnom raskidu kojim se radni odnos prekida sporazumom. Potpisivanje znači odustajanje od prava na osporavanje otkaza na sudu. Zauzvrat, zaposlenik obično dobija prijelaznu isplatu i dogovorene uslove o datumu završetka, referencama i povjerljivosti. Holandski zakon predviđa zakonski period hlađenja od 14 dana nakon potpisivanja tokom kojeg zaposlenik može povući saglasnost bez navođenja razloga. Ovaj period postoji upravo da bi se omogućila pravna revizija – i treba ga koristiti.

Klauzula o zabrani konkurencije koja se prezentira na početku zaposlenja lako se previdi. Njene posljedice postaju relevantne tek kada zaposlenik želi promijeniti posao – često godinama kasnije. Da li je klauzula provediva, koliko je širok njen opseg i da li bi je sud smanjio, pitanja su koja advokat za radno pravo može procijeniti prije nego što klauzula postane problem.

Međunarodni radnici u Eindhoven

EindhovenTehnološki sektor Holandije – u čijem središtu su ASML, NXP, DAF i velika mreža dobavljača i visokotehnoloških kompanija – zapošljava značajan i rastući udio međunarodnih radnika. Za ovu grupu, kao i za međunarodne poslodavce koji ih zapošljavaju, postavlja se nekoliko specifičnih pitanja prema holandskom zakonu o radu.

• Zakon koje države se primjenjuje? Tamo gdje se rad obavlja prvenstveno u Holandiji, uglavnom će se primjenjivati ​​holandsko radno pravo – bez obzira na zemlju osnivanja poslodavca ili zemlju u kojoj je ugovor potpisan. Precizan odgovor zavisi od okolnosti, a u slučaju bilo kakve sumnje preporučuje se pravni savjet.
• Poslani radnici (gedetacheerden): Međunarodni radnici koje strani poslodavac šalje u Holandiju moraju, prema WagwEU-u, imati barem minimalne uslove zapošljavanja koji važe za holandske radnike tokom njihovog slanja, bez obzira na to šta predviđa njihov ugovor iz matične zemlje.
• Jezik postupka: Postupci pred kantonalnim sudom vode se na holandskom jeziku. Međunarodnim zaposlenicima koji podnose zahtjeve za radno pravo potrebno je da ih zastupa holandski advokat za radno pravo – ne konsultant za radno pravo ili savjetnik za ljudske resurse.

Kako možemo pomoći

Law & More je holandska advokatska kancelarija sa kancelarijama u Eindhoven (Marconilaan 13) i AmsterdamTim za radno pravo savjetuje i zaposlenike i poslodavce na holandskom i engleskom jeziku o svim pitanjima holandskog radnog prava.

Za zaposlene

• Procjena i pregovaranje o sporazumima o otkazu i poravnanju (VSO).
• Tranzicijska isplata i dodatni zahtjevi za naknadu štete.
• Sporovi oko klauzule o zabrani konkurencije.
• Neisplaćene plate, regres za godišnji odmor i ugovorni sporovi.
• Sporovi oko plaćenog bolovanja i reintegracije.
• Skraćeni postupak (kort geding) za hitna pitanja iz oblasti zapošljavanja.

Za poslodavce

• Izrada i pregled ugovora o radu i usklađenost sa CAO propisima.
• Postupci za otpuštanje putem UWV-a i kantonalnog suda.
• Disciplinski postupci i dokumentacija.
• Restrukturiranje i kolektivni višak (colectief ontslag).
• Savjeti o zapošljavanju za međunarodne kompanije koje posluju u Holandiji.

Ako se suočavate s otkazom, sporazumom o nagodbi ili sporom oko klauzule o zabrani konkurencije, ili ako kao poslodavac želite da se postupak provjeri prije nego što ga započnete, tim za radno pravo u Law & More rado će s vama pogledati datoteku.

Često Postavljena Pitanja