Promjene zakona o radu u Holandiji: šta je na snazi, a šta je u toku

Holandski zakon o radu mijenja se u dvije brzine, a njihovo miješanje je skupo. Reforma koju je usvojio parlament još nije zakon: većina holandskih zakona o radu stupa na snagu na datum koji je određen kraljevskim dekretom, ponekad odredbom po odredbom, i dok se taj dekret ne objavi u Staatsbladu, stara pravila se i dalje u potpunosti primjenjuju. Ovaj pregled odvaja ono što je već danas obavezujuće za poslodavce od onoga što je usvojeno, ali se još čeka, i od onoga što je samo prijedlog zakona.

Kako promjena holandskog zakona o radu zapravo stupa na snagu

Prijedlog zakona usvaja Tweede Kamer, zatim Eerste Kamer, a zatim se objavljuje u Staatsblad-u. Objavljivanje nije početak važenja. Gotovo svaki nedavni zakon o zapošljavanju ostavlja datum početka važenja kraljevskom dekretu, što omogućava vladi da postepeno uvodi obaveze i da poslodavcima da vremena za prilagođavanje. Zato najave promjena često kruže godinu dana ili više prije nego što bilo šta postane provedivo, i zato ugovori sastavljeni protiv režima koji nije stupio na snagu mogu stvoriti obaveze koje poslodavac nikada nije namjeravao.

Dva dodatna sloja nalaze se povrh zakona. Prelazni zakon odlučuje koji režim uređuje ugovor koji je zaključen prije stupanja na snagu i često je velikodušniji prema postojećim aranžmanima nego što poslodavci pretpostavljaju. Kolektivni ugovor može odstupati od velikog dijela radnog prava tamo gdje zakon to dozvoljava, što znači da za mnoge poslodavce operativno pravilo nije u Građanskom zakoniku, već u sektorskom sporazumu. Svako ko procjenjuje uticaj promjene trebao bi pročitati ta dva prije nego što bilo šta preradi. Okvir u cjelini je izložen u našem vodiču za holandsko radno pravo.

Promjene koje su već na snazi

Zakon o transparentnim i predvidljivim uslovima rada primjenjuje se od augusta 2022. godine i ostaje promjena koju poslodavci najčešće zanemaruju. On zahtijeva od poslodavca da obavijesti zaposlenika o dužoj listi uslova, obuka koja je obavezna po zakonu ili kolektivnom ugovoru postaje besplatna za zaposlenika i računa se u radno vrijeme, te isključuje klauzulu kojom se zabranjuje dodatno zaposlenje, osim ako poslodavac ne može ukazati na objektivno opravdanje. Klauzule o troškovima studiranja koje su bile standardne prije tog datuma sada se često ne mogu provoditi.

Plaćeno roditeljsko odsustvo se također primjenjuje od augusta 2022. godine: u prvoj godini djetetovog života dio roditeljskog odsustva plaća UWV u zakonskom procentu dnevne zarade, podložno maksimalnoj dnevnoj zaradi. Zakon o zaštiti uzbunjivača primjenjuje se od 18. februara 2023. godine, obavezujući poslodavce sa najmanje pedeset zaposlenih da provode interni postupak prijavljivanja i prebacujući teret dokazivanja u slučaju da prijavitelj pretrpi štetu; privatni poslodavci sa pedeset do dvjesto četrdeset devet zaposlenih morali su se pridržavati zakona od 17. decembra 2023. godine. Moratorij na provođenje procjene radnih odnosa završio je 1. januara 2025. godine, tako da Poreska uprava ponovo može djelovati protiv lažnog samozapošljavanja; gdje granica teče, navedeno je u našem članku o tome kada izvođač radova postaje zaposlenik . A naknada za troškove plate za starije zaposlenike ukinuta je 1. januara 2026. godine, a prelazno pravo traje najkasnije do 1. januara 2027. godine za zaposlenike koji su počeli raditi prije 1. januara 2024. godine.

Jedna stvar koja se nije dogodila vrijedi zabilježiti, jer se stalno ponavlja: ne postoji zakonsko pravo na rad od kuće. Prijedlog zakona kojim bi se to pravo stvorio odbio je Eerste Kamer, tako da se zahtjev za promjenu mjesta rada i dalje ocjenjuje prema Zakonu o fleksibilnom radu, koji obavezuje poslodavca da razmotri zahtjev i da obrazloži odbijanje, ali odluku o mjestu rada ostavlja poslodavcu.

Usvojeno, ali čeka kraljevski dekret

Tri mjere su prošle parlamentarnu proceduru, ali još nisu provedive, a sve tri se odnose na fleksibilan rad. Zakon o fleksibilnom radu (Wet meer zekerheid flexwerkers) usvojen je od strane Drugog doma (Tweede Kamer) 12. maja 2026. godine, a Prvog doma (Eerste Kamer) 7. jula 2026. godine. Njime se ostavlja ograničenje od tri ugovora na određeno vrijeme u trideset šest mjeseci, ali se prekid od šest mjeseci, koji resetuje lanac, zamjenjuje periodom od tri godine, ukida se ugovor s nula sati u korist ugovora sa zagarantovanim minimalnim brojem sati i ograničenim rasponom iznad njega, te se skraćuju faze agencijskog rada, a agencijskim radnicima se daju barem jednaki uslovi zaposlenja. Šta se mijenja, a šta ostavlja, detaljno je navedeno u našem članku o Zakonu o fleksibilnom radu ( Wet meer zekerheid flexwerkers).

Druga je oboriva pretpostavka da radni odnos ispod određene satnice predstavlja ugovor o radu, objavljena u Staatsbladu 29. juna 2026. godine i koja također čeka kraljevski dekret; dio prvobitnog prijedloga koji je trebao pojasniti kako se ocjenjuju radni odnosi nije preživio zakonodavni proces. Treća je uslov za prijem dobavljača radne snage prema Zakonu o radu u oblasti zapošljavanja (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten), i ovaj ima datume: registracija kod organa za prijem traje od 1. novembra do 31. decembra 2026. godine, uslov za prijem stupa na snagu 1. januara 2027. godine, a sprovođenje slijedi od 1. januara 2028. godine. Zapošljavatelj koji angažuje agenciju bez prijema rizikuje vlastitu kaznu, tako da provjera registra postaje dio nabavke, a ne pravnog pregleda.

Šta se trenutno odnosi na fleksibilne ugovore

Dok se te uredbe ne pojave, važeća pravila su na snazi, a ona su već zahtjevnija nego što mnogi poslodavci shvataju. Prema članu 7:668a Građanskog zakonika, četvrti uzastopni ugovor na određeno vrijeme, ili lanac koji prelazi trideset šest mjeseci, stvara ugovor na neodređeno vrijeme po sili zakona, bez obzira na to da li je iko išta potpisao ili ne; prekid duži od šest mjeseci resetuje lanac. Dežurstva moraju biti pozvana najmanje četiri dana unaprijed pismeno ili elektronski, zadržavaju pravo na platu ako se poziv povuče u tom roku i imaju pravo nakon dvanaest mjeseci na ponudu fiksnog broja sati na osnovu prethodne godine. Ta pravila o dežurstvima primjenjuju se od 2020. godine i redovno se predstavljaju kao predstojeća, što nisu.

Agencijski rad funkcioniše po faznom sistemu u sektorskim kolektivnim ugovorima, što je objašnjeno u našem vodiču o faznom sistemu agencijskog rada . Uz sve ovo, postoje i prava koja se nisu promijenila: najmanje četiri puta više sedmičnih radnih sati tokom zakonskog praznika svake godine, naknada za godišnji odmor od najmanje osam posto bruto godišnje plate i zakonska minimalna plata po satu koju dva puta godišnje revidira nadležno ministarstvo i objavljuje u Staatscourant-u. Naš pregled prava zaposlenih u Holandiji prolazi kroz njih.

Otpuštanje: dio koji se nije promijenio

Holandski zakon o otkazu je zatvoreni sistem i stabilan je već deset godina. Poslodavcu je potreban jedan od razloga navedenih u članu 7:669 Građanskog zakonika, i on mora biti u potpunosti sastavljen; poluutvrđeni razlog zasnovan na učinku i poluutvrđeni razlog zasnovan na ponašanju mogu se sabrati samo u okviru kumulativnog razloga, i to uz cijenu dodatne isplate. Put zavisi od osnova: otpuštanje iz poslovno-ekonomskih razloga i otkaz nakon dugotrajne nesposobnosti idu na UWV, lični razlozi idu na podokružni sud, i nijedan put nije opcionalan. Ne postoji otkaz po volji niti otpremnina koja bi otkupila zahtjev za osnovom.

Otkazni rok za poslodavca je najmanje dvostruko duži od otkaznog roka za zaposlenika, a prelazna isplata dospijeva od prvog dana zaposlenja, uključujući i tokom probnog perioda. Njen zakonski maksimum svake godine određuje nadležno ministarstvo, tako da svaku cifru navedenu u članku starijem od nekoliko mjeseci treba provjeriti u odnosu na važeći propis. U slučaju da je zaposlenik djelovao na teško kriv način, isplata se može zadržati; u slučaju da je to učinio poslodavac, sud može dosuditi dodatnu pravičnu naknadu. U stečaju uopće ne postoji pravo na prelaznu isplatu, a UWV program garancije plata to ne pokriva. Mnogi otkazi se umjesto toga rješavaju putem vaststellingsovereenkomst, a kompromisi između UWV puta utvrđeni su sporazumom o nagodbi naspram UWV otkaza ; skraćeni otkaz, najoštriji instrument, pokriven je otkazom na licu mjesta.

Bolest, reintegracija i psihosocijalno opterećenje

Poslodavac mora nastaviti isplaćivati ​​najmanje sedamdeset posto plate tokom bolovanja do sto četiri sedmice, s tim da prva godina ne smije pasti ispod zakonske minimalne plate, a većina kolektivnih ugovora to poboljšava. Reintegracija je regulirana Zakonom o poboljšanju nadzora nad radom (Gatekeeper Improvement Act), koji propisuje raspored procjena, akcioni plan i periodične evaluacije; tamo gdje UWV utvrdi da je poslodavac učinio premalo, može produžiti obavezu isplate plate za još godinu dana, što je najskuplja greška koja se može izbjeći u ovoj oblasti.

Psihosocijalno opterećenje također nije nova obaveza. Zakon o uslovima rada već dugo zahtijeva od poslodavaca da identifikuju i rješavaju stres, agresiju, maltretiranje, diskriminaciju i seksualno uznemiravanje kao dio obaveznog popisa i evaluacije rizika, a Inspekcija rada to provodi. Ono što se promijenilo jeste nivo kontrole, a ne pravilo, i činjenica da poslodavac koji ne može izraditi trenutni popis rizika polazi iz loše pozicije u bilo kojoj tvrdnji o uslovima rada.

Radno vrijeme i vođenje evidencije

Zakon o radnom vremenu propisuje maksimalno radno vrijeme i minimalne periode odmora, te obavezuje poslodavca da vodi urednu evidenciju o radnom vremenu za svakog radnika, uključujući fleksibilno i dežurno osoblje. Ta obaveza je dugogodišnja, a ne nova, ali se provodi i u interakciji je s gore navedenim pravilima o dežurstvu: poslodavac koji ne može pokazati koliko je sati zapravo odrađeno teško će se oduprijeti zahtjevu za fiksni broj sati na osnovu prethodne godine ili zahtjevu za isplatu plaće za poništeni poziv.

Šta sada pregledati

Provjerite tri stvari u svojoj postojećoj dokumentaciji. Prvo, klauzule o troškovima studiranja i dodatnom zaposlenju, koje su najčešće žrtve Zakona o transparentnim i predvidljivim uslovima rada i koje mnogi predlošci još uvijek sadrže u svom obliku prije 2022. godine. Drugo, gdje se u vašoj organizaciji šestomjesečni prekid koristi za resetiranje lanca ugovora na određeno vrijeme, jer će tu predstojeći trogodišnji period imati najveće posljedice po planiranje radne snage. Treće, vaše dobavljače radne snage, u odnosu na režim prijema koji počinje da se primjenjuje od 1. januara 2027. godine.

Zatim ostavite ostalo na miru dok se ne pojave uredbe. Predviđanje režima koji nije započeo izmjenom ugovora sada stvara prava koja ne možete jednostrano povući. Datirani pregled vaših predložaka, vašeg inventara rizika i vaših dosijea o reintegraciji vrijedi više od spekulativnog prepravljanja. Tamo gdje je određeni sukob već u toku, medijacija je često brža od postupka, kao što smo naveli u medijaciji u radnim sporovima.

Law & More Savjetuje poslodavce i zaposlenike o holandskom radnom pravu, na holandskom i engleskom jeziku, od predložaka ugovora i reorganizacija do otkaza, bolovanja i sporova. Ako trebate znati kako promjena utiče na vašu organizaciju ili vašu vlastitu poziciju, zakažite konsultacije s našim timom za radno pravo u Eindhoven or Amsterdam.

Često Postavljena Pitanja