Koju vrstu ugovora o radu imate i šta on znači?
Ugovor o radu je sporazum prema kojem zaposlenik obavlja posao za poslodavca u zamjenu za platu (Član 7:610 holandskog Građanskog zakonika). Da li je vaš ugovor na određeno ili neodređeno vrijeme određuje kako i kada može prestati.
Ugovor na određeno vrijeme u principu automatski prestaje na dogovoreni datum. Za ugovor od šest mjeseci ili duže, poslodavac ima dužnost da da otkazni rok (aanzegplicht). Poslodavac vas mora pismeno obavijestiti najmanje mjesec dana unaprijed da li će ugovor biti obnovljen (Član 7:668 holandskog Građanskog zakonika). Ako poslodavac to ne učini, imate pravo na naknadu do jedne mjesečne plate.
Pravilo lanca (ketenregeling) u članu 7:668a holandskog Građanskog zakonika ograničava broj privremenih ugovora. Nakon više od tri ugovora ili nakon perioda dužeg od 36 mjeseci, ugovor na neodređeno vrijeme nastaje po sili zakona. Lanac se prekida samo prekidom dužim od šest mjeseci. Kolektivni ugovor o radu može odstupati od dijelova ovih pravila.
Probni period mora biti dogovoren u pisanoj formi (Član 7:652 Holandskog građanskog zakonika). Probni period nije dozvoljen u ugovoru od šest mjeseci ili manje. Ugovor do dvije godine dozvoljava maksimalno jedan mjesec; duži ili stalni ugovor dozvoljava maksimalno dva mjeseca. Tokom probnog perioda, svaka strana može odmah raskinuti ugovor. Na vaš zahtjev, poslodavac mora navesti razlog u pisanoj formi, a zabrana diskriminacije se primjenjuje i tokom probnog perioda.
Penzijski plan nije zakonski obavezan. To se mijenja ako vaš sektor spada pod obavezni industrijski penzioni fond; poslodavac tada mora učestvovati. Advokat za radno pravo može unaprijed pregledati vaš ugovor o radu i uslove rada ili vam pomoći da ih sastavite.
Kako poslodavac može raskinuti ugovor o radu?
Poslodavac ne može jednostavno raskinuti ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Poslodavac mora imati opravdan razlog (Član 7:669 holandskog Građanskog zakonika). Poslodavac također mora prvo istražiti da li se zaposlenik može premjestiti na drugu odgovarajuću poziciju.
Zakon iscrpno navodi opravdane razloge. Koji put poslodavac mora slijediti zavisi od razloga:
| Razuman razlog | ruta |
|---|---|
| Poslovno-ekonomski razlozi, kao što je reorganizacija | Dozvola od UWV-a |
| Dugotrajna nesposobnost za rad (dvije godine ili duže) | Dozvola od UWV-a |
| Često odsustvovanje zbog bolesti sa neprihvatljivim posljedicama | Raspuštanje od strane okružnog suda |
| Loše performanse, nakon plana poboljšanja | Raspuštanje od strane okružnog suda |
| Krivične radnje ili propusti zaposlenika | Raspuštanje od strane okružnog suda |
| Prekinut radni odnos | Raspuštanje od strane okružnog suda |
| Kombinacija osnova (kumulativni osnov) | Raspuštanje od strane okružnog suda |
Ako zaposlenik pismeno pristane na otkaz, nije potrebna dozvola UWV-a ili okružnog suda. Zaposlenik može opozvati taj pristanak u roku od 14 dana (Član 7:671 holandskog građanskog zakonika). Otkazni rok se također računa. Za poslodavca, on iznosi od jednog do četiri mjeseca, ovisno o dužini zaposlenja (Član 7:672 holandskog građanskog zakonika).
Advokat nije obavezan u postupcima pred okružnim sudom. Ipak, dokazi su često složeni. Dobro dokumentovan dosije, na primjer u slučaju lošeg rada, odlučuje o mnogim slučajevima odbacivanja tužbe. Advokat za odbacivanje tužbe brzo uviđa gdje je dosije slab.
Kada je skraćeni otkaz pravno valjan?
Otkaz po skraćenom postupku (ontslag op staande voet) je važeći samo ako postoji hitan razlog (članovi 7:677 i 7:678 holandskog Građanskog zakonika). Poslodavac mora odmah dati otkaz i odmah navesti razlog. Primjeri hitnog razloga su krađa, prevara ili ozbiljne prijetnje.
Sud vaga sve okolnosti, kao što su dužina zaposlenja i posljedice za zaposlenika. Zaposlenik koji želi osporiti otkaz mora zatražiti od okružnog suda da ga poništi u roku od dva mjeseca (Član 7:686a holandskog Građanskog zakonika). Ako je skraćeni otkaz valjan, obično prestaje i pravo na naknadu za nezaposlenost. Zato je potreban brz pravni savjet advokata za radno pravo ili advokata za otpuštanje.
Šta trebate znati o sporazumu o poravnanju?
Sporazum o nagodbi (vaststellingsovereenkomst) je pisani sporazum kojim poslodavac i zaposlenik prekidaju radni odnos uz obostrani pristanak. Zaposlenik može raskinuti taj sporazum u roku od 14 dana od potpisivanja bez navođenja razloga (Član 7:670b holandskog Građanskog zakonika). Ako se u sporazumu ne spominje ovaj period hlađenja, on prelazi na tri sedmice.
Na sporazum o nagodbi ne primjenjuje se zakonska tranzicijska isplata; sve je predmet pregovora. Obratite pažnju na datum završetka, otkazni rok, naknadu, klauzulu o zabrani konkurencije i neutralan razlog za otkaz. Uz pravilnu formulaciju, zaposlenik uglavnom zadržava pravo na naknadu za nezaposlenost. Advokat za radno pravo provjerava sporazum i pregovara o boljim uslovima u vaše ime.
Na koju naknadu imate pravo u slučaju otkaza?
Ako poslodavac inicira otkaz, zaposlenik ima pravo na prijelaznu isplatu (transitievergoeding, član 7:673 holandskog građanskog zakonika). Ona iznosi jednu trećinu mjesečne plate po godini radnog staža, od prvog radnog dana. Osim toga, sud može dosuditi pravičnu naknadu (billijke vergoeding) ako je poslodavac postupio ozbiljno krivo.
Prelazna isplata ograničena je na iznos koji se indeksira svake godine ili na iznos godišnje plate ako je taj iznos veći. Ako je otkaz rezultat teškog krivičnog djela zaposlenika, isplata prestaje važiti. U slučaju otkaza na osnovu kumulacije, sud može dosuditi dodatnu odštetu do polovine prelazne isplate.
Pravična naknada nema fiksnu formulu. Sud razmatra sve okolnosti, uključujući platu koju zaposlenik gubi i mogućnost pronalaska drugog posla. Svako ko želi tražiti odštetu ili poništenje braka mora pratiti ove rokove:
| Šta | Rok | Zakonska odredba |
|---|---|---|
| Raskid sporazuma o poravnanju | 14 dana nakon potpisivanja (tri sedmice ako period hlađenja nije naveden) | Član 7:670b BW |
| Poništenje skraćenog otkaza ili otkaza | Dva mjeseca nakon isteka ugovora o radu | Član 7:686a BW |
| Zahtjev za prijelaznu isplatu | Tri mjeseca nakon isteka ugovora o radu | Član 7:686a BW |
| Žalba na odluku podokružnog suda | Tri mjeseca nakon odluke | Član 7:683 BW |
Koja su pravila o bolesti i reintegraciji?
Tokom bolesti, poslodavac mora nastaviti isplaćivati najmanje 70 posto plate do 104 sedmice (Član 7:629 holandskog Građanskog zakonika). U prvoj godini to je barem minimalna plata. Mnogi kolektivni ugovori o radu predviđaju da se puna plata isplaćuje u prvoj godini.
Tokom prve dvije godine bolesti, primjenjuje se zabrana otkaza (Član 7:670 holandskog Građanskog zakonika). Poslodavac u principu ne može raskinuti ugovor zbog bolesti. Poslodavac i zaposlenik moraju zajedno raditi na reintegraciji u skladu sa Zakonom o unapređenju nadzornog osoblja (Wet verbetering poortwachter). To uključuje akcioni plan sa ljekarom kompanije i procjenu u prvoj godini.
Ako zaposlenik ne sarađuje bez opravdanog razloga, poslodavac može prestati isplaćivati platu. Ako poslodavac nije učinio dovoljno, UWV može izreći sankciju za isplatu plate: nastavak isplate se zatim produžava do 52 sedmice. Nakon 104 sedmice, zaposlenik može primati naknadu za nesposobnost za rad (WIA). Taj zahtjev mora stići UWV-u najkasnije do 93. sedmice bolesti. Advokat za radno pravo procjenjuje da li je reintegracija bila u skladu s pravilima.
Kada je klauzula o zabrani konkurencije ili zabrani nuđenja usluga važeća?
Klauzula o zabrani konkurencije (concurrentiebeding) zabranjuje zaposleniku da radi za konkurenta nakon odlaska. Klauzula o zabrani nuđenja posla (relatiebeding) zabranjuje kontakt s klijentima ili poslovnim odnosima poslodavca. Obje su važeće samo ako su pismeno dogovorene s punoljetnim zaposlenikom (Član 7:653 Holandskog građanskog zakonika).
U ugovoru na određeno vrijeme, klauzula o zabrani konkurencije je u principu ništava. Važeća je samo ako poslodavac u ugovoru pismeno objasni koji uvjerljivi poslovni interesi čine klauzulu neophodnom. Okružni sud može poništiti klauzulu u cijelosti ili djelimično ako je zaposlenik nepravedno stavljen u nepovoljan položaj. Kao advokati za radno pravo, procjenjujemo da li će vaša klauzula biti održiva i, gdje je to potrebno, pregovaramo o ograničenju.
Šta se odnosi na reorganizaciju, kolektivno otpuštanje i učešće zaposlenih?
Prilikom reorganizacije, poslodavac mora primijeniti princip refleksije (afspiegelingsbeginsel) za otkaze iz poslovno-ekonomskih razloga. To znači da unutar zamjenjivih radnih mjesta, zaposlenik s najkraćim radnim stažem u svakoj starosnoj grupi prvi odlazi. Prilikom reorganizacije, savjetujemo poslodavce o redoslijedu otkaza i zahtjevu za savjet radničkom vijeću.
Ako poslodavac želi otpustiti dvadeset ili više zaposlenika u jednoj regiji u roku od tri mjeseca, primjenjuje se Zakon o kolektivnom otpuštanju (Wet melding collectief ontslag). Poslodavac mora obavijestiti UWV i sindikate o svojoj namjeri. UWV u principu obrađuje zahtjeve za otpuštanje tek mjesec dana nakon te obavijesti.
Kompanija sa 50 ili više zaposlenih mora imati radničko vijeće (ondernemingsraad, OR). Radničko vijeće ima pravo savjetovanja o reorganizaciji (član 25. Zakona o radničkim vijećima, WOR). Također ima pravo saglasnosti o dogovorima o pitanjima kao što su radno vrijeme, ocjenjivanje ili izostanci s posla (član 27. WOR). Sporazumi o plaći uglavnom ne spadaju u ovo. Ako poslodavac ne slijedi savjet radničkog vijeća, radničko vijeće se može žaliti Preduzećkoj komori (Ondernemingskamer) u roku od mjesec dana.
Kakav je položaj zakonskog direktora?
Zakonski direktor holandskog privatnog društva s ograničenom odgovornošću (bv) ima dvostruku poziciju: direktora prema osnivačkom aktu i obično i zaposlenika. Glavna skupština uvijek može razriješiti direktora prema članu 2:244 holandskog građanskog zakonika, bez dozvole UWV-a ili okružnog suda.
Otpuštanje s mjesta direktora u principu također prekida ugovor o radu, osim ako se ne primjenjuje zabrana otkaza. Direktoru se mora dati prilika da unaprijed iznese svoj stav. Neispravna odluka ili otkaz bez opravdanog razloga može dovesti do prijelazne isplate ili pravične naknade. Više o otkazu direktora kompanije možete pročitati na našoj stranici.
Šta možete učiniti po pitanju diskriminacije ili nesigurnog radnog mjesta?
Poslodavac ne smije praviti razliku na osnovu spola, dobi, porijekla, vjeroispovijesti, invaliditeta ili radnog vremena. To proizilazi iz zakona o jednakom tretmanu i člana 7:646 holandskog Građanskog zakonika.
Ako se osjećate diskriminirano, možete besplatno zatražiti mišljenje od Holandskog instituta za ljudska prava (College voor de Rechten van de Mens). To mišljenje nije obavezujuće, ali ima značajnu težinu u postupku. Advokat za radno pravo vam pomaže u prikupljanju dokaza. Poslodavac također mora osigurati sigurne uslove rada na radnom mjestu prema Zakonu o uslovima rada (Arbeidsomstandighedenwet). Ako zaposlenik pretrpi štetu tokom rada, poslodavac je u principu odgovoran. To se primjenjuje ako poslodavac nije ispunio svoju dužnost pažnje (Član 7:658 Holandskog građanskog zakonika).
