Kako zakonito otpustiti toksičnog zaposlenika u Nizozemskoj: vodič za poslodavce

Otpuštanje toksičnog zaposlenika u Nizozemskoj zahtijeva opravdan razlog prema Članu 7:669 Nizozemskog građanskog zakonika, a za slučajeve ponašanja, zahtjev podokružnom sudu (kantonrechter), a ne dozvolu agencije za osiguranje zaposlenika. Razlozi koji odgovaraju ovome su krivica ili propusti, ozbiljno i trajno poremećen radni odnos, druge okolnosti ili kombinacija razloga. U svakom slučaju, poslodavac snosi teret dokazivanja, a dokumentirani dosje datiranih, konkretnih incidenata odlučuje o ishodu.

Toksično ponašanje šteti organizaciji daleko izvan učinka pojedinca: smanjuje produktivnost cijelog tima, dovodi do odsustva i istiskuje dobre ljude. Holandski zakon o otkazu ipak ne nudi prečicu. Sud neće prihvatiti da je neko težak ili loš za moral; želi znati šta se dogodilo, kada, ko je to vidio, šta ste rekli o tome i koja je prilika zaposleniku data da se promijeni. Ovaj vodič navodi osnove, dokaze, postupak, zamke i troškove.

Šta čini zaposlenika toksičnim u pravnom smislu

Pravno relevantna razlika je između nesposobnosti i ponašanja. Osoba koja ne ispunjava očekivanja još uvijek ne može obavljati posao; put do toga je osnova nepodobnosti, koja zahtijeva istinski plan poboljšanja. Toksičan zaposlenik je sposoban, ali se ponaša na način koji sistematski potkopava saradnju i radno okruženje. To je slučaj ponašanja, a slučajevi ponašanja se procjenjuju drugačije.

Sudovi traže obrazac, a ne incident. Ponašanje koje se pojavljuje u uspješnim predmetima je prepoznatljivo: uporno podrivanje odluka na nekonstruktivan način, širenje glasina koje štete kolegama, uskraćivanje informacija ili ometanje rada, uporno odbijanje saradnje, zastrašivanje, isključivanje ili prestupničko ponašanje prema kolegama i namjerno održavanje sukoba. Ono što je važno nije etiketa, već učinak: da li se ponašanje ponavlja, da li je riješeno i da li je dokazivo naštetilo radnom odnosu ili timu.

Dva preliminarna pitanja zaslužuju iskren odgovor prije nego što počnete. Da li je ponašanje reakcija na nešto u organizaciji, kao što je reorganizacija, menadžer ili neriješena pritužba? I da li je zaposleniku ikada jasno, pismeno, rečeno da je ponašanje neprihvatljivo? Ako je odgovor na drugo pitanje ne, niste blizu otkaza, bez obzira na to kako se dosije čini.

Zakonski razlozi koji odgovaraju slučaju ponašanja

Član 7:669 Građanskog zakonika dozvoljava raskid samo kada postoji opravdan razlog i preraspoređivanje na drugu odgovarajuću poziciju u razumnom roku nije moguće ili nije prikladno. Opravdani razlozi su iscrpno navedeni u trećem paragrafu, a četiri od njih su ovdje relevantna.

• Krivične radnje ili propusti zaposlenika (osnov e). Ovo se odnosi na nespremnost ili nedolično ponašanje, a ne na nesposobnost: ozbiljno kršenje dužnosti, agresiju, namjerno nepoštivanje razumnih uputa. Ponašanje mora biti pripisivo zaposleniku i dovoljno ozbiljno da se ne može razumno zahtijevati nastavak radnog odnosa. Blaže mjere, poput formalnog upozorenja ili suspenzije, obično će se prvo morati isprobati, osim ako ponašanje nije toliko ozbiljno da bi bilo besmisleno.
• Poremećen radni odnos (osnova g). Veza mora biti toliko ozbiljno i trajno narušena da se njen nastavak ne može razumno zahtijevati. Ovo je osnov koji odgovara većini toksičnih slučajeva, jer ne zahtijeva da dokažete da je svaki pojedinačni čin bio kriv, već samo da je situacija postala neizvodljiva. Cijena je da morate pokazati da je poremećaj trajan i da je istinski pokušan oporavak, obično putem medijacije.
• Druge okolnosti (osnov h). Rezidualni osnov, koji se koristi za situacije koje ne odgovaraju drugim primjerima, kao što su pritvor ili gubitak dozvole potrebne za posao. Ne predstavlja univerzalni osnov za slučaj slabog ponašanja.
• Osnova kumulacije (osnova i). Na snazi ​​od 1. januara 2020. godine, ovo omogućava sudu da raspusti predmet na osnovu kombinacije okolnosti iz osnova od c do e i g i h, gdje nijedna od njih nije dovoljna sama po sebi, ali zajedno čine nastavak rada nerazumnim. Ovo je uvedeno upravo za ovakve slučajeve, gdje se ponašanje, narušen odnos i marginalni učinak preklapaju. Postoji i trošak: ako sud raspusti predmet na osnovu kumulacije, može zaposleniku dodijeliti dodatnu isplatu do polovine prelazne isplate pored toga.

Jedna stvar o preraspoređivanju radnih mjesta često se pogrešno shvata. Obaveza razmatranja odgovarajuće alternativne pozicije primjenjuje se na gotovo svaki osnov, ali zakon je izričito isključuje kada je osnov krivica ili propust zaposlenika. U slučaju poremećenog radnog odnosa, obaveza se primjenjuje, tako da ako vaša organizacija ima nekoliko lokacija ili odjela, trebali biste konkretno zabilježiti zašto premještaj ne bi riješio problem.

Otpuštanje po skraćenom postupku gotovo nikad nije rješenje

Otpuštanje po skraćenom postupku (ontslag op staande voet) prema članovima 7:677 i 7:678 Građanskog zakonika odmah prekida ugovor, bez prethodne najave i u principu bez prijelazne isplate. Za to je potreban hitan razlog, mora se dati bez odlaganja kada činjenice postanu dovoljno jasne, a razlog se mora istovremeno saopćiti zaposleniku. Sudovi strogo primjenjuju sva tri zahtjeva i važe lične okolnosti zaposlenika, uključujući dužinu radnog staža i posljedice gubitka posla, čak i kada se dokaže ponašanje.

Fizička agresija, uvjerljive prijetnje, krađa i ozbiljne prevare mogu dostići prag. Uporne neugodnosti, ogovaranje i podrivanje ne, koliko god štetni bili kumulativno, jer hitni uzrok mora ležati u samom ponašanju, a ne u njegovom akumuliranju, kao što je potvrdio holandski sud u slučaju u kojem je loše radne performanse utvrđeno da nisu hitan uzrok . Ako skraćeni otkaz ne uspije, zaposlenik može zatražiti od suda da ga poništi ili da dosudi odštetu, a poslodavac se suočava sa zahtjevom za naknadu plate tokom međuperioda, kao i redovnih troškova otkaza. Zaposlenik mora djelovati u roku od dva mjeseca, što je kratko, ali izloženost tokom tog perioda je stvarna.

U slučajevima kada je incident dovoljno ozbiljan da se razmotri otpuštanje po hitnom postupku, sigurniji postupak je suspendovati zaposlenika uz punu platu, propisno istražiti činjenice uz saslušanje zaposlenika i donijeti odluku u roku od nekoliko dana, a ne sedmica. Kašnjenje je kobno za hitan slučaj, ali isto važi i za djelovanje prije nego što saznate šta se dogodilo.

Dosije: šta sud zapravo čita

Holandska sudska praksa je dosljedna u jednoj tački iznad svih ostalih. Bez dosijea nema otkaza. Poslodavac snosi teret da obrazloži razlog dovoljno uvjerljivim, a generalizacije to ne čine. Izjava da je neko uvijek negativan ne dokazuje ništa; datiran zapis o tome šta je rečeno, od strane koga, u čijem prisustvu, dokazuje mnogo.

Fascikla koja može da drži sadrži pet vrsta materijala.

• Konkretni činjenični opisi incidenata. Ne pridjevi, već činjenice: datum, vrijeme, okruženje, šta je rečeno ili urađeno i ko je bio prisutan. Uporedite vrijednost bilješke u kojoj se navodi da je zaposleni bio nepristojan na sastanku sa bilješkom u kojoj se navodi da je na određeni datum, tokom imenovanog sastanka, zaposleni prekinuo prezentaciju, udario o sto i nazvao vođu projekta nesposobnim.
• Pisani zapisi svakog razgovora o ponašanju. Zapisnici sa sastanaka o ocjenjivanju i upozorenju, poslani zaposleniku kako bi se utvrdio datum prijema, i koji sadrže odgovor zaposlenika. Princip da se druga strana mora saslušati ovdje nije formalnost: spis na koji zaposlenik nikada nije imao priliku odgovoriti je spis kojem sud ne vjeruje.
• Upozorenja i sporazumi o poboljšanju. Pisana upozorenja koja imenuju ponašanje, navode šta se mora promijeniti, postavljaju period i detaljno opisuju posljedice ako se ništa ne promijeni. Dogovoreni ciljevi koji su vidljivi, a ne subjektivni, s datumima evaluacije.
• Izjave drugih. Pisani, datirani i potpisani izvještaji kolega i pritužbe klijenata, gdje postoje, zajedno s e-mailovima i porukama koje pokazuju ponašanje. Anonimni izvještaji imaju ograničenu težinu; u fazi saslušanja obično su potrebna imena.
• Procjena preraspodjele, gdje to teren zahtijeva: koje odgovarajuće pozicije postoje, šta je razmatrano i zašto potez ne bi riješio problem.

Razlog zašto poslodavci često gube ove slučajeve nije taj što se ponašanje nije dogodilo. Radi se o tome da zahtjev opisuje utiske, a ne činjenice, da nikada nije dato pismeno upozorenje ili da zaposleniku nikada nije rečeno da je posao u opasnosti. Sudija koji iz spisa ne može vidjeti šta se tačno dogodilo i kada će odbiti zahtjev, bez obzira na atmosferu u timu.

Odbranjiv niz, korak po korak

Vremenski okviri navedeni u nastavku su tipični, a ne propisani. Jedan ozbiljan incident može ih skratiti; dugogodišnjem zaposleniku s besprijekornim dosijeom bit će potrebno više vremena.

Identificirajte i započnite snimanje

Zabilježite svaki incident, prošli i sadašnji, s datumom, vremenom, svjedocima i tačnim činjenicama, te osigurajte e-mailove i poruke u chatu koje ih potkrepljuju. Zatražite od svjedoka pisane izvještaje dok su događaji bili nedavni. Procijenite i zabilježite utjecaj na tim, jer je poremećaj dio onoga što morate dokazati. Nemojte čekati: incident zabilježen na dan kada se dogodio nosi mnogo veću težinu od onog rekonstruiranog mjesecima kasnije.

Održite prvi formalni sastanak

Predočite zaposleniku konkretno ponašanje i dajte mu stvarnu priliku da odgovori prije nego što donesete bilo kakav zaključak. Jasno recite šta se mora promijeniti. Snimite sastanak, uključujući odgovor, i pošaljite zapisnik zaposleniku s pozivom da ga komentira. Ovo je sastanak koji pretvara iritaciju menadžmenta u dokumentirani proces.

Izdati pismeno upozorenje

Ako se ponašanje nastavi, pošaljite formalno pismeno upozorenje putem koji potvrđuje prijem. Navedite incidente, navedite da je ponašanje suprotno dobroj praksi zapošljavanja, opišite potrebno poboljšanje na uočljiv način, odredite period i izričito navedite da neuspjeh u poboljšanju može dovesti do prekida radnog odnosa. Upozorenje koje ne spominje posljedice kasnije ne vrijedi mnogo.

Dogovorite putanju poboljšanja i slijedite je

U slučajevima ponašanja putanja može biti kraća nego u slučaju učinka, ali mora biti stvarna. Postavite ciljeve koji se mogu pratiti, provodite evaluacije u fiksnim intervalima i zabilježite svaku od njih. Ponudite podršku tamo gdje je uvjerljivo relevantna, kao što je koučing ili medijacija. Sud koji zaključi da je plan osmišljen da propadne odbit će zahtjev, a zaposlenik koji to može dokazati imat će pravičan zahtjev za odštetu.

Dajte posljednje upozorenje, pa onda odlučite

Ako se ponašanje nastavi ili ponovi, konačno pismeno upozorenje s kratkim rokom je posljednji korak prije donošenja odluke. U tom trenutku, pregledajte spis u odnosu na osnovu na koju se namjeravate pozvati, potražite pravni savjet o tome hoće li biti usvojen, dokumentirajte procjenu preraspodjele gdje je to potrebno i odaberite između predlaganja sporazuma o nagodbi i podnošenja zahtjeva za razvod.

Kojim putem: okružni sud, a ne UWV

Holandski zakon o otkazu dijeli put po razlogu. Agencija za osiguranje zaposlenih (UWV) obrađuje dozvole za otkaz zbog viška radne snage i dugotrajne nesposobnosti za rad u trajanju od dvije godine ili duže. Sve lično, uključujući ponašanje, poremećen odnos, nepodobnost i kumulativne osnove, podnosi se okružnom sudu putem zahtjeva za razvod ugovora prema članu 7:671b Građanskog zakonika. Podnošenje zahtjeva na pogrešnom mjestu košta mjesece, a advokat za otkaz obično će riješiti put prije nego što se išta sastavi.

Postupak se sastoji od podnošenja zahtjeva, nakon čega slijedi odbrana i saslušanje na kojem se saslušavaju obje strane i eventualni svjedoci, te pismena odluka. Realno je očekivati ​​da će proći dva do četiri mjeseca od podnošenja zahtjeva do odluke, pored vremena koje je već utrošeno na pripremu spisa. Ako sud odobri zahtjev, utvrđuje krajnji datum u trenutku kada bi ugovor prestao važiti uz redovnu obavijest, umanjen za vrijeme potrebno za postupak, ali ostavljajući najmanje jedan mjesec. U slučajevima kada je poslodavac djelovao na način koji je ozbiljno kriv, sud može odrediti raniji datum i dosuditi odštetu. Obje strane se mogu žaliti.

Šta sud testira

Procjena slijedi predvidljiv redoslijed, a priprema dosijea u skladu s njim je najkorisnija stvar koju poslodavac može učiniti.

• Da li postoji stvarni poremećaj ili stvarna krivica, ili samo incident? Sud traži obrazac i dokaze da je radno okruženje zaista bilo pogođeno, a ne samo da je menadžer smatrao zaposlenika neugodnim.
• Je li trajno? Da li je pokušana obnova, putem razgovora, koučinga ili medijacije, i da li je jasno da se situacija neće oporaviti? Poslodavac koji nikada nije predložio medijaciju zbog narušenog odnosa ima slab odgovor na ovo pitanje.
• Da li je poslodavac postupio pažljivo? Da li je zaposlenik upozoren, saslušan i da li mu je data stvarna prilika da se promijeni, te da li je reakcija bila proporcionalna ponašanju i dužini radnog staža?
• Jesu li dokazi dovoljni? Jesu li činjenice konkretne, datirane i potkrijepljene dokumentima ili izjavama?
• Da li se primjenjuje zabrana otkaznog roka i da li je premještaj isključen ili zaista nemoguć?

Standard dokazivanja nije naučna sigurnost. Morate učiniti osnovu dovoljno uvjerljivom na osnovu dosijea. To je niža granica nego što zvuči, samo ako dosije postoji.

Zamke koje rano okončavaju ove slučajeve

Zaposlenik prijavljuje da je bolestan

Najčešći razvoj događaja je da zaposlenik prijavi bolest ubrzo nakon prvog formalnog sastanka, često navodeći stres povezan s poslom. Član 7:670 Građanskog zakonika sadrži zabranu davanja otkaza tokom prve dvije godine nesposobnosti za rad, i iako okružni sud i dalje može raspustiti slučaj kada zahtjev nije povezan s bolešću, praktična situacija postaje mnogo teža.

Ispravan odgovor je odmah uputiti zaposlenika ljekaru kompanije. Samo ljekar kompanije utvrđuje da li postoji nesposobnost za rad. U slučajevima kada se procijeni da odsustvo proizlazi iz sukoba oko radnih odnosa, a ne iz zdravstvenog stanja, profesionalni smjernice za ljekare medicine rada u konfliktnim situacijama su da preporuče period smirivanja i strukturiran pokušaj rješavanja, obično medijacijom. Slijeđenje tog puta vam dvostruko koristi: to je ono na što zaposlenik ima pravo i to je dokaz koji će sud tražiti da je pokušan povratak na posao. Nastavak pritiska za otkaz uz ignorisanje savjeta ljekara kompanije je najsigurniji način da se na kraju isplati pravična naknada.

Nedosljednost i diskriminacija

Oštrije postupanje prema ovom zaposleniku u odnosu na druge koji su se ponašali slično potkopava dosije i može predstavljati zabranjeno razlikovanje prema zakonu o jednakom tretmanu, posebno kada zaposlenik pripada zaštićenoj grupi ili je nedavno podnio žalbu. Provjerite evidenciju: da li je slično ponašanje drugih riješeno i kako? Obratite posebnu pažnju kada je zaposlenik prijavio nepravilnosti, jer zaštita zviždača prema Zakonu o zaštiti zviždača (Wet bescherming klokkenluiders) prebacuje teret dokazivanja na štetu.

Prebrza eskalacija

Proporcionalnost se provlači kroz cijelu procjenu. Jedan ispad bijesa zaposlenika s deset godina besprijekornog radnog staža ne opravdava otkaz, a zahtjev koji se s njim tretira kao da se to radi izaziva odbijanje i nalog o troškovima. Ozbiljnost odgovora mora odgovarati ozbiljnosti i upornosti ponašanja i dužini odnosa.

Alternative koje su često bolje od sudskog spora

Postupak razvoda braka je javan između stranaka, spor i neizvjestan. Tri alternative rješavaju većinu slučajeva.

Sporazum o nagodbi (vaststellingsovereenkomst) je ubjedljivo najčešći ishod. Stranke se dogovaraju o datumu završetka, isplati i praktičnim aranžmanima, a zaposlenik obično zadržava pravo na naknadu za nezaposlenost pod uslovom da je sporazum ispravno sastavljen, što posebno znači da inicijativa mora biti na poslodavcu i da ne smije postojati hitan razlog. Zaposlenik ima zakonski rok za razmišljanje od četrnaest dana u kojem se sporazum može raskinuti bez obrazloženja, a taj rok mora biti naveden u sporazumu; ako nije, traje tri sedmice. Cijena sigurnosti je obično prijelazna isplata plus nešto za otkup rizika sudskog spora.

Medijacija može riješiti sukob, a ako to ne učini, ona sudu dokazuje da je pokušana obnova. U slučaju narušenog odnosa, ti dokazi su gotovo neophodni, a troškovi medijacije su mali u odnosu na troškove odbijenog zahtjeva.

Suspenzija uz punu isplatu plate (op non-actiefstelling) kupuje vrijeme za istragu i smanjuje neposredni pritisak na tim. To nije sankcija i ne suspenduje obavezu isplate plate. Koristite je tamo gdje je došlo do ozbiljnog incidenta ili gdje je radno okruženje postalo neodrživo, neka bude kratka i zabilježite razlog, jer neobjašnjiva ili produžena suspenzija sama po sebi predstavlja argument da je poslodavac postupio krivo.

Koliko košta

Prijelazna isplata dospijeva kad god poslodavac pokrene inicijativu za raskid radnog odnosa, uključujući i slučajeve kada sud raskine ugovor. Obračun je od prvog dana zaposlenja i iznosi trećinu mjesečne plate za svaku godinu radnog staža, proporcionalno za kraće periode. Zakonski maksimum se prilagođava svake godine i objavljuje ga vlada, s alternativom jedne godišnje plate tamo gdje je ta plata veća; uzmite trenutnu cifru umjesto one iz starijeg članka.

Prijelazna isplata se ukida samo u slučajevima kada je otkaz rezultat teškog ponašanja zaposlenika, praga koji je namjerno visok i u praksi rezerviran za ponašanja poput krađe, prevare ili ozbiljnog nasilja. Čak i tada sud zadržava diskreciono pravo da je dosudi u cijelosti ili djelimično tamo gdje bi njeno uskraćivanje bilo neprihvatljivo.

Dodatna isplata do polovine prelazne isplate može se dosuditi u slučaju raspuštanja suda na osnovu kumulacije. To je cijena oslanjanja na kombinaciju osnova od kojih nijedan sam po sebi nije dovoljan, i to treba uračunati u izračun prije nego što odaberete taj put.

Pravična naknada (billijke vergoeding) dodjeljuje se kada je otkaz rezultat ozbiljnog ponašanja poslodavca: formiranja dosijea nakon što je odluka o otkazu već donesena, nepoštivanja savjeta ljekara kompanije, vršenja pritiska na zaposlenika ili odmazde zbog pritužbe. Procjenjuje se na osnovu okolnosti slučaja i nije ograničena, zbog čega je proces jednako važan kao i suština slučaja.

Uz ovo, u budžetu se moraju uračunati i troškovi pravnih postupaka za obje strane, rok za obavještenje koji nastavlja teći tokom postupka i vrijednost vremena potrebnog za upravljanje. U poređenju s tim, troškovi medijacije ili nešto velikodušnijeg poravnanja su obično skromni.

Kontrolna lista prije podnošenja

Pročitajte ovo prije nego što zahtjev ode sudu. Praznina u bilo kojem redu je razlog za čekanje umjesto podnošenja zahtjeva.

• Svaki incident je datiran i opisan činjenicama, a ne pridjevima.
• Izjave svjedoka su napisane, datirane i potpisane.
• Zapisnik sa sastanka je poslan zaposleniku, a odgovor zaposlenika se nalazi u dosijeu.
• Najmanje jedno pismeno upozorenje navodi ponašanje, potrebnu promjenu i posljedicu, a može se pokazati i račun.
• Zaposlenik je imao stvarnu i dokumentovanu priliku za napredak.
• Ponuđena je medijacija ili drugi pokušaj obnove ili postoji zabilježen razlog zašto je to bilo besmisleno.
• Preraspoređivanje je procijenjeno i odbijeno s obrazloženjem, osim ako je osnov kažnjivo ponašanje.
• Ne primjenjuje se zabrana otkaznog roka, a ako je zaposlenik odsutan zbog bolesti, konsultovan je ljekar kompanije i savjet je slijedio.
• Namjeravani osnov je identifikovan, a spis se uspoređuje s tim osnovom, a ne s općim osjećajem pritužbe.
• Advokat je pregledao spis i izračunat je trošak vjerovatnog ishoda.

Često Postavljena Pitanja

Pravna podrška za poslodavce

Otpuštanje toksičnog zaposlenika u Holandiji je stvar pripreme, a ne živaca. Poslodavci koji izgube ove slučajeve gotovo uvijek su ih izgubili mjesecima ranije, u periodu kada ništa nije bilo zapisano i ništa nije bilo jasno rečeno. Poslodavci koji uspiju imaju dosije koji stranac može pročitati i pratiti.

Law and More Savjetujemo poslodavce kroz ovaj proces od prvog razgovora nadalje. Procjenjujemo da li materijal koji već imate podržava osnovu, sastavljamo upozorenja i zapisnike sa sastanaka koji će biti valjani, savjetujemo o izboru između sporazuma o nagodbi i zahtjeva za razvod, pregovaramo o nagodbi i zastupamo vas na saslušanju i u žalbenom postupku. Ako se suočavate s ponašanjem koje šteti vašem timu, kontaktirajte naš zakon o radu tim prije sljedećeg razgovora sa zaposlenikom, a ne nakon njega, i pogledajte našu stranicu na sporazum o nagodbi za alternativnu rutu.