Sloboda vjeroispovijesti na radnom mjestu: prava, ograničenja i obaveze u Holandiji

Sloboda vjeroispovijesti na radnom mjestu zaštićena je u Nizozemskoj Članom 6. holandskog Ustava, Članom 9. Europske konvencije o ljudskim pravima (EKLJP) i Zakonom o jednakom tretmanu (Algemene wet gelijke behandeling, AWGB). Poslodavac ne smije manje povoljno tretirati zaposlenika zbog njegove vjere ili uvjerenja, a naizgled neutralno pravilo koje nesrazmjerno utječe na jednu vjersku grupu zakonito je samo ako služi legitimnom cilju i ako je i primjereno i neophodno. Ne postoji zakonsko pravo na pauzu za molitvu, prostoriju za molitvu ili odsustvo na vjerski praznik, ali svaki zahtjev mora se pojedinačno procijeniti i svako odbijanje mora biti obrazloženo. U slučajevima kada poslodavac ne može pokazati to obrazloženje, pravni rizik leži na poslodavcu.

Pitanja o molitvi tokom radnog vremena, postu tokom Ramazana, nošenju marama i odbijanju rukovanja stižu na holandske sudove svake godine, a ishod gotovo uvijek zavisi od kvaliteta procjene poslodavca, a ne od same vjerske prakse. zakon o radu specijalisti u Law & More U nastavku je navedeno šta pravila zahtijevaju, kako je teret dokazivanja podijeljen i šta poslodavci i zaposleni mogu učiniti kada dođe do sukoba interesa.

Šta sloboda vjeroispovijesti na radu zapravo štiti

Sloboda vjeroispovijesti štiti dvije stvari: slobodu posjedovanja uvjerenja i slobodu djelovanja u skladu s tim uvjerenjem. Drugi aspekt je ono što je važno na poslu, jer obuhvata molitvu, post, dane odmora, pravila prehrane, vjersku odjeću i odbijanje obavljanja određenih djela iz razloga savjesti. Zaposlenik to ne ostavlja pred vratima kancelarije; radni odnos je jednostavno okruženje u kojem se to mora uskladiti s interesima poslovanja.

Pravo nije neograničeno. Član 9(2) Evropske konvencije o ljudskim pravima dozvoljava ograničenja koja su propisana zakonom i neophodna u demokratskom društvu, a u privatnom radnom odnosu to uspostavljanje ravnoteže se uglavnom odvija kroz Zakon o radnom odnosu u privatnom sektoru i kroz obavezu dobrog poslodavca u članu 7:611 holandskog građanskog zakonika (BW). Praktična posljedica je da se poslodavca gotovo nikada ne pita da li je vjerska praksa istinska ili teološki neophodna, jer sudovi ne procjenjuju doktrinu. Postavlja se nešto uže i mnogo teže za odgovoriti naknadno: da li je ograničenje bilo neophodno i da li je prvo razmatrana izvodljiva alternativa.

Situacije koje izazivaju trenje su poznate. Muslimanski zaposlenik čije vrijeme molitve pada unutar radnog dana; kršćanin koji želi slobodan Veliki petak u sektoru gdje je to običan radni dan; židovski zaposlenik koji ne može raditi od zalaska sunca u petak; sikh koji nosi turban ispod zaštitne kacige. Ništa od ovoga nije neobično u holandskoj radnoj snazi, i ni za jedno od toga nema jedinstven odgovor koji se primjenjuje kod svakog poslodavca. Ono što zakon propisuje je metoda, a ne ishod.

Pravni okvir koji reguliše religiju na radnom mjestu

Član 6. Ustava garantuje slobodu vjeroispovijesti i uvjerenja, a Član 9. Evropske konvencije o ljudskim pravima daje istu garanciju na evropskom nivou i na nju se može direktno pozivati ​​pred holandskim sudom. Na nivou EU, Direktiva Vijeća 2000/78/EZ uspostavlja opšti okvir za jednak tretman u zapošljavanju i zanimanju i izričito pokriva vjeroispovijest i uvjerenje; holandski zakon je implementira putem Zakona o vjeri i uvjerenju (AWGB).

U okviru AWGB-a, Član 5 je operativna odredba za zapošljavanje. On zabranjuje diskriminaciju na osnovu vjere prilikom oglašavanja slobodnog radnog mjesta, prilikom zapošljavanja i odabira, prilikom sklapanja i raskida ugovora, u uslovima zapošljavanja, prilikom obuke i napredovanja. Član 1 definiše direktnu i indirektnu diskriminaciju, Član 2 utvrđuje kada indirektna diskriminacija može biti objektivno opravdana, a Član 8a zabranjuje stavljanje bilo koga u nepovoljan položaj zato što se pozvao na Zakon ili pomogao nekome ko je to učinio. Posljednja odredba štiti zaposlenika koji podnese žalbu od odmazde i često je najjača karta u ruci zaposlenika čiji se položaj pogorša odmah nakon pokretanja problema.

Dva dodatna zakona obavljaju veliki dio praktičnog posla. Član 2. Zakona o fleksibilnom radu (Wet flexibel werken, Wfw) daje zaposleniku koji je bio zaposlen najmanje 26 sedmica pravo da zatraži prilagođavanje radnog vremena, radnog vremena ili mjesta rada. Član 4:1a Zakona o radnom vremenu (Arbeidstijdenwet) zahtijeva od poslodavca, prilikom određivanja obrazaca radnog vremena i vremena odmora, da uzme u obzir lične okolnosti zaposlenika u mjeri u kojoj je to razumno potrebno. Vjerske obaveze u potpunosti spadaju u tu formulaciju, zbog čega je kruti raspored slabija odbrana nego što poslodavci često pretpostavljaju.

Postoje ograničenja u pogledu opsega Zakona. Član 3. AWGB-a stavlja odnose unutar vjerskih denominacija, njihovih nezavisnih dijelova i duhovne službe izvan svog dosega, a Član 5. dozvoljava organizacijama osnovanim na vjerskoj ili političkoj osnovi da nametnu zahtjeve koji su zaista neophodni u svjetlu tih osnivačkih principa. Poslodavci u javnom sektoru rade u istom okviru jednakog tretmana, ali i prema standardima Zakona o državnim službenicima iz 2017. (Ambtenarenwet 2017), gdje se nalazi starija sudska praksa o neutralnosti službenika na javnim pozicijama.

Direktna i indirektna diskriminacija na osnovu vjere

Direktna diskriminacija je postupanje koje je izričito zasnovano na religiji: podnosilac zahtjeva se odbija jer je musliman ili se zaposlenik otpušta jer nosi kipu. Prema AWGB-u, direktna diskriminacija se ne može objektivno opravdati. Jedini izlazi su uski zakonski izuzeci, što znači da pozivanje na stil kuće, neutralnost, poslovnu etiku ili ono što se pretpostavlja da kupci preferiraju ne spašava situaciju.

Indirektna diskriminacija je češći i teži problem. Nastaje kada pravilo koje ne govori ništa o religiji ipak mnogo jače pogađa jednu vjersku grupu nego druge: opšta zabrana pokrivanja glave, zahtjev da svo osoblje bude dostupno subotom, politika koja zabranjuje odjeću koja prekriva lice na pozicijama koje su u kontaktu s klijentima. Takvo pravilo je dozvoljeno samo kada su istovremeno ispunjena sva tri sljedeća uslova.

• Mjera teži legitimnom cilju, kao što su sigurnost, higijena ili istinski i odlučujući profesionalni zahtjev.
• Mjera je prikladna za postizanje tog cilja.
• Mjera je neophodna i proporcionalna, što znači da nijedna manje restriktivna alternativa ne bi postigla isti rezultat.

Uslovi su kumulativni. Ako je cilj legitiman, ali je bila dostupna manje nametljiva alternativa, pravilo je ipak nezakonito, a u praksi je treći uslov taj koji odlučuje u većini slučajeva.

Sud pravde Evropske unije pristupa neutralnosti na radnom mjestu na isti način. U slučaju Achbita (C-157/15) prihvatio je da interno pravilo kojim se zabranjuju svi vidljivi politički, filozofski i vjerski znakovi može težiti legitimnom cilju, ali samo kada se pravilo primjenjuje općenito i bez razlike i kada je poslodavac razmotrio da li se zaposleniku može ponuditi radno mjesto bez vizualnog kontakta s kupcima. U slučaju WABE i MH Muller Handel (C-804/18 i C-341/19) dodao je da poslodavac mora pokazati istinsku potrebu za takvom politikom i provoditi je dosljedno i sistematski. Pravilo koje se u praksi odnosi samo na hidžab uopće nije politika neutralnosti; to je direktna diskriminacija u drugom obliku.

Molitva tokom radnog vremena

Ne postoji zakonska obaveza odobravanja pauza za molitvu, ali zahtjev se mora procijeniti na osnovu njegove suštine, a odbijanje mora biti opravdano. To je cijelo pravilo i objašnjava zašto poslodavci koji jednostavno kažu ne obično gube ove slučajeve.

U presudi od 26. septembra 2025. (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085), Rechtbank Noord-Holland je rješavao slučaj servisera koji je tražio da se moli jednom ili dva puta dnevno u odvojenoj prostoriji. Poslodavac je to odbio i predložio mu da se moli u kombiju kompanije tokom pauze, što je zaposlenik objasnio kao neprikladno jer molitva zahtijeva kontakt sa tlom. Zatim je otpušten tokom probnog perioda. Za probni otkaz obično nije potreban nikakav razlog, ali ne mora biti zasnovan na zabranjenom osnovu, a sud je utvrdio da poslodavac nije dokazao da religija nije igrala nikakvu ulogu u odluci. Dosudio je odštetu za nepravilan otkaz, prelaznu isplatu i pravičnu odštetu, izričito uzimajući u obzir koliko je odluka bila bolna.

Praktična lekcija se odnosi na metodu. Molitva traje nekoliko minuta i često se može uklopiti u postojeću pauzu, tako da pitanje koje sud postavlja poslodavcu nije da li je bio obavezan da kaže da, već da li je zaista ispitao zahtjev. Da li je bila dostupna neiskorištena sala za sastanke? Da li se vrijeme pauze može pomjeriti za četvrt sata? Da li je ista fleksibilnost data drugim zaposlenicima iz razloga koji nisu vjerski, kao što su odlazak u školu ili odlazak na fizioterapiju? Poslodavac koji može odgovoriti na ta pitanja na osnovu savremenih zapisa je u jakoj poziciji. Poslodavac koji rekonstruiše svoje obrazloženje nakon što je primio pismo od advokata nije: sudovi pridaju malu težinu internim bilješkama sastavljenim nakon što je spor počeo.

Prostor za molitvu slijedi istu logiku. Nijedan poslodavac nije obavezan da izgradi ili trajno odredi jednu. Ali tamo gdje odgovarajući prostor stoji prazan, a zahtjev je ipak odbijen, odbijanje počinje izgledati kao odluka o vjeri zaposlenika, a ne o poslu, i upravo taj utisak prebacuje teret dokazivanja.

Post, Ramazan i prilagođavanje radnog vremena

Zaposlenik koji posti može zatražiti da počne i završi ranije, da skrati pauzu za ručak ili da zamijeni smjene. Postupak za taj zahtjev je Član 2. Zakona o fleksibilnom radu. Zaposlenik mora biti zaposlen najmanje 26 sedmica do planiranog datuma početka rada i mora podnijeti zahtjev u pisanoj formi najmanje dva mjeseca unaprijed. Zahtjev za promjenu radnog vremena ili radnih sati mora se odobriti osim ako ozbiljni poslovni ili uslužni interesi (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen) ne stoje na putu, što znači dokazivi sigurnosni problemi, raspored koji se zaista ne može popuniti ili ozbiljne finansijske ili organizacijske posljedice.

Dvije karakteristike Zakona lako se previde, a u praksi su odlučujuće. Prvo, poslodavac mora odlučiti u pisanoj formi, a ako nije donio odluku mjesec dana prije planiranog datuma početka rada, prilagođavanje stupa na snagu kako je zatraženo. Ćutanje poslodavca košta bodova. Drugo, odbijanje mora biti obrazloženo; opće pozivanje na operativne zahtjeve, bez ikakvog ispitivanja alternativa, ne ispunjava standard. Tamo gdje je osnovni razlog zahtjeva vjerski, neispravno odbijanje nije samo kršenje Wfw-a, već može predstavljati i indirektnu diskriminaciju prema AWGB-u, sa znatno skupljim skupom pravnih lijekova.

Poslodavci ponekad pitaju da li mogu intervenisati ako zaposlenik koji posti izgleda manje budan ili radi na radnom mjestu koje je kritično za sigurnost. Obaveza pažnje prema Zakonu o uslovima rada (Arbeidsomstandighedenwet) je stvarna, a privremeno preraspoređivanje dužnosti može biti opravdano tamo gdje postoji konkretan, dokumentovan rizik, kao što je upravljanje teškim mašinama na visokim ljetnim temperaturama. Ono što nije opravdano jeste opšta pretpostavka da ljudi koji poste ne postižu dobre rezultate ili opšta mjera koja se primjenjuje na sve koji poštuju Ramazan. Procjena mora biti individualna, zasnovana na dokazima i zabilježena, te se o njoj treba razgovarati sa zaposlenikom, a ne nametati.

Odlazak zbog vjerskih praznika

Ne postoji zakonsko pravo na odsustvo tokom vjerskih praznika koji ne spadaju u priznate holandske državne praznike. Ramazanski bajram, Jom Kipur, Diwali i pravoslavni Božić su redovni radni dani po zakonu, a zaposlenik koji želi slobodan dan podnosi zahtjev za odsustvo na uobičajeni način prema članu 7:638 BW.

Ta odredba daje poslodavcu samo ograničeno ovlaštenje da odbije. Poslodavac određuje godišnji odmor u skladu sa željama zaposlenika, osim ako postoje ozbiljni razlozi (gewichtige redenen), a te razloge mora pismeno iznijeti u roku od dvije sedmice od pismenog zahtjeva. Ako se ne usprotivi na vrijeme, godišnji odmor se utvrđuje kako je zatraženo. Poslodavci koji ostave zahtjev u inboxu tokom dvije sedmice s puno posla redovno prekasno otkriju ovo pravilo.

Pored pravila o odsustvu, dosljednost obavlja pravi posao. Poslodavac koji rutinski odobrava produženi vikend, ali odbija jedan dan za vjerski praznik, bez mogućnosti da ukaže na bilo kakvu razliku u operativnom uticaju, pruža upravo dokaze koji su zaposleniku potrebni da bi se utvrdila pretpostavka diskriminacije. Također je vrijedno provjeriti važeći kolektivni ugovor o radu (CAO) prije nego što se zakonski stav tretira kao potpuni odgovor: mnogi sadrže klauzule o vjerskim praznicima ili dozvoljavaju zamjenu državnih praznika danima koji su važni za pojedinog zaposlenika.

Pravila oblačenja i vjerski simboli: marama za glavu, kipa, križ, turban

Nošenje marame za glavu, kipe, krsta ili turbana zaštićeno je kao izraz religije, tako da je zabrana ili direktna diskriminacija, gdje je usmjerena na određene religije, ili indirektna diskriminacija koja zahtijeva objektivno opravdanje. Ograničenja opstaju pod kontrolom samo u uskom rasponu situacija: stvarni sigurnosni zahtjevi, kao što je labava tkanina u blizini pokretnih mašina ili pokrivala za glavu koja sprječavaju nošenje kacige; higijenska pravila u preradi hrane i zdravstvu; i opšta politika neutralnosti koja ispunjava uslove koje je postavio Sud pravde. Korporativni imidž sam po sebi je slab cilj, a preferencije kupaca uopće nisu legitimni cilj.

Odbijanje rukovanja je najoštriji aspekt ove teme, a dvije holandske odluke pokazuju koliko kontekst odlučuje. U slučaju ECLI:NL:RBDHA:2025:19487, Rechtbank Den Haag je razmatrao slučaj zaposlenika IT službe koji je, iz vjerskih razloga, odbio rukovati se sa ženskom vođom tima i izvinio se zbog neugodnosti putem e-maila. Otpušten je tokom probnog perioda, zvanično zbog neispunjavanja očekivanja. Sud je utvrdio da je otkaz zasnovan na zabranjenom osnovu: poslodavac nije mogao dokazati da je rukovanje neophodno za tu ulogu i da nije razmatran nikakav alternativni oblik pozdravljanja. Dosuđena je pravična naknada.

Uporedite odluku Centrale Raad van Beroep iz 2009. godine (ECLI:NL:CRVB:2009:BI2440), kojom je potvrđena suspenzija i naknadni otkaz javnom službeniku koji je odbio da se rukuje sa ženama. U toj specifičnoj ulozi u kojoj se suočava s javnošću, prihvaćeno je da uniformni oblik pozdravljanja služi dovoljno važnom interesu. Ista praksa, suprotni ishodi: razlika leži u ulozi, sektoru i ozbiljnosti obrazloženja poslodavca, a ne u uvjerenju.

Ko šta treba da dokaže

Član 10. AWGB-a obrće uobičajenu raspodjelu tereta dokazivanja nakon što zaposlenik pređe nisku prvu prepreku. Zaposlenik mora iznijeti činjenice na osnovu kojih se može pretpostaviti diskriminacija: kolega u sličnom položaju koji je tretiran drugačije, potpuno odsustvo obrazloženja od strane poslodavca, otkaz koji uslijedi ubrzo nakon vjerskog zahtjeva ili politika koja je primijenjena nedosljedno. U toj fazi nije potreban potpuni dokaz. Ako sud prihvati da činjenice daju osnovu za pretpostavku, poslodavac tada mora dokazati da nije postupio u suprotnosti sa Zakonom ili da je mjera bila objektivno opravdana.

Ono što ne uspijeva u toj drugoj fazi je predvidljivo. Općenito pozivanje na stil kuće, neutralnost ili pretpostavljene preferencije kupaca nije dovoljno. Niti je dovoljna politika koja postoji samo na papiru, niti ona koja se primjenjuje na maramu za glavu, ali nikada na križ. Dokumenti kreirani nakon što je spor nastao imaju malu težinu, jer je njihova svrha očigledna. Dokazi koji funkcionišu idu u suprotnom smjeru: zaposlenik se može osloniti na komparativni ili statistički materijal, a tamo gdje se članovima jedne vjerske grupe sistematski uskraćuje ono što se drugima daje, pretpostavka se uspostavlja bez poteškoća.

Koliko kršenje zakona košta poslodavca

U slučaju otkaza koji sadrži diskriminaciju i poslodavac ne može pobiti pretpostavku, okružni sud može poništiti otkaz ili, ako se zaposlenik ne želi vratiti, umjesto toga dosuditi pravičnu naknadu prema članu 7:681 BW. Pravična naknada (billijke vergoeding) tada se primjenjuje uz prijelaznu isplatu prema članu 7:673 BW i, u slučaju da otkazni rok nije poštovan, uz naknadu za nepravilan otkaz. Nematerijalna šteta može se tražiti prema članu 6:106 BW ako je diskriminacija prouzrokovala priznatu povredu osobe. Slijedi nalog o troškovima, a objavljena presuda Nizozemskog instituta za ljudska prava (College voor de Rechten van de Mens) često nanosi veću štetu ugledu od novca. Naš zaseban članak o vjerskoj diskriminaciji na radnom mjestu detaljnije se bavi okvirom naknada.

Sudovi tretiraju sistematsko odbijanje vjerskih prilagodbi, otkaz koji slijedi neposredno nakon vjerskog zahtjeva i selektivno primijenjena pravila odijevanja kao ozbiljno kažnjivo ponašanje poslodavca. Taj nalaz je ono što dovodi do povećanja pravične naknade. Ne postoji tarifa: iznos se određuje od slučaja do slučaja na osnovu dužine radnog staža, gubitka prihoda, izgleda zaposlenika na tržištu rada i ozbiljnosti onoga što je poslodavac učinio.

Šta zaposlenik može učiniti

Djelujte brzo i na papiru. Prvi korak je interna žalba, u pisanoj formi, poslodavcu ili internom odboru za žalbe. To stvara zapisnik, daje poslodavcu priliku da ispravi postupak, a njegovo odsustvo se ponekad kasnije koristi zaposleniku. Član 8a AWGB-a štiti zaposlenika koji preduzme ovaj korak od nepovoljnog položaja zbog njegovog poduzimanja.

Zahtjev za presudu Holandskog instituta za ljudska prava (College voor de Rechten van de Mens) može se podnijeti besplatno i bez advokata. Njihove presude nisu pravno obavezujuće, ali su obrazložene, autoritativne i na njih se sudovi redovno pozivaju, a za zaposlenika koji želi ispravljanje prakse, a ne novac, ovaj put često postiže više od sudskog spora.

U slučaju hitne situacije, na primjer suspenzije ili trenutnog uklanjanja s popisa, privremena mjera može se tražiti od sudije za prethodne mjere u skraćenom postupku (kort geding) prema članu 254 Rv. Za konačnu odluku, postupak se pokreće pred okružnim sudom (kantonrechter), a vrijeme je ključno: zahtjev za poništenje otkaza ili za dobijanje pravične naknade mora se podnijeti u roku od dva mjeseca od prestanka ugovora o radu (član 7:686a(4)(a) BW). Taj period se ne može produžiti i to je najčešći razlog zašto se zahtjev za snažnu diskriminaciju nikada ne sasluša.

Dokazi koje posjeduje poslodavac mogu se pribaviti. Od 1. januara 2025. godine pravo uvida u dokumente u posjedu druge strane uređeno je članovima 194 i sljedećim člancima Zakona o građanskom postupku (Rv), koji su zamijenili bivši član 843a Rv. Zaposlenik koji može identificirati određene dokumente, kao što su interna bilješka u kojoj je zabilježena odluka, prepiska o zahtjevu ili politika kakva je bila na snazi ​​u to vrijeme, i koji ima legitimni interes da ih vidi, može zatražiti od suda da naloži otkrivanje, ako je potrebno, uz plaćanje novčane kazne.

Kako poslodavci smanjuju rizik

Većina sporova u ovoj oblasti gubi se na procesnim, a ne na principu, što je ohrabrujuće: rizik se uglavnom može kontrolisati. Sastavite politiku o vjerskom izražavanju, prostorijama za molitvu, načinu odijevanja i odsustvu u pisanoj formi prije nego što zahtjev stigne, kako bi se odluke mjerile prema standardu, a ne improvizovale. Procijenite svaki zahtjev pojedinačno i zabilježite procjenu u to vrijeme, uključujući razmotrene alternative i razloge zašto su odbijene. Primjenjujte politiku dosljedno u svim religijama i, što je podjednako važno, dosljedno s načinom na koji se rješavaju uporedivi nereligijski zahtjevi, jer će poređenje s kolegom kojem je dozvoljeno da ranije ode ono što će zaposlenik iznijeti pred sud.

Menadžeri i vođe timova donose većinu ovih odluka u trenutku, tako da moraju znati da vjerski zahtjev nije obično pitanje rasporeda i da je odbijanje odgovor koji nikada nije siguran. Kratko interno pravilo eskalacije, koje zahtijeva da svako odbijanje vjerskog zahtjeva bude potpisano i obrazloženo, uklanja većinu izloženosti uz vrlo male troškove.

Poslodavci u javnom sektoru rade u istom okviru, ali argument neutralnosti ima veću težinu u ulogama koje su zaista okrenute javnosti, kao što ilustruje odluka Centrale Raad van Beroep iz 2009. godine. To nije dozvola za nametanje neutralnosti cijeloj organizaciji. Pravilo usvojeno za šalter za usluge ne može se jednostavno proširiti na administrativne prostorije, a poslodavac koji to učini bit će pitan zašto se isti interes odnosi na zaposlenika kojeg nijedan član javnosti nikada ne vidi.

Često postavljana pitanja (FAQ)

Savjeti o slobodi vjeroispovijesti na radnom mjestu

Sudska praksa o slobodi vjeroispovijesti na radnom mjestu nastavlja se razvijati, a granica između opravdanog ograničenja i zabranjene diskriminacije je uža nego što većina poslodavaca očekuje. Law & More savjetuje poslodavce o izradi i primjeni politike o vjerskom izražavanju, objektima za molitvu, pravilima odijevanja i odsustvu, te pomaže zaposlenicima kojima je odbijen smještaj ili su otpušteni nakon što su podnijeli vjerski zahtjev, uključujući i postupke pred okružnim sudom i pred Nizozemskim institutom za ljudska prava.

Naše zaposlenje Advokati rad od Eindhoven i Amsterdam i savjetujemo na holandskom, engleskom i nizu drugih jezika. Ako se suočavate s odlukom o vjerskom zahtjevu ili sporu koji je već nastao, slobodno nas kontaktirajte kako bismo razgovarali o vašem položaju.