Advokat za radno pravo u slučaju otkaza u Holandiji: šta trebate znati

Advokat za radno pravo u Holandiji savjetuje poslodavce i zaposlenike o otkazu: da li postoji zakonski osnov, koji postupak propisuje zakon, šta spis mora sadržavati, šta treba da piše u sporazumu o nagodbi i koji se rokovi primjenjuju. Poenta tog savjeta je da holandski zakon o otkazu zahtijeva dvije stvari odjednom. Poslodavcu je potreban valjan osnov naveden u članu 7:669 holandskog građanskog zakonika i prethodna dozvola UWV-a ili odluka okružnog suda, osim ako zaposlenik ne pristane na raskid ugovora. Propuštanje bilo kojeg od ovih razloga i otkaz neće uspjeti, bez obzira na osnovu okolnosti situacije.

Zašto je kod otpuštanja ovdje potreban savjet i kada ga potražiti

Holandski sistem je proceduralan na način koji iznenađuje svakoga ko je navikao na zapošljavanje po volji ili na jednostavan model otkaza i isplate. Opravdani razlog nije dovoljan. Razlog mora odgovarati jednom od osnova koje je zakonodavac naveo, taj osnov mora biti potpun sam po sebi, a zahtjev se mora podnijeti tijelu koje je nadležno za njega. Poslodavac sa neriješivim slučajem koji se obraća pogrešnom tijelu gubi; zaposlenik sa slabim slučajem čiji je poslodavac preskočio korak može pobijediti.

Zato je pravovremenost pravnog savjeta važnija nego što većina ljudi očekuje. Trenuci u kojima on pravi pravu razliku su oni rani.

Za poslodavca, koristan trenutak je kada se problem identifikuje, a ne kada je odluka o otkazu već donesena. Gotovo svako neuspješno otpuštanje zbog loših performansi ne uspijeva jer je dosije kreiran nakon odluke, a ne prije nje. Savjeti u trenutku planiranja prvog razgovora oblikuju ono što se bilježi, kako se postavlja proces poboljšanja i da li konačna prijava ima šanse.

Za zaposlenika, korisni trenuci su dan kada se stavi na stol sporazum o nagodbi, dan kada se objavi otkaz i dan kada se dogodi nešto što bi se kasnije moglo okarakterizirati kao kažnjivo ponašanje. Zaposlenik koji prvi potpiše, a zatim zatraži, obično je odustao od pozicije, jer je zakonski period za razmišljanje kratak, a rokovi koji slijede također su kraći.

Obje strane bi se trebale savjetovati i prije nego što se postojeći ugovor okonča na neki drugi način, na primjer kada se osobi angažovanoj kao izvođač radova kaže da se njen zadatak završava. Da li je taj odnos zaista ugovor o radu je pitanje s posljedicama za cijeli raskid, a njime se bavi naš članak o tome kada izvođač radova postaje zaposlenik.

Razlozi za otkaz

Član 7:669 Građanskog zakonika sadrži zatvorenu listu, označenu slovima od a do i. Poslodavac mora u potpunosti ispuniti zahtjeve jednog od njih, a također mora dokazati da premještaj unutar organizacije, ako je potrebno uz obuku, nije moguć u razumnom roku.

• a. Redundancija. Pozicija prestaje iz ekonomskih, tehnoloških ili organizacijskih razloga, uključujući zatvaranje preduzeća ili njegovog dijela. Poslodavac mora dokazati neophodnost mjere i mora ispravno primijeniti zakonska pravila odabira.
• b. Dugotrajna nesposobnost. Zaposlenik nije mogao raditi duže od dvije godine i oporavak do te mjere da bi mogao nastaviti s radom ili prilagoditi posao se ne očekuje u roku od dvadeset šest sedmica. Obaveze reintegracije moraju biti ispunjene.
• c. Često odsustvovanje. Ponavljano kratkotrajno odsustvo sa neprihvatljivim posljedicama za poslovanje. Ovaj razlog rijetko je uspješan, jer su uslovi koji su s njim povezani zahtjevni.
• d. Nepogodnost. Zaposlenik nije sposoban za posao, osim zbog bolesti, i o tome je obaviješten na vrijeme, pružena mu je stvarna prilika za poboljšanje i podržan je u tome.
• e. Krivično ponašanje. Ponašanje koje čini nerazumnim očekivati ​​od poslodavca da nastavi radni odnos, kao što su krađa, prevara ili uporno odbijanje da se slijede razumne upute.
• f. Prigovor savjesti. Odbijanje obavljanja posla zbog ozbiljnog prigovora savjesti, kada prilagođeni posao nije moguć.
• g. Poremećen radni odnos. Veza je toliko ozbiljno i trajno narušena da se ne može razumno zahtijevati njen nastavak. Sud će ispitati šta je poslodavac učinio da je popravi.
• h. Druge okolnosti. Rezidualni osnov za situacije koje ne odgovaraju ostalima, kao što su pritvor ili gubitak potrebne dozvole. To nije rezervna osnova za slučaj koji ne uspije po nekom drugom osnovu.
• i. Kombinacija osnova. U slučaju da okolnosti iz dva ili više razloga od c do h zajedno čine nastavak ugovora nerazumnim, sud može raskinuti ugovor na osnovu zajedničkog razloga, a zatim može dosuditi dodatnu naknadu pored prelazne isplate. Razlozi za otpuštanje, dugotrajnu nesposobnost za rad i prigovor savjesti ne mogu se koristiti u kombinaciji.

Praktični značaj liste je u tome što slučaj mora biti izgrađen oko jednog osnova i dokazan na tom osnovu. Spis koji miješa pritužbe na učinak s iritacijom zbog stava i prijedlogom reorganizacije je spis koji može propasti na svakom od njih zasebno. Kombinacija osnova to ublažava, ali nije spas za slučaj koji nikada nije dokumentovan.

Dosije: šta zapravo odlučuje o slučaju

Najčešći razlog neuspjeha otkaza je nepotpun dosije. Holandski sudovi ne prihvataju tvrdnje na osnovu povjerenja, a teret odgovornosti pada na poslodavca.

U slučaju nepodobnosti, dosije mora prikazivati ​​redoslijed, a ne zaključak: šta se očekivalo, kako i kada je zaposleniku rečeno da je učinak bio loš, koji je proces poboljšanja dogovoren, tokom kojeg perioda, uz kakvu podršku i obuku i šta se dogodilo tokom toga. Zapisnici sa sastanka potvrđeni u pisanoj formi u to vrijeme imaju težinu; memorandum napisan mjesecima kasnije, nakon što je odluka donesena, gotovo da je ne sadrži. Ako je zaposlenik osporio procjenu, i to mora biti u dosijeu, zajedno s odgovorom.

Za kažnjivo ponašanje, spisu su potrebne činjenice, istraga i proporcionalnost: šta se dogodilo, kako je utvrđeno, da li je zaposlenik saslušan, šta su rekla primjenjiva pravila, da li su bila poznata i dosljedno primjenjivana, te koja je sankcija izrečena u uporedivim slučajevima. Za poremećen radni odnos, sud će pitati šta je pokušano prije nego što je donesen zaključak da je popravak nemoguć, a medijacija je često prvo pitanje.

Advokat za radno pravo zaslužuje svoje mjesto u ovoj fazi, a ne na saslušanju. Pregled spisa prije početka procesa poboljšanja ili prije nego što se izrekne suspenzija mijenja ishod; pregled nakon što je zahtjev odbijen ne mijenja. Poslodavci koji žele praktičnu verziju ovoga mogu pročitati naš vodič o tome kako legalno postupiti s otpuštanjem zaposlenika.

Zaposleni bi trebali pristupiti istom dosijeu s druge strane. Zatražiti ga, u pisanoj formi, i provjeriti da li se opisani proces zaista dogodio: da li je plan poboljšanja bio realan, da li je obećana podrška pružena, da li su ciljevi bili mjerljivi i ostvarivi, te da li je poslodavac stvorio uslove u kojima je poboljšanje bilo moguće. To su pitanja koja odlučuju u slučaju o učinku, a to su i pitanja koja određuju vrijednost nagodbe.

Koji put se primjenjuje: UWV ili okružni sud

Ruta nije stvar preferencije. Nadležnost je podijeljena po terenu.

UWV (United Welwyn Garden City) rješava otkaze zbog viška radne snage i dugotrajne nesposobnosti za rad. Postupak se vodi u pisanom obliku: poslodavac podnosi zahtjev s pratećom dokumentacijom, zaposleniku se daje prilika da pismeno odgovori, a UWV odlučuje hoće li dati dozvolu. Dozvola ne prekida ugovor; ona omogućava poslodavcu da da otkaz, poštujući primjenjivi otkazni rok, od kojeg se vrijeme potrebno za postupak može djelimično odbiti, pod uslovom da je ostao najmanje jedan mjesec otkaznog roka. Ako UWV odbije, poslodavac i dalje može zatražiti od suda da raskine ugovor iz istog razloga.

Okružni sud rješava sve ostale osnove, na osnovu zahtjeva za raskid ugovora. To je usmeni postupak sa saslušanjem, a sud ili raskida ugovor, određujući datum i odluku o naknadi, ili odbija zahtjev, u kom slučaju se radni odnos nastavlja. Postoji pravo žalbe, što je zaista važno za obje strane jer može ostaviti situaciju neriješenom dugo vremena.

Nekoliko situacija u potpunosti ne spada u oba puta. Tokom važećeg probnog perioda ugovor se može odmah raskinuti. Ugovor na određeno vrijeme bez klauzule o privremenom otkaznom roku jednostavno ističe. Za skraćeni otkaz iz hitnog razloga, ontslag op staande voet, nije potrebna prethodna dozvola, ali se mora dati bez odlaganja, uz odmah saopštenje razloga, i to je najčešće poništeni oblik otkaza: ako se ne održi, poslodavac se obično suočava sa kontinuiranom obavezom isplate plate ili značajnom naknadom. Otkaz po dostizanju dogovorene ili predviđene starosne granice za penzionisanje dozvoljen je pod određenim uslovima, a u slučaju insolventnosti, stečajni upravnik ima posebno ovlaštenje da da otkaz.

Zabrane raskida

Čak i tamo gdje postoji osnov i slijedi se ispravan postupak, zakon blokira otkaz u definiranim situacijama. Najpoznatiji je bolest: poslodavac ne može dati otkaz tokom prve dvije godine nesposobnosti za rad, zbog čega se redoslijed bolovanja i zahtjeva za otkaz pažljivo ispituje. Otkaz je također zabranjen tokom trudnoće i porodiljskog odsustva i u periodu nakon toga, a postoje zabrane povezane s članstvom u radničkom vijeću, sindikalnom aktivnošću, vojnom službom i određenim oblicima odsustva.

Uz ovo, zakon zabranjuje otkaz zbog posebnih okolnosti, kao što su prenos preduzeća, odbijanje rada nedjeljom ili činjenica da je zaposlenik iskoristio zakonsko pravo. Zabrana prve vrste zavisi od vremena; zabrana druge vrste zavisi od razloga, a teret dokazivanja da je razlog bio drugačiji u praksi pada na poslodavca.

Zabrana ne znači uvijek da je otkaz nemoguć. Sud i dalje može raskinuti ugovor kada zahtjev nije povezan s okolnostima koje pokriva zabrana ili kada interesi zaposlenika više ne zahtijevaju zaštitu, na primjer u slučaju potpunog zatvaranja poslovanja. Ali to u potpunosti mijenja rutu i profil rizika, i to je prva stvar koju treba provjeriti prije nego što se bilo šta stavi u pisanu formu.

Otpuštanje po skraćenom postupku

Hitni otkaz iz hitnog razloga je izuzetak od cijelog sistema: bez dozvole, bez obavještenja, trenutni učinak. Upravo zato što su posljedice za zaposlenika tako teške, uslovi su strogi. Mora postojati hitan razlog, procijenjen na osnovu svih okolnosti, uključujući lični položaj zaposlenika i posljedice otkaza. Otkaz se mora dati bez odlaganja kada činjenice postanu dovoljno jasne, što u praksi znači djelovanje u roku od nekoliko dana uz brzo provođenje bilo kakve istrage. Razlog se mora odmah saopćiti zaposleniku, na način koji se kasnije ne može produžiti ili zamijeniti.

Pogrešno postupanje u jednom od tih slučajeva obično je fatalno. Poslodavac koji istražuje sedmicama prije nego što djeluje gubi neposrednost; poslodavac koji daje širok razlog, a kasnije ga precizira, drži se prvobitne formulacije. Zaposlenik suočen s otkazom po hitnom postupku ne bi ga trebao jednostavno prihvatiti, niti bi trebao dati otkaz kao odgovor, jer otkaz može utjecati na pravo na naknadu za nezaposlenost. Dvomjesečni rok za osporavanje teče od datuma otkaza i apsolutan je.

Vremenski raspored i troškovi kašnjenja

Postupak UWV-a odvija se po fiksnim koracima i obično traje nekoliko sedmica, duže kada se zaposlenik brani i nalaže se drugi krug pisanih podnesaka. Sudski postupak se zakazuje za ročište, a zatim se odlučuje o njemu, tako da ukupno vrijeme zavisi od sudskog spiska. Nijedan nije trenutan i oba zahtijevaju da spis bude kompletan kada se zahtjev podnese: materijal podnesen kasno ima manji učinak od istog materijala podnesenog na početku.

Za zaposlenika je raspored važan iz drugog razloga. Plate se isplaćuju tokom postupka, a zabrane otkaza, poput onih tokom bolesti, mogu potpuno blokirati taj proces, zbog čega je redoslijed događaja u sedmicama prije podnošenja zahtjeva često odlučujući.

Sporazum o poravnanju i šta advokat provjerava u njemu

Većina holandskih radnih odnosa koji prestaju na inicijativu poslodavca prestaje sporazumom, a ne postupkom, putem vaststellingsovereenkomsta (sporazuma o poravnanju). To je brže i daje objema stranama kontrolu nad ishodom, ali uslovi se pregovaraju u sjeni onoga što bi UWV ili sud učinili, tako da snaga osnovnog slučaja otkaza određuje razuman dogovor.

Važne su ove klauzule.

• Krajnji datum i otkazni rok. Sporazum bi trebao poštovati otkazni rok koji bi se primjenjivao, jer raniji završetak može utjecati na početak isplate naknade za nezaposlenost.
• Ko preuzima inicijativu i zašto. U sporazumu mora biti navedeno da je poslodavac inicirao otkaz i da nije uključen nikakav hitan uzrok ili krivnja zaposlenika. Formulacija koja sugerira drugačije može zaposlenika u potpunosti koštati naknade za nezaposlenost.
• Finansijski paket. Prelazna uplata kao minimalna referentna tačka, plus sve što je dogovoreno pored nje, sa navedenim datumom plaćanja i načinom plaćanja.
• Konačno poravnanje obračunatih obaveza. Neisplaćena plata, regres za godišnji odmor i neiskorišteni zakonski praznici, prava na bonuse i tretman penzije.
• Restriktivni ugovori. Da li se klauzule o zabrani konkurencije i radnom odnosu ukidaju, u cijelosti ili djelomično. Ovo je često vrijednije za zaposlenika od dodatnog mjeseca otpremnine i često se zaboravlja.
• Reference, komunikacija i povjerljivost. Šta će se reći interno i eksterno, i da li je dogovorena pisana referenca.
• Imovina kompanije i pristup. Povrat opreme, podataka i prava pristupa, te šta se dešava sa materijalom koji zaposlenik ima pravo zadržati.
• Konačno otpuštanje. Klauzula prema kojoj stranke odustaju od daljnjih potraživanja. Njen opseg treba provjeriti, a ne pretpostavljati, posebno kada je bonus, incident ili stečeno pravo još uvijek neispunjeno.

Dva zakonska elementa se tiču ​​sporazuma. Zaposlenik ima period razmišljanja od četrnaest dana nakon zaključenja sporazuma, u kojem ga može pismeno raskinuti bez navođenja razloga; ako sporazum ne spominje to pravo, period je tri sedmice. Također, zaposlenik ne može valjano odustati od prijelazne isplate unaprijed, iako se ona može riješiti kao dio dogovorenog paketa.

U Nizozemskoj je uobičajena praksa da poslodavac doprinese troškovima pravne revizije sporazuma o nagodbi i normalno je da obje strane budu obaviještene. To nije znak pristojnosti; to smanjuje rizik da se sporazum kasnije ospori. Naš članak o naknadi za prelazak pri prestanku ugovora o radu utvrđuje pravo koje je temelj pregovora.

Naknada za nezaposlenost i zašto je formulacija važna

Zaposlenik koji izgubi posao u Holandiji može imati pravo na naknadu za nezaposlenost, a uslove za nju određuje UWV, nezavisno od bilo čega što se stranke međusobno dogovore. Dva od tih uslova oblikuju sastavljanje svakog sporazuma o poravnanju.

Prvo je da zaposlenik ne smije biti krivo nezaposlen. Zaposlenik koji da otkaz ili pristane na otkaz koji se predstavlja kao njegova vlastita inicijativa, ili koji bude otpušten zbog ponašanja koje mu se može pripisati, riskira uskraćivanje naknade. Zato sporazum o nagodbi treba da navede da je poslodavac preuzeo inicijativu i da nije u pitanju hitan uzrok ili krivnja, te zašto zaposlenik nikada ne bi trebao potpisati dokument koji kaže drugačije kako bi se održao mir.

Drugo je otkazni rok. Ako se radni odnos završi ranije od datuma na koji bi se završio da je otkaz dat u skladu sa zakonom, isplata naknade ne počinje do tog datuma, ostavljajući zaposlenika bez prihoda u međuperiodu, osim ako nagodba ne kompenzira taj prihod. Provjera tog izračuna je rutinski dio pregleda ugovora i rutinski izvor gubitka koji se može izbjeći ako se on preskoči. UWV sam procjenjuje ova pitanja, na osnovu dokumenata, tako da je ono što ugovor kaže ono što je važno.

Novac: šta se duguje prilikom otkaza

Isplata prijelaznog perioda je zakonsko pravo na otpremninu. Dospijeva kad god radni odnos prestaje na inicijativu poslodavca, uključujući i slučajeve kada ugovor na određeno vrijeme jednostavno nije obnovljen, i obračunava se od prvog dana zaposlenja, tako da dospijeva čak i kada ugovor prestaje tokom probnog perioda. Iznosi jednu trećinu bruto mjesečne plate za svaku punu godinu radnog staža, a ostatak se obračunava proporcionalno, a relevantna plata uključuje fiksne komponente kao što je naknada za godišnji odmor. Postoji zakonski maksimum, koji se prilagođava godišnje i objavljuje vlada, tako da bi primjenjivi iznos trebalo preuzeti iz trenutnog službenog izvora, a ne iz starijeg članka.

Postoje izuzeci. Prijelazna isplata se ne isplaćuje kada je zaposlenik teško kriv za otkaz, kada zaposlenik otpusti radni odnos bez ozbiljne krivice poslodavca ili kada zaposlenik nije dostigao dob u kojoj se pravila primjenjuju. U slučaju insolventnosti ne postoji pravo na naknadu, a program garancije plate kojim upravlja UWV to pravo ne pokriva, što je stvar koju zaposlenici često otkriju prekasno.

Pravična naknada, odnosno naknada za rad (billijke vergoeding), je nešto drugo. To nije formula niti pravo; dodjeljuje je sud kada je poslodavac ozbiljno kriv, na primjer kada je razlog za otkaz izmišljen, kada je zaposlenik istisnut diskriminacijom ili uznemiravanjem ili kada su obaveze reintegracije grubo zanemarene. Iznos određuje sud na osnovu okolnosti, uključujući pretrpljeni gubitak, i može znatno premašiti prelaznu isplatu.

Uz to, konačna poravnanja moraju se odnositi na nepodmirenu platu, obračunati regres za godišnji odmor, neiskorištene zakonske godišnje odmore i sva ugovorna prava. To su stečena prava, a ne stavke o kojima se može pregovarati, a njihovo zanemarivanje je čest izvor potraživanja nakon što je odnos na drugi način završen.

Rokovi: pravilo koje najviše privlači ljude

Holandski zakon o radu funkcioniše sa kratkim rokovima zastare koji apsolutno ističu. Oni su razlog zašto je savjet mjesec dana nakon događaja često savjet o nečemu što se više ne može popraviti.

Zaposlenik koji želi osporiti otkaz, na primjer tražeći od suda da poništi skraćeni otkaz ili da dosudi pravičnu naknadu, mora podnijeti zahtjev u roku od dva mjeseca od dana prestanka radnog odnosa. Zahtjev za prijelaznu isplatu mora se podnijeti u roku od tri mjeseca od tog dana. Zahtjev za naknadu koja se duguje u slučaju da poslodavac nije dao zakonsko obavještenje na kraju ugovora o radu na određeno vrijeme mora se podnijeti u roku od tri mjeseca od dana nastanka te obaveze.

Ovo nisu rokovi koje sud može produžiti iz opravdanih razloga. Ako se zahtjev podnese kasno, on je neprihvatljiv, bez obzira na jake argumente. Za zaposlenika to znači da odluka o prihvatanju ili osporavanju otkaza mora biti donesena brzo, i to je odluka koja bi trebala biti donesena nakon uvida u spis, a ne u emocijama prve sedmice. Za poslodavca to znači da stav relativno brzo postaje konačan, što je samo po sebi razlog za pravilno vođenje procesa: nepravilan otkaz koji se osporava na vrijeme je skup, a izloženost nije ograničena samo na prelaznu isplatu.

Radni status: pitanje koje stoji iza mnogih otkaza

Sve veći broj sporova koje vidimo počinje neslaganjem o tome da li je uopće postojao ugovor o radu. Osoba angažovana kao samozaposleni izvođač radova čiji je radni zadatak završen nema zaštitu od otkaza, nema otkazni rok niti otplatu prijelaznog roka. Ako je odnos u stvarnosti bio ugovor o radu, sve ovo se primjenjuje, a otkaz je gotovo sigurno bio nepravilan.

Test ne uključuje etiketu. Sud vaga sve okolnosti radnog odnosa: prirodu i trajanje posla, kako se određuju rad i radno vrijeme, da li je osoba uključena u organizaciju, da li se posao mora obavljati lično, kako se određuje i isplaćuje naknada, te da li osoba snosi komercijalni rizik i ponaša se kao poduzetnik prema drugim klijentima. Namjera stranaka o tome kako nazvati aranžman ne igra nikakvu ulogu u toj procjeni.

Kontekst se promijenio u protekle dvije godine. Moratorij na provođenje zakona koji su primjenjivale poreske vlasti završio je 1. januara 2025. godine, a provođenje zakona protiv lažnog samozapošljavanja je nastavljeno. Pravna pretpostavka zaposlenja zasnovana na satnici ispod utvrđenog nivoa usvojena je i objavljena u Staatsbladu, ali stupa na snagu kraljevskim dekretom i još nije na snazi, a dio prvobitnog prijedloga koji bi kodificirao test kvalifikacije nije preživio. Poslodavci koji preispituju svoju radnu snagu stoga bi trebali procijeniti stvarnost svakog radnog odnosa, umjesto da čekaju novi zakonski test.

Forma ugovora se također finansijski usmjerava. Poslodavci plaćaju niži doprinos za osiguranje od nezaposlenosti za zaposlenike s pisanim ugovorom na neodređeno vrijeme nego za fleksibilne ugovore, a viša stopa je postavljena pet procentnih poena iznad niže. Same stope se fiksiraju godišnje, tako da trenutne brojke treba preuzeti iz objavljenih tabela, ali struktura podsticaja je stabilna i promišljena.

Šta advokat za radno pravo zapravo radi

Vrijedi biti konkretan u vezi s poslom, jer vrijednost savjeta u ovoj oblasti leži u malom broju specifičnih zadataka.

Prvo je procjena pozicije. S obzirom na trenutno stanje predmeta, koja je osnova dostupna, da li je valjana, koji put se primjenjuje, koji je realan ishod i koliko vrijedi? Ta procjena pretvara spor u pregovore s definiranim rasponom i podjednako je korisna zaposleniku koji odlučuje hoće li prihvatiti ponudu kao i poslodavcu koji odlučuje hoće li je dati.

Drugo je sam spis: šta se mora evidentirati, u kojem obliku i do kada, prije nego što proces započne. Treće je izrada i pregled dokumenata, od plana poboljšanja i pisma obavještenja do sporazuma o nagodbi i oslobađanja od restriktivnih ugovora. Četvrto je pregovaranje, koje u praksi određuje ishod u većini slučajeva. Peto je vođenje postupka pred UWV-om ili okružnim sudom i savjetovanje o tome da li se žalba isplati zbog kašnjenja koje uzrokuje.

Uz sve ovo, tu je i pitanje rokova, jer se slučaj može izgubiti na datum, a ne na osnovu merituma. Advokat će odrediti relevantne datume na početku i raditi unatrag od njih.

Širi okvir u kojem se sve ovo nalazi, od vrsta ugovora do uslova rada, izložen je u našem vodiču kroz holandsko radno pravo , a način na koji radimo na ovim pitanjima opisan je na našoj stranici za advokate za radno pravo u Holandiji.

Dobijanje savjeta

Ako ste poslodavac, potražite savjet prije početka procesa: prije prvog formalnog razgovora o učinku, prije suspenzije, prije nego što se sastavi prijava i prije nego što se ponudi nagodba. Ako ste zaposlenik, potražite savjet prije nego što bilo šta potpišete i to u roku od nekoliko dana, a ne nekoliko sedmica od otkaza, jer se rokovi u kojima se otkaz može osporiti mjere u sedmicama.

Law & More zastupa i poslodavce i zaposlenike u slučajevima otpuštanja, od procjene situacije i izrade ili testiranja spisa do pregovaranja o sporazumima o nagodbi i vođenja postupaka pred UWV-om i okružnim sudom. Naš advokati za zapošljavanje Rado ćemo razmotriti vašu situaciju i jasno vam reći gdje se nalazite.

Često postavljana pitanja o holandskom zakonu o otkazu

Ovo su pitanja koja poslodavci i zaposleni najčešće postavljaju o otpuštanju u Holandiji.