Otpuštanje po skraćenom postupku u Holandiji: vaša prava i sljedeći koraci

Otpuštanje na licu mjesta (ontslag op staande voet) znači da vaš poslodavac raskida vaš ugovor o radu s trenutnim učinkom: bez otkaznog roka, bez dozvole od UWV-a ili okružnog suda (kantonrechter) i bez isplate plaće od tog trenutka nadalje. To je važeće samo ako postoji hitan razlog u smislu članova 7:677 i 7:678 holandskog Građanskog zakonika, poslodavac djeluje bez odlaganja i razlog vam je odmah i precizno saopćen.

Ako bilo koji od ta tri elementa nedostaje, odbacivanje je nezakonito. Tada možete zatražiti od okružnog suda da ga poništi ili da dosudi odštetu, ali samo ako podnesete zahtjev u roku od dva mjeseca od datuma odbacivanja. Taj dvomjesečni period je zastara (vervaltermijn), a ne rok zastare: ne može se prekinuti i nastavlja teći dok pregovarate.

Po čemu se skraćeni otkaz razlikuje od drugih načina otkaza?

To je jedini način rada koji ne zahtijeva ni vaš pristanak ni prethodnu provjeru od strane UWV-a ili suda. Holandski zakon o otkazu je zatvoreni sistem, a poslodavac koji želi raskinuti ugovor na neodređeno vrijeme ima samo ograničen broj načina rada.

U redovnim postupcima, poslodavcu je prvo potrebna dozvola: UWV-u za otpuštanje ili dugotrajnu nesposobnost za rad, a okružnom sudu za razloge koji se odnose na vas kao osobu (član 7:669 Građanskog zakonika). Oba postupka zahtijevaju vrijeme, otkazni rok i aktiviraju zakonsku prelaznu isplatu (transitievergoeding). Otkaz uz vaš pristanak ili sporazum o nagodbi (vaststellingsovereenkomst) je brži, ali u sporazumu o nagodbi svaki otkaz je stvar pregovora, a oba sporazumna postupka imaju pravo na promjenu mišljenja u roku od 14 dana.

Otkaz po skraćenom postupku je izvan svega ovoga. Stupa na snagu u trenutku kada je dat, plata prestaje istog dana, nije potrebna dozvola niti se poštuje otkazni rok. Upravo zato su uslovi strogi i zato teret dokazivanja u potpunosti leži na poslodavcu. Ako dobijete otkaz s trenutnim učinkom , snosite rizik gubitka prihoda dok se ne provjeri zakonitost. Zato je brzina ovdje važnija nego u bilo kojoj drugoj situaciji s otkazom.

Koja tri uslova sud provjerava?

Sud provjerava da li je postojao hitan razlog, da li je poslodavac postupio bez odlaganja i da li vam je razlog odmah saopšten. Sva tri uslova moraju biti ispunjena istovremeno. Poslodavac mora dokazati svaki od njih, a nedostatak u jednom od njih je dovoljan da se dovede do otkaza, čak i kada se samo ponašanje zaista dogodilo.

Je li postojao neki hitan razlog?

Član 7:678 Građanskog zakonika definira hitan razlog kao djela, karakteristike ili ponašanje zaposlenika koji znače da se od poslodavca ne može razumno očekivati ​​da dozvoli nastavak radnog odnosa. Član navodi primjere, uključujući krađu, pronevjeru, tešku uvredu ili napad, grubo zanemarivanje dužnosti i uporno odbijanje poštivanja razumnih uputa. Lista nije iscrpna, a ponašanje koje se pojavljuje na njoj ne čini otkaz automatski važećim.

Ono što odlučuje o slučaju jeste vaganje svih okolnosti. Sud razmatra prirodu i ozbiljnost ponašanja, prirodu i trajanje zaposlenja, vaše rezultate tokom godina i vaše lične okolnosti, uključujući vaše godine i posljedice otkaza za vas. Prvi incident nakon petnaest godina besprijekornog radnog odnosa ne ocjenjuje se na isti način kao isti incident u trećem mjesecu.

Sud također pita da li bi bila dovoljna blaža mjera: formalno upozorenje, suspenzija ili zahtjev okružnom sudu za raskid ugovora. Poslodavci koji nikada nisu razmatrali to pitanje obično gube na tome.

Pravila kompanije su važna na specifičan način. Prag je lakše ispuniti kada poslodavac ima jasnu politiku koja navodi da određeno ponašanje dovodi do trenutnog otkaza, dosljedno primjenjuje tu politiku i može dokazati da ste bili svjesni toga. U slučaju da pravilo postoji na papiru, ali slično ponašanje kolega nije kažnjeno, poslodavac ima problem.

Da li je poslodavac reagovao bez odlaganja?

Otkaz mora uslijediti nakon otkrivanja hitnog razloga bez odlaganja, ali to ne znači u roku od sat vremena. Poslodavac može uzeti kratak period da utvrdi činjenice, sasluša vašu stranu i zatraži interni ili pravni savjet. U slučajevima kada je istraga zaista neophodna i brzo se provodi, sudovi je prihvataju.

Ono što se ne prihvata jeste odugovlačenje: sedmica šutnje nakon što su činjenice poznate, odluka odgođena do poslije praznika ili suspenzija koja traje bez ikakvog događaja. Obrazloženje je jednostavno. Ako je poslodavac mogao trpjeti situaciju sedmicama, očigledno nije bilo toliko hitno da ugovor ne bi mogao biti produžen još jedan dan.

Ovaj zahtjev se primjenjuje dva puta: na otkrivanje činjenica i na samo davanje otkaza. Oba trenutka moraju biti dokumentirana. Zato je vremenski okvir najvrjedniji dokument koji možete sačiniti.

Je li razlog naveden odmah i precizno?

Razlog vam mora biti saopšten u trenutku otkaza, dovoljno jasno da odmah znate za šta ste optuženi i da možete odlučiti da li ćete to prihvatiti ili osporiti. U praksi se to potvrđuje u pismu o otkazu koje se šalje istog dana.

Navedeni razlog tada rješava slučaj. Poslodavac ne može kasnije dodavati nove razloge i ne može se oslanjati na formulaciju koja zadržava pravo dodavanja razloga. Nejasna formulacija, poput općeg pozivanja na kršenje povjerenja bez osnovnih činjenica, sama po sebi može biti dovoljna da otkaz bude neuspješan.

Zatražite pismeni razlog istog dana kada se to dogodi i sačuvajte ono što vam je dato. Ako poslodavac odbije da ga pismeno obrazloži, u svom pismenom prigovoru zabilježite šta vam je rečeno i kada.

Koji razlozi obično važe na sudu, a koji ne?

Razlozi koji su ozbiljni, dokazivi i nedavni obično su opravdani. Razlozi koji predstavljaju skup malih problema, spornih ili starih obično su neuspješni. Ne postoji fiksna lista ponašanja koja uvijek opravdava trenutno otpuštanje; to uvijek zavisi od okolnosti.

Otpuštanja se najčešće potvrđuju kada:

• zaposlenik je uzeo novac ili robu koja pripada poslodavcu, kolegi ili kupcu, bez obzira na mali iznos, jer je poenta u kršenju povjerenja, a ne u vrijednosti;
• na poslu je bilo nasilja ili vjerodostojne prijetnje nasiljem;
• sigurnosna pravila su namjerno ignorirana na način koji je druge doveo u opasnost;
• povjerljive informacije ili poslovne tajne su prenesene, što se često preklapa sa ugovorna klauzula o povjerljivosti snosi vlastitu kaznu;
• zaposlenik je uporno odbijao izvršiti razumne upute nakon upozorenja;
• Zaposlenik je falsifikovao evidenciju, sate ili zahtjeve za naknadu troškova.

Otkazi obično ne uspijevaju kada se žalba zapravo odnosi na učinak. Loš učinak zahtijeva dokumentiran proces poboljšanja i, ako to ne uspije, podnošenje zahtjeva okružnom sudu. To nije hitan razlog, a korištenje trenutnog otkaza za to je najjasniji primjer odabira pogrešnog puta otkaza.

Također ne uspijevaju kada poslodavac sastavi niz manjih prekršaja koji nikada nisu doveli do upozorenja, kada su činjenice istinski osporavane i poslodavac nikada nije čuo vašu verziju, kada je navodni incident star sedmicama ili mjesecima, i kada je stvarni razlog ekonomski ili dugo odsustvo zbog bolesti. Posljednja dva pripadaju UWV-u.

Pojedinačni incident neprihvatljivog ponašanja koje je neuobičajeno za poslovanje, u dugom i inače čistom dosijeu, nalazi se u sivoj zoni. Može opravdati upozorenje, suspenziju ili čak raskid od strane suda, a ipak ne opravdati raskid ugovora na licu mjesta bez isplate. Granica između ponašanja koje je neprihvatljivo i ponašanja toliko neprihvatljivog da ugovor ne može trajati ni dana je granica gdje se odlučuje u većini ovih slučajeva.

Šta treba uraditi u prvim satima?

Ne potpisujte ništa, zatražite razlog pismeno i protestujte pismeno istog ili sljedećeg dana. Prvi sati odlučuju koliko je vaša pozicija kasnije jaka, a gotovo sve što vam pomaže ne košta ništa.

Ne potpisujte ništa na licu mjesta. Poslodavci ponekad u trenutku otkaza predaju sporazumni otkaz, potvrdu o preuzimanju imovine kompanije ili izjavu o činjenicama. Potpisivanje može pretvoriti sporni skraćeni otkaz u sporazumni otkaz i može oštetiti vašu poziciju u pogledu beneficija. Recite da prvo želite da to pročitate i zatražite kopiju svega što vam se pokaže.

Zatražite razlog u pisanoj formi, sa datumom i vremenom otkaza, i pošaljite svoj pisani protest. Ne mora biti dug. Navedite da osporavate otkaz, da se pozivate na njegovu ništavost, da ste i dalje dostupni za rad i da tražite nastavak isplate plate. Pošaljite ga e-poštom i sačuvajte poslanu kopiju. To pismo nije formalnost: ono utvrđuje vaš stav, pokazuje da niste prihvatili otkaz i to je prvi dokument koji će sud pročitati.

Zabilježite vremenski slijed događaja dok je još svjež: kada se navodni incident dogodio, kada je poslodavac morao saznati za njega, ko je bio prisutan, kada ste pozvani, šta je rečeno i od koga, te kada je dat otkaz. Osigurajte dokaze koje legitimno posjedujete: sačuvajte e-mailove, poruke, spiskove radnika, procjene i platne liste koje su već vaše i zabilježite imena svjedoka. Nemojte uzimati povjerljive podatke kompanije koji nisu povezani s vašim slučajem, jer to može poslodavcu dati drugi hitan razlog.

Zatim se pozabavite svojim prihodima. Plate odmah prestaju, a naknada za nezaposlenost se obično odbija nakon hitnog otkaza. U svakom slučaju, obratite se UWV-u i brzo potražite pravni savjet . Dvomjesečni rok za odlazak na sud teče od datuma otkaza i to je jedini rok u ovoj oblasti koji se ne može popraviti.

Koji je dvomjesečni rok i šta možete tražiti od suda?

Imate dva mjeseca od dana skraćenog odbacivanja da podnesete zahtjev okružnom sudu. Možete tražiti poništenje odbacivanja ili, alternativno, odštetu.

Dvomjesečni rok je vremenski rok. Ne prestaje teći dok pregovarate, ne produžava se zato što je poslodavac obećao da će ponovo razmotriti, a nakon isteka roka otkaz ostaje na snazi, koliko god on bio manjkav. Prvo podnesite zahtjev, a zatim pregovarajte. Podnošenje zahtjeva ne sprječava nagodbu, a neriješeni slučaj često čini razumnu nagodbu vjerovatnijom.

Zahtjev se podnosi okružnom sudu za mjesto gdje obično radite ili gdje se nalazi sjedište poslodavca. U njemu se navode činjenice, vremenski okvir i dokazi, te se od suda traži da provjeri je li otkaz u skladu sa zakonskim zahtjevima. Tada imate stvarni izbor između dva ishoda.

Poništenje: ugovor se nastavlja

Ako sud poništi otkaz, ugovor nikada nije prestao. Radni odnos se nastavlja, a poslodavac duguje platu od datuma otkaza nadalje, uz zakonsko povećanje za zakašnjelo plaćanje gdje je to primjereno. Poništenje je pravi zahtjev ako želite da vam se vrati posao ili ako želite da zahtjev za platu nastavi teći dok strane ne traže rješenje.

Kompenzacija: ugovor je istekao

U slučaju da povratak nije realan, možete prihvatiti da je ugovor istekao i od suda tražiti pravičnu odštetu (billijke vergoeding). Ovo možete kombinirati s odštetom za otkazni rok koji poslodavac nije poštovao, na osnovu plate koju biste ostvarili tokom tog perioda. U istoj prijavi možete tražiti prelaznu isplatu i preostale stavke konačnog poravnanja.

Šta god da odaberete, alternativno tražite: poništenje ugovora i, ako to bude odbijeno, odštetu. To ostavlja oba puta otvorenim bez dodatnih troškova. Ako sud potvrdi otkaz, ugovor je prestao važiti na dan kada je dat, a poslodavac čak može od vas tražiti fiksnu odštetu za otkazni rok u skladu sa članom 7:677(2) Građanskog zakonika, stoga pažljivo ispitajte slučaj prije saslušanja.

Šta još uvijek možete tražiti od plate, konačnog obračuna i prelazne isplate?

Sve što ste već zaradili do trenutka otkaza ostaje na naplati, šta god da se desi sa samim otkazom. Da li je prelazna isplata dospjela zavisi od toga da li je vaše ponašanje bilo ozbiljno kažnjivo, što je poseban test.

Ispravan konačni obračun pokriva bruto platu do datuma i vremena otkaza, isplatu obračunatih, ali neiskorištenih zakonskih i ugovornih godišnjih odmora, obračunati regres za godišnji odmor, uključujući i regres preko plaćenog odsustva, te sve bonuse, provizije, naknade ili naknade troškova koje ste već zaradili. Zatražite to pismeno i po stavkama, te provjerite stanje godišnjeg odmora u vlastitoj evidenciji. Greške u ovim proračunima se dešavaju i lakše ih je ispraviti prije nego što se odnos potpuno prekine.

Prelazna isplata je nijansiranija nego što je poslodavci obično predstavljaju. Po pravilu, dospijeva kad god poslodavac raskine ugovor ili ga ne obnovi, a akumulira se od prvog dana zaposlenja, tako da čak i kratkotrajni ugovor stvara pravo. Izuzetak je što se prelazna isplata ne dospijeva kada je prekid ugovora rezultat ozbiljnog krivog ponašanja zaposlenika.

Hitan razlog i teško kažnjivo ponašanje nisu isti test, iako se u praksi često preklapaju. Sud i dalje može dosuditi isplatu u cijelosti ili djelomično ako bi njeno uskraćivanje bilo nerazumno. Stoga potvrđeno odbijanje ne ukida automatski pravo na naknadu i vrijedi ga tražiti alternativno.

Maksimalni iznos prelazne isplate se prilagođava svake godine i objavljuje ga vlada, stoga provjerite iznos za godinu u kojoj vam ističe ugovor umjesto da se oslanjate na stariji članak. Još jedna stvar koja ljude privlači: ako vaš poslodavac bude proglašen bankrotiranim, ne postoji pravo na prelaznu isplatu, a UWV program garantovanih plata to ne pokriva.

Da li primate naknadu za nezaposlenost nakon otkaza po ubrzanom postupku?

Obično ne, ako je otkaz valjan. Prema Zakonu o osiguranju za slučaj nezaposlenosti (WW), naknada se odbija ako ste krivo nezaposleni, a ponašanje koje opravdava trenutni otkaz je klasičan primjer. UWV to sam procjenjuje, na osnovu dosijea, a ne samo da slijedi pismo poslodavca.

Slijede dvije stvari. Prvo, prijavite se u svakom slučaju i prijavite se odmah. UWV odlučuje o ispunjavanju uslova, a zahtjev koji nikada nije podnesen ne može se kasnije ponovo razmatrati. U zahtjevu objasnite da osporavate odbacivanje, da ste uložili pismeni prigovor i da je postupak u toku ili se priprema.

Drugo, ostavite pravni put otvorenim, jer vaš položaj u pogledu beneficija slijedi vaš pravni položaj. Ako sud poništi otkaz, osnov za odbijanje nestaje. Ako se stranke nagode i zabilježe raskid ugovora na neutralnoj osnovi, bez hitnog razloga i uz poštovanje otkaznog roka, beneficije obično postaju dostupne. Formulacija sporazuma o nagodbi stoga nije detalj: ona odlučuje o tome da li imate prihod nakon vašeg posljednjeg radnog dana.

Dok primate naknadu, morate ostati dostupni za rad, prijavljivati ​​se za poslove i prijavljivati ​​sve prihode UWV-u. Ako želite tražiti posao u drugoj zemlji EU ili EGP-a, u nekim slučajevima možete ponijeti naknadu sa sobom uz PD U2 dokument; UWV mora dati unaprijed dozvolu i morate se prijaviti tamošnjoj službi za zapošljavanje u roku od sedam dana.

Šta ako ste već nešto potpisali?

Obično možete povući svoj potpis u roku od četrnaest dana, bez navođenja razloga. Poslodavci ponekad nakon trenutnog otkaza potpišu dokument koji treba potpisati, bilo da se radi o otkazu uz pristanak ili sporazumu o nagodbi. Potpisivanje mijenja pravni karakter prestanka radnog odnosa, a s njim i otkazni rok , prelaznu isplatu i vaš položaj s beneficijama.

Nakon potpisivanja sporazuma o nagodbi, možete pismeno povući svoj pristanak u roku od četrnaest dana. Ako sporazum ne spominje to pravo, rok je dvadeset i jedan dan. Isto važi i za pismeni pristanak na obavještenje poslodavca. Pošaljite povlačenje u pisanom obliku, sačuvajte dokaz da ste ga poslali i učinite to znatno prije isteka roka, a ne posljednjeg dana. Pravo se može koristiti samo jednom u roku od šest mjeseci, stoga ga koristite namjerno.

Prije nego što bilo šta potpišete, provjerite:

• posljednji radni dan i da li je poštovan otkazni rok;
• iznos i osnova otpremnine;
• tretman obračunatog odsustva i naknade za godišnji odmor;
• formulacija o razlogu završetka;
• bilo kakva ograničenja nakon potpisivanja ugovora, kao što su klauzule o zabrani konkurencije i povjerljivosti;
• da li sporazum sadrži potpuno i konačno poravnanje svih potraživanja.

Ako ste već potpisali i još uvijek ste u periodu za ponovno razmatranje, odmah se posavjetujte. Povlačenjem pristanka vraćate na red prvobitno sažeto otpuštanje, što je ponekad upravo ono što želite, a ponekad ne.

Koje su promjene za probni rad, ugovore o radu na određeno vrijeme i agencijski rad?

Trodijelni test primjenjuje se na svaki ugovor o radu, ali pravila oko njega se razlikuju.

Možete li biti otpušteni na licu mjesta tokom uslovnog rada?

Tokom važećeg probnog perioda (proeftijd), bilo koja strana može raskinuti ugovor s trenutnim učinkom i bez razloga, tako da je rijetko potreban skraćeni otkaz. Probni period je važeći samo ako je dogovoren u pisanoj formi, iste je dužine za obje strane i ostaje unutar zakonskog maksimuma. Probni period uopće ne postoji u ugovoru na određeno vrijeme od šest mjeseci ili manje, najviše jedan mjesec u ugovoru na određeno vrijeme dužem od šest mjeseci, ali kraćem od dvije godine, i najviše dva mjeseca u ugovoru na dvije godine ili više ili na neodređeno vrijeme. Probni period koji prelazi maksimum je u cijelosti ništav, tako da je i otkaz zasnovan na njemu također nevažeći.

Ovlaštenje nije neograničeno. Raskid ugovora iz diskriminatornog razloga ili na način koji zloupotrebljava ovlasti ostaje nezakonit, a ako pismeno zatražite razlog, poslodavac ga mora navesti. Ako ste otpušteni tokom probnog rada , zabilježite tačan datum, provjerite ugovor o trajanju i važenju klauzule i pismeno zatražite razlog.

Šta je sa ugovorom na određeno vrijeme?

Ugovor na određeno vrijeme automatski prestaje na dogovoreni datum završetka. U slučaju da je ugovor sklopljen na šest mjeseci ili duže, poslodavac vas mora pismeno obavijestiti najmanje mjesec dana prije datuma završetka da li će biti obnovljen i pod kojim uslovima. Ako to ne učini, možete tražiti odštetu do jedne mjesečne plate, izračunatu proporcionalno ako je otkazni rok bio zakašnjeo.

Prijevremeni raskid ugovora na određeno vrijeme moguć je samo ako ugovor sadrži pisanu klauzulu o privremenom raskidu koja se primjenjuje na obje strane. U tom slučaju, primjenjuju se uobičajeni postupci, tako da poslodavcu i dalje treba dozvola UWV-a ili sudsko rješenje o raskidu ugovora. Bez takve klauzule, poslodavac koji želi raskinuti ugovor prije isteka roka mora od suda zatražiti raskid ugovora i može se suočiti s potraživanjem preostale plaće.

Otkaz po skraćenom postupku moguć je kod ugovora na određeno vrijeme pod potpuno istim uslovima kao i kod ugovora na neodređeno vrijeme. Ako to ne uspije, poslodavac može dugovati platu za ostatak roka. Kako se ovo odnosi na naknadni uslov (ontbindende voorwaarde) u ugovoru je posebno pitanje i zavisi od toga da li se uslov može objektivno utvrditi.

A šta je sa agencijskim radom?

Kod agencijskog rada vaš ugovor je s agencijom, a ne s poslodavcem, a otpuštanje od strane poslodavca ne predstavlja otkaz. Da li vaš ugovor prestaje s premještajem zavisi od agencijske klauzule (uitzendbeding). Tokom prvih dvadeset šest sedmica rada, perioda koji kolektivni ugovor može produžiti, ugovor može navesti da prestaje kada poslodavci prekinu radni zadatak. Kada ta klauzula više ne važi ili ako nikada nije dogovorena, ugovor se nastavlja i može se raskinuti samo na redovne načine. Kolektivni ugovori u sektoru dodaju dodatnu zaštitu, uključujući otkazni rok za radnika nakon što radni odnos traje određeno vrijeme i pravila o plaći tokom bolovanja.

Prema Zakonu o prijemu pružatelja radne snage (Wet toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten), agencije moraju imati prijem da bi obezbijedile radnike; provjerite da li je vaša primljena. Ako vam ugovor istekne dok ste bolesni, možete imati pravo na naknadu za bolovanje prema Ziektewet-u putem UWV-a.

Da li vas bolest ili trudnoća štite od otkaza prije isteka roka?

Ne same po sebi. Zakonske zabrane otkaznog roka (opzegverboden) se ne primjenjuju na skraćeni otkaz iz hitnog razloga, ali bolest ili trudnoća imaju utjecaja na procjenu suda.

Holandski zakon štiti zaposlenike od otkaza u nizu definiranih situacija. Najvažnije su prve dvije godine nesposobnosti za rad, trudnoća i porodiljsko odsustvo i kratak period nakon povratka s njega, članstvo u radničkom vijeću i sindikalna aktivnost. Postoje i daljnje zabrane povezane s diskriminacijom i prijenosom poduzeća.

Ova tačka se često pogrešno shvata. Član 7:670a Građanskog zakonika predviđa da se ove zabrane ne primjenjuju kada je otkaz hitan otkaz iz hitnog razloga. Stoga, bolest ili trudnoća sama po sebi ne čini trenutni otkaz nevažećim. To mijenja važnost situacije. Sud će kritički razmotriti da li je ponašanje bilo povezano s bolešću, da li je poslodavac iskoristio hitan razlog da zaobiđe zabranu koju inače nije mogao prevazići i šta otkaz znači za nekoga u toj poziciji. Poslodavac koji otpusti zaposlenika koji je bolestan iz vrlo malog hitnog razloga, ubrzo nakon spora oko reintegracije, otkrit će da sud čita spis imajući to na umu.

U slučajevima kada je sama bolest pravi uzrok, situacija je jasna. Ne može se koristiti za otkaz tokom prve dvije godine, a nakon dvije godine nesposobnosti za rad, otkaz je moguć samo uz dozvolu UWV-a. Otpuštanje iz poslovno-ekonomskih razloga važi na isti način. Nijedan od ovih razloga nije hitan i ne može se riješiti otkazom na licu mjesta.

Prijavljivanje nepravilnosti ili nesigurnih uslova rada je također zaštićeno. Izražavanje zabrinutosti u vezi sa zdravljem i sigurnošću, odbijanje rada koji je zaista nesiguran ili prijavljivanje holandskoj Agenciji za rad ne može zakonito biti razlog za raskid ugovora. Zakon o zaštiti uzbunjivača (Wet bescherming klokkenluiders) zabranjuje bilo kakvu štetu kao rezultat prijave, pri čemu je teret dokazivanja obrnut u korist zaposlenika.

Da li biste trebali pregovarati o izlasku umjesto da se parnite?

Često ima smisla učiniti oboje: podnijeti zahtjev u roku i pregovarati dok je slučaj u toku. Sudski spor vraća prihode, a ponekad i posao, ali traje mjesecima i ishod nikada nije siguran.

Vrijedi razmotriti pregovarački završetak u slučajevima kada želite brzu sigurnost ili kada slučaj poslodavca ima vidljive slabosti. Zadržite svoj utjecaj: uložite pisani protest, podnesite zahtjev u roku od dva mjeseca i pregovarajte dok je slučaj u toku. Zahtjev se može povući nakon potpisivanja nagodbe.

U pregovorima je formulacija jednako važna kao i iznos. Dogovorite se da se skraćeni otkaz povlači i da ugovor prestaje uz obostrani pristanak na neutralnoj osnovi, uz poštovanje otkaznog roka, kako UWV ne bi odbio isplatiti beneficije. Zatim dogovorite otpremninu, obračunati godišnji odmor i regres, eventualni zarađeni bonus, klauzulu o zabrani konkurencije, povrat imovine kompanije i neutralnu referencu. Pravo na ponovno razmatranje u roku od 14 dana primjenjuje se na ugovor koji potpišete.

Šta ako ste međunarodni zaposlenik?

Odmah provjerite svoju boravišnu dozvolu, zdravstveno osiguranje i smještaj. Gubitak posla preko noći ima posljedice koje prevazilaze vašu platu ako je bilo šta od ovoga povezano sa zaposlenjem.

Prvo provjerite svoju boravišnu dozvolu. U slučajevima kada je dozvola odobrena za rad kod određenog poslodavca, kao što je slučaj sa dozvolom za visokokvalifikovane migrante, poslodavac mora obavijestiti IND (Službu za imigraciju i naturalizaciju) da je zaposlenje završeno, a primjenjuje se period traženja tokom kojeg možete tražiti novog poslodavca koji će djelovati kao sponzor. U slučajevima kada dozvola zavisi od nastavka rada, gubitak posla može ugroziti vaše pravo boravka, stoga potražite savjet prije nego što se situacija pogorša.

Zdravstveno osiguranje prema kolektivnoj polisi poslodavca obično prestaje zaposlenjem, ali zakonska obaveza osiguranja prema Zakonu o zdravstvenom osiguranju ne prestaje, stoga odmah osigurajte pokriće. Ako je vaš smještaj dogovoren preko poslodavca ili agencije, provjerite otkazni rok u ugovoru o stanovanju; od 1. jula 2023. godine Zakon o dobrom stanodavcu (Wet goed verhuurderschap) zahtijeva da ugovor o najmu za radne migrante bude odvojen od ugovora o radu.

Šta biste trebali provjeriti kao zaposlenik?

Poslodavac snosi teret dokazivanja, tako da je vaš zadatak da vremenski okvir učinite provjerljivim. Provjerite ove tačke u prvim danima:

• Zabilježite datum i vrijeme incidenta, trenutak kada je poslodavac saznao za njega i otkaz, s datumom za svaki korak.
• Provjerite da li je razlog u otkaznom pismu specifičan ili se radi samo o općenitoj referenci na kršenje povjerenja.
• Prikupite ugovor, kolektivni ugovor, pravila kompanije, procjene, upozorenja i platne liste koje već imate, ali ne i nepovezane povjerljive podatke.
• Provjerite da li vam je ikada saopćeno pravilo kompanije na koje se pozivate i da li su se prema kolegama postupali na isti način.
• Utvrdite dvomjesečni rok za podnošenje zahtjeva okružnom sudu.

Šta biste trebali provjeriti kao poslodavac?

Većina uspješnih žalbi se zasniva na tome kako je poslodavac riješio problem, a ne na tome da li se ponašanje zaista dogodilo. Provjerite ove tačke prije nego što otpustite:

• Brzo utvrdite činjenice i saslušajte zaposlenika, ali ne dozvolite da prođu dani bez djelovanja nakon što su činjenice poznate.
• Navedite svaki razlog konkretno u samom otkazu i potvrdite ga pismeno istog dana; kasnije ne možete dodavati razloge.
• Uzmite u obzir dužinu radnog staža, prethodni dosije i lične posljedice, te umjesto toga razmotrite zahtjev za upozorenje, suspenziju ili razrješenje.
• Provjerite da li je pravilo kompanije na koje se oslanjate dosljedno saopšteno i primijenjeno.
• Provjerite da li je razlog zaista nedovoljan radni učinak, otpuštanje ili bolest, što pripada sudu ili UWV-u.

Šta možemo učiniti za vas nakon skraćenog otkaza?

Naši advokati za otpuštanje zastupaju zaposlenike i poslodavce u slučajevima skraćenog otpuštanja širom Holandije:

• Testiramo hitan razlog, brzinu djelovanja poslodavca i obrazloženje u skladu s članovima 7:677 i 7:678 Građanskog zakonika.
• Sastavljamo Vaš pisani protest i zahtjev za nastavak isplate plate.
• Zahtjev podnosimo okružnom sudu u roku od dva mjeseca.
• Provjeravamo konačni obračun, prelaznu uplatu i vašu UWV prijavu.
• Pregovaramo o sporazumu o nagodbi na neutralnoj osnovi koji štiti vašu poziciju u pogledu koristi.
• Za poslodavce: pregledamo dosije i otkaz prije nego što se otkaz da.

rezime

• Otkaz po skraćenom postupku je važeći samo ako postoji hitan razlog (članovi 7:677 i 7:678 Građanskog zakonika), poslodavac je postupio bez odlaganja i razlog vam je odmah i precizno saopšten. Poslodavac mora dokazati sva tri razloga.
• Ne potpisujte ništa na licu mjesta, zatražite razlog pismeno i pošaljite pisani protest istog ili sljedećeg dana.
• Imate dva mjeseca od datuma odbacivanja da se obratite okružnom sudu. Ovaj rok ne prestaje dok pregovarate.
• Tražite poništenje i, alternativno, pravičnu naknadu, naknadu za otkazni rok i prijelaznu isplatu.
• U svakom slučaju, prijavite se za naknadu za nezaposlenost; neutralna nagodba ili poništenje mogu vam vratiti pravo na naknadu.

Često Postavljena Pitanja