Bolest, sagorijevanje na poslu i pritisak na poslu prema holandskom zakonu: obaveze poslodavca i zaposlenika

Sagorijevanje na poslu i pritisak na poslu u Holandiji se rješavaju uobičajenim pravilima o bolesti: čim ljekar kompanije (bedrijfsarts) utvrdi da pritužbe čine zaposlenika nesposobnim za rad, poslodavac mora nastaviti isplaćivati ​​najmanje 70 posto plate do 104 sedmice prema članu 7:629 holandskog građanskog zakonika, a obje strane su obavezane dužnostima reintegracije iz Zakona o unapređenju zaštite na radu (Wet verbetering poortwachter). Ni poslodavac ni zaposlenik ne odlučuju o tome postoji li nesposobnost za rad: ta procjena pripada ljekaru kompanije i ona je okidač za gotovo svako pravo i obavezu opisano u nastavku.

Pritisak na poslu je najčešći uzrok dugotrajnog odsustva s posla u zemlji, a to je ujedno i područje gdje poslodavci najčešće griješe u proceduri. Pravila su stroga i uglavnom obavezna: ne mogu se ugovorno izostaviti, a greška u prvih osam sedmica bolovanja može poslodavca koštati cijele dodatne godine plate. Ovaj članak utvrđuje šta holandski zakon o radu zahtijeva od obje strane, od prvog izvještaja o bolovanju do kraja dvogodišnjeg perioda, te gdje počinje i završava odgovornost za sagorijevanje na radu.

Kada se sagorijevanje računa kao bolest prema holandskom zakonu

Holandski zakon ne sadrži posebnu zakonsku definiciju sindroma sagorijevanja. Nije mu ni potrebna. Građanski zakonik govori o tome da je zaposlenik spriječen obavljati dogovoreni posao zbog bolesti, a ta formula pokriva i fizičke i psihičke tegobe. Stoga sindrom sagorijevanja proizvodi potpuno isti pravni položaj kao i slomljena noga: istu obavezu isplate plaće, iste dužnosti reintegracije, istu zaštitu od otkaza.

Nije važna dijagnoza, već funkcionalna posljedica. Pitanje na koje odgovara ljekar kompanije je da li tegobe ograničavaju zaposlenika u obavljanju dogovorenog posla, i ako je tako, koje aktivnosti ostaju moguće i koliko sati. Dijagnoza se uopšte ne saopštava poslodavcu. Zato poslodavac koji kaže da sindrom sagorijevanja nije prava bolest ima vrlo slab stav: poslodavac nema pravo glasa u medicinskoj procjeni.

Pritisak na poslu, stres i sagorijevanje su tri različite stvari

Radni pritisak opisuje zahtjeve samog posla: obim posla, rokove, odgovornost, emocionalno opterećenje. Radni pritisak nije nezakonit i sam po sebi nije pravni problem. Postaje to kada zahtjevi strukturno premašuju ono što zaposlenik može podnijeti, a poslodavac to zna ili bi trebao znati.

Stres je reakcija na tu neravnotežu. Burnout je krajnja tačka produženog stresa koji nikada nije ublažen: dugotrajna iscrpljenost, mentalna distanca od posla i smanjene performanse. Svjetska zdravstvena organizacija klasificira burnout kao profesionalni fenomen, a ne kao samostalno medicinsko stanje, što je upravo razlog zašto holandski pristup pitanja o sposobnosti za rad, a ne o dijagnozi, dobro funkcioniše u praksi.

Praktična granica je nesposobnost za rad (arbeidsongeschiktheid). Zaposlenik koji je umoran i nesretan, ali je sposoban obavljati dogovoreni posao, nije bolestan u pravnom smislu i nema pravo na naknadu za bolovanje. Zaposlenik za kojeg ljekar kompanije smatra da je ograničen u obavljanju tog posla je bolestan, bez obzira na oznaku na pritužbama.

Uslovi koji odlučuju o ishodu

Četiri holandska termina se ponavljaju u svakom dosijeu o sagorijevanju, a njihovo pogrešno shvatanje je izvor većine sporova:

• Radna netočnost (nesposobnost za rad): nemogućnost obavljanja dogovorenog posla zbog bolesti. Procjenjuje ljekar kompanije, nikada od strane poslodavca i nikada od strane samog ljekara opšte prakse zaposlenika.
• Dužnost brige (dužnost pažnje): zakonska obaveza poslodavca prema članu 7:658 holandskog Građanskog zakonika da organizuje rad i radno mjesto tako da zaposlenik ne pretrpi štetu tokom obavljanja posla.
• Psychosociale arbeidsbelasting (psihosocijalno opterećenje, PSA): zakonski kolektivni termin u Zakonu o uslovima rada za pritisak na radu, agresiju, nasilje, maltretiranje, seksualno uznemiravanje i diskriminaciju. To je rizik po zdravlje na radu koji poslodavac mora aktivno procijeniti i smanjiti.
• Dobra radna snaga (dobra praksa zapošljavanja): otvoreni standard u članu 7:611 holandskog Građanskog zakonika, detaljnije istražen u našem vodiču za granice dobrog ponašanja poslodavca, koji popunjava praznine koje specifična pravila ostavljaju otvorenima, i na osnovu kojeg se argumentiraju mnoge tvrdnje o izgaranciji, uz Član 7:658.

Imajte na umu da su samo druga i četvrta od ovih obaveza prema Građanskom zakoniku koje se duguju pojedinačnom zaposleniku. Psihosocijalno opterećenje je javnopravna obaveza prema Zakonu o uslovima rada, koju sprovodi Holandska agencija za rad, a njeno kršenje samo po sebi ne stvara pravo na odštetu. Međutim, ono pruža dokaze na kojima se obično zasniva građanska tužba.

Šta poslodavac mora učiniti kako bi spriječio pritisak na poslu i sagorijevanje

Prevencija je zakonska obaveza, a ne stvar dobrih namjera. Zakon o uslovima rada (Arbeidsomstandighedenwet, obično skraćeno Arbowet) zahtijeva od svakog poslodavca u Holandiji da provede popis i evaluaciju rizika (risico-inventarisatie en -evaluatie, RI&E), da pismeno zabilježi rezultat i da priloži plan akcije u kojem se navodi koje će mjere biti preduzete, ko će ih preduzeti i do kada. Psihosocijalno opterećenje mora biti dio te procjene. Poslodavac čiji RI&E nedostaje, zastario je ili ne govori ništa o pritisku na radu ima problem sa usklađenošću prije nego što se bilo koji pojedinačni zaposlenik razboli.

Ovi zakonski zahtjevi primjenjuju se na svakog zaposlenika bez obzira na vrstu ugovora ili nacionalnost i odnose se na posao, a ne na zgradu. Radnici od kuće, hibridni radnici i zaposlenici raspoređeni kod klijenta svi spadaju pod isti okvir obaveza sigurnosti na radu.

Mjere koje zakon zapravo očekuje

U slučajevima gdje procjena rizika pokaže rizik od psihosocijalnog opterećenja poslom, Uredba o uslovima rada obavezuje poslodavca da preduzme mjere za njegovo sprječavanje ili ograničavanje, te da obavijesti zaposlenike o rizicima i preduzetim mjerama. U praksi, Holandska agencija za rad traži prepoznatljiv i dokumentovan skup koraka: politiku o neželjenom ponašanju, postupak za pritužbe koji negde vodi, imenovanog povjerljivog savjetnika, službenika za prevenciju, praćenje opterećenja poslom koje je više od godišnjeg istraživanja i dokazivo praćenje kada se pojave signali.

Radno vrijeme je dio iste slike. Zakon o radnom vremenu (Arbeidstijdenwet) propisuje maksimalno radno vrijeme i minimalno vrijeme odmora, a strukturni prekovremeni rad koji krši ta ograničenja dokaz je loše organiziranog radnog mjesta, kao i samostalan prekršaj. Poslodavci koji poštuju dobre prakse zapošljavanja prate stvarno odrađene sate, a ne ugovorene sate.

Poslodavac također mora imati pisani osnovni ugovor s ovlaštenom službom medicine rada ili ljekarom kompanije. Taj ugovor mora garantirati ljekaru kompanije slobodan pristup radnom mjestu, sat za konsultacije koji zaposlenici mogu iskoristiti prije nego što se prijave zbog bolesti i pravo zaposlenika da zatraži drugo mišljenje od drugog ljekara kompanije. Drugo mišljenje je pravo zaposlenika, a troškove snosi poslodavac.

Djelovanje na osnovu signala je odlučujući test

Jedino pitanje koje odlučuje većinu sporova oko sagorijevanja na poslu nije da li je obim posla bio prevelik, već da li je poslodavac reagovao kada je postalo očigledno da je preveliki. Signali koje će sud tretirati kao očigledne uključuju ponovljena kratka odsustva, zaposlenika koji u ocjeni učinka kaže da je posao neizvodljiv, strukturiran rad navečer i vikendom vidljiv u sistemima, nepopunjeno radno mjesto čiji su zadaci tiho preraspoređeni i pritužbe na menadžera koje su prijavljene, a zatim ostavljene na miru.

Poslodavac koji primi takav signal i ne preduzme ništa mjerljivo je izložen riziku. Poslodavac koji smanji obim posla, preraspodijeli zadatke, uvede podršku, evidentira sporazum i provjeri ga uglavnom je učinio ono što zahtijeva dužnost pažnje, čak i ako zaposlenik i dalje razvije sindrom sagorijevanja.

Šta zaposlenik mora učiniti od prvog dana bolovanja

Zaposlenik se javlja na bolovanje prvog dana nesposobnosti za rad, prije početka radnog dana ili u vrijeme utvrđeno ugovorom o radu , priručnikom za osoblje ili kolektivnim ugovorom o radu. Kašnjenje ili prijavljivanje pogrešnoj osobi je najčešća i najizbježnija greška, jer omogućava poslodavcu da obustavi isplatu dok se pravila ne poštuju.

Šta poslodavac smije, a šta ne smije tražiti

Zaposlenik ne mora reći šta nije u redu. Zdravstveni podaci su posebna kategorija ličnih podataka prema GDPR-u, a holandska Agencija za zaštitu podataka zauzima stav da poslodavac ne smije pitati o prirodi tegoba, dijagnozi ili liječenju, te ne smije evidentirati takve informacije čak ni ako zaposlenik to dobrovoljno prijavi. Ono što poslodavac može tražiti je ograničeno i funkcionalno: očekivano trajanje odsustva, adresa na kojoj se zaposlenik može kontaktirati, koje sastanke i zadatke treba preuzeti, da li je odsustvo povezano sa nesrećom na radu ili nesrećom za koju je odgovorna treća strana i da li se može primijeniti jedna od shema sigurnosne mreže Zakona o naknadama za bolovanje.

Svi medicinski podaci idu ljekaru kompanije, koji poslodavca izvještava samo o ograničenjima i mogućnostima. Poslodavac koji insistira na medicinskim detaljima ili koji pita kolege, nezakonito obrađuje zdravstvene podatke; ograničenja su detaljnije navedena u našem vodiču o bolovanju i privatnosti.

Saradnja s oporavkom i reintegracijom

Zaposlenik mora dolaziti na preglede kod ljekara kompanije, biti dostupan u dogovoreno vrijeme, slijediti razumne upute usmjerene na oporavak, suzdržati se od ponašanja koje ometa ili odgađa oporavak i prihvatiti odgovarajući posao kada mu se ponudi. Odgovarajući posao (passende arbeid) znači posao koji razumno odgovara sposobnostima zaposlenika, uzimajući u obzir obuku, prethodni rad i zdravstvena ograničenja. Ne mora to biti prvobitni posao, a kasnije u dvogodišnjem periodu ne mora biti kod istog poslodavca.

Sankcije za neispunjavanje ovih dužnosti su stvarne i neposredne. Ako zaposlenik ne poštuje pravila poslodavca za provjeru odsustva, poslodavac može obustaviti isplatu plaće dok se pravila ne ispune, a plaća se isplaćuje retroaktivno kada se to počne. Ako zaposlenik odbije odgovarajući posao, ometa oporavak ili odbije saradnju u skladu s planom djelovanja bez opravdanog razloga, poslodavac može u potpunosti obustaviti isplatu plaće za period odbijanja, a taj novac se kasnije ne vraća. Obje mjere zahtijevaju od poslodavca da odmah i pismeno upozori zaposlenika prije njihove primjene; ​​obustava isplate plaće bez prethodne najave ne važi. Interakcija između ovih dužnosti i sankcija navedena je u našem vodiču za reintegraciju nakon bolesti i sankcije u vezi s plaćom.

U slučajevima kada se zaposlenik i poslodavac ne slažu oko toga da li je posao zaista prikladan ili da li su napori za reintegraciju adekvatni, svaka strana može zatražiti stručno mišljenje (deskundigenoordeel) od UWV-a. Ono nije obavezujuće, ali će mu sud dati značajnu težinu i često je najjeftiniji izlaz iz zastoja. U slučajevima kada se spor odnosi na odnos, a ne na medicinski položaj, medijacija u radnom sporu je često brži put, a ljekari kompanije je rutinski savjetuju kada odsustvo ima konflikt u korijenu.

Plaćanje tokom bolovanja i pravilo dvije godine

Član 7:629 holandskog Građanskog zakonika obavezuje poslodavca da nastavi isplaćivati ​​najmanje 70 posto plate tokom maksimalno 104 sedmice nesposobnosti za rad. Tokom prvih 52 sedmice ta isplata ne smije pasti ispod zakonske minimalne plate koja se primjenjuje na zaposlenika; od 53. sedmice nadalje primjenjuje se donja granica od 70 posto bez tog dodatka, zbog čega je druga godina bolesti finansijski mnogo teža za zaposlenika.

Većina ugovora o radu i gotovo svaki kolektivni ugovor o radu poboljšavaju zakonsku osnovu, obično isplatom 100 posto u prvoj godini i 70 posto u drugoj. To je ugovorno pravo i kao takvo se može izvršiti. Neki kolektivni ugovori uvjetuju dodatak u drugoj godini dokazivom saradnjom s reintegracijom, što je zakonito i sve češće. Primjenjivi kolektivni ugovor je prvi dokument koji se provjerava u svakom sporu oko plaćenog bolovanja, jer obično poništava zadana pravila u korist zaposlenika.

Dvije dodatne tačke se često zanemaruju. Poslodavac može dogovoriti maksimalno dva dana čekanja na početku svakog perioda bolovanja, ali samo ako je to izričito pismeno dogovoreno; bez dogovora, plata se obračunava od prvog dana. Pravo na godišnji odmor nastavlja se u potpunosti obračunavati tokom bolovanja, kao i obračun penzije u većini sistema, tako da zaposlenik koji se vrati nakon dugog odsustva obično ima značajan saldo za godišnji odmor.

Ugovori na određeno vrijeme koji prestaju tokom bolesti

Pravo na bolovanje ne zavisi od vrste ugovora, ali dvogodišnji rok zavisi od toga koliko dugo ugovor traje. Ugovor na određeno vrijeme prestaje na dogovoreni datum završetka čak i ako je zaposlenik bolestan, i za to nije potrebna dozvola. Od tog datuma prestaje obaveza poslodavca u vezi s plaćom, a zaposlenik se vraća na Zakon o naknadama za bolovanje (Ziektewet), koji provodi UWV, a koji zatim preuzima i proces reintegracije.

Poslodavac mora prijaviti bolovanje UWV-u najkasnije posljednjeg radnog dana i predati dosije o reintegraciji. Veličina tog dosijea zavisi od toga koliko je dugo bolest trajala na kraju ugovora: kratko odsustvo zahtijeva malo, odsustvo od nekoliko mjeseci zahtijeva kompletan set dokumenata. Nepodnošenje ovog izvještaja može dovesti do novčane kazne i naplate troškova beneficija poslodavcu, tako da je vrijedno voditi dnevnik datuma završetka svakog ugovora na određeno vrijeme po kojem je neko odsutan zbog bolovanja.

Raspored reintegracije prema Zakonu o poboljšanju nadzora nad centrom

Zakon o poboljšanju nadzora nad radom (Gatekeeper Improvement Act) nameće fiksni redoslijed koraka objema stranama, svaki sa svojim rokom. Rokovi se računaju od prvog dana bolovanja i ne pomjeraju se. Njihovo propuštanje je najskuplja greška koju poslodavac može napraviti, jer na kraju dvije godine UWV provjerava dosije i može produžiti obavezu isplate plate do 52 sedmice ako je uloženi trud bio neadekvatan.

• Sedmica 1: Poslodavac prijavljuje bolest službi medicine rada ili ljekaru kompanije, u roku od sedam dana od prvog dana bolesti.
• Sedmica 6: Doktor kompanije sastavlja analizu problema, opisujući ograničenja, preostali kapacitet i izglede za povratak.
• Sedmica 8: Poslodavac i zaposlenik zajednički sastavljaju plan akcije (plan van aanpak) na osnovu te analize i svako imenuje voditelja slučaja.
• Svakih šest sedmica: Stranke procjenjuju napredak i pismeno bilježe ishod.
• Oko 52. sedmice: evaluacija prve godine, u kojoj stranke bilježe šta je postignuto i postavljaju cilj za drugu godinu.
• Sedmica 42: Poslodavac prijavljuje dugotrajno bolovanje UWV-u.
• Oko 88. sedmice: UWV piše zaposleniku o podnošenju zahtjeva za WIA beneficije; zahtjev se obično podnosi u 93. sedmici.
• Sedmica 104: Obaveza isplate plaće prestaje, osim ako UWV ne izrekne sankciju u vezi s plaćom.

Redoslijed na toj listi je namjeran: obavještenje UWV-u u 42. sedmici lako je zaboraviti upravo zato što se ništa drugo ne događa oko njega.

Prvi kolosijek, drugi kolosijek i obaveza preraspodjele

Reintegracija se odvija u dva smjera. Prvi smjer je povratak na posao kod poslodavca, na prvobitno radno mjesto, na prvobitno radno mjesto s prilagodbama ili na drugu odgovarajuću poziciju unutar organizacije. Poslodavac mora prilagoditi zadatke, sate, radno vrijeme i radnu stanicu koliko je to razumno potrebno, te mora uzeti u obzir svako slobodno radno mjesto u organizaciji, ne samo u odjelu u kojem se zaposlenik nalazi.

Ako se povratak unutar organizacije pokaže nemogućim ili očigledno neće uspjeti, otvara se drugi kolosijek: strukturirano zapošljavanje kod drugog poslodavca, obično putem specijalizirane agencije. Drugi kolosijek obično mora započeti najkasnije nakon evaluacije prve godine, a prekasni početak jedan je od najčešćih razloga za sankcije u pogledu plaće. Paralelni početak prvog i drugog kolosijeka je dozvoljen i često je najsigurniji put kada je oporavak neizvjestan.

Ove obaveze reintegracije su recipročne. Zaposlenik koji odbije da učestvuje u drugom kolosijeku ili koji odbije odgovarajuće radno mjesto rizikuje obustavu isplate plate i, na kraju, otkaz. Poslodavac koji ne dokumentuje svoje napore otkrit će da UWV procjenjuje dosije na osnovu onoga što je zapisano, a ne na osnovu onoga što je bilo namijenjeno.

Sankcija za platu

Na kraju dvogodišnjeg perioda, UWV procjenjuje izvještaj o reintegraciji. Ako zaključi da poslodavac nije uložio dovoljan napor bez opravdanog razloga, produžava obavezu nastavka isplate plata do 52 sedmice. Tokom tog produženja, zabrana otkaza također nastavlja važiti, tako da poslodavac zadržava i troškove i zaposlenika. Sankcija se može skratiti ako poslodavac ispravi propust, zbog čega se isplati odmah djelovati po sankciji. Sankcija izrečena zbog greške ljekara u kompaniji i dalje pada na poslodavca, koji tada može imati zahtjev protiv službe medicine rada.

Kada je poslodavac odgovoran za sagorijevanje na poslu

Odgovornost za sagorijevanje na radu određuje se prema Članu 7:658 holandskog Građanskog zakonika, obično zajedno sa standardom dobre prakse zapošljavanja iz Člana 7:611. Struktura Člana 7:658 je povoljna za zaposlenika nakon što se savlada prva prepreka: zaposlenik mora dokazati štetu koju je pretrpio u obavljanju posla, nakon čega je poslodavac odgovoran osim ako ne dokaže da je ispunio svoju dužnost pažnje ili da je šteta u velikoj mjeri uzrokovana namjerom ili namjernom nepažnjom zaposlenika.

Prva prepreka je mjesto gdje tužbe za psihološku povredu obično ne uspijevaju. Fizička povreda obično govori sama za sebe; psihološka povreda ne. Zaposlenik mora dokazati da su uslovi rada bili objektivno štetni, a ne samo doživljeni kao štetni, i mora učiniti uzročno-posljedičnu vezu između tih uslova i oštećenja zdravlja vjerovatnom. Sudovi dosljedno razlikuju zahtjevan posao, neugodnu reorganizaciju ili sukob ličnosti, koji se ne kvalifikuju, od strukturnog preopterećenja, kontinuiranog maltretiranja, zastrašivanja ili agresije, koji se kvalifikuju. Ove obaveze poslodavca su stroge, ali nisu garancija protiv svakog sagorijevanja.

Šta zaposlenik mora dokazati

Tri elementa moraju se poklopiti prije nego što zahtjev bude uspješan:

• Objektivno štetni uslovi rada. Konkretno i provjerljivo: odrađeni sati, brojke radnog opterećenja, nepopunjena radna mjesta, datirane poruke i e-poruke, izvještaji o incidentima, izjave kolega, savjeti o zdravlju na radu koji su ostali bez odgovora.
• Uzročnost. Dokaziva veza između tih stanja i psihološke štete, zbog čega su medicinska dokumentacija i vrijeme pojave tegoba toliko važni.
• Kršenje dužnosti pažnje. Da je poslodavac znao ili je trebao znati, a nije preduzeo mjere koje su se od njega razumno mogle zahtijevati.

Praktična lekcija je da se ovi slučajevi dobijaju i gube na osnovu službenog dokaza. Zaposlenik koji je usmeno povećao obim posla i ostavio ga tako nema gotovo ništa; zaposlenik koji je potvrdio razgovor putem e-maila, zadržao odgovor i može dokazati da se ništa nije promijenilo ima pravo na slučaj. Isto važi i obrnuto: poslodavac sa dokumentovanom politikom o neželjenom ponašanju, funkcionalnom procedurom za pritužbe, imenovanim povjerljivim savjetnikom, ažurnom procjenom rizika koja pokriva pritisak na radu i pisanim zapisom o mjerama koje su stvarno preduzete nakon signala, nalazi se u jakoj poziciji čak i kada je sindrom sagorijevanja bio stvaran i ozbiljan.

Šta se može tražiti i u kom roku

Odšteta prema članu 7:658 pokriva gubitak prihoda koji nije pokriven platom ili beneficijama, troškove liječenja i liječenja, troškove kućne pomoći i, kada se utvrdi povreda, naknadu za nematerijalnu štetu. Već primljena naknada za bolovanje se odbija. Zahtjev za naknadu štete zbog tjelesne povrede zastarjeva pet godina od dana kada je zaposlenik saznao i za štetu i za odgovornu stranu, s dugim rokom od dvadeset godina od štetnog događaja, tako da zaposlenik koji sumnja na povredu na radu ne bi trebao čekati kraj dvogodišnjeg perioda bolovanja prije nego što zatraži savjet.

Odgovornost i reintegracija su odvojena pitanja. Poslodavac može u potpunosti biti u skladu sa Zakonom o unapređenju sistema zaštite zaposlenih (Gatekeeper Improvement Act), a i dalje biti odgovoran za uzrokovanje sagorijevanja, dok poslodavac koji uopće nije odgovoran i dalje može dobiti sankciju zbog loše dokumentacije o reintegraciji. Zamjena ova dva pitanja dovodi do toga da poslodavci brane pogrešnu tvrdnju.

Otpuštanje nakon dugotrajne bolesti

Tokom prvih 104 sedmica nesposobnosti za rad, poslodavac ne može otkazati radni odnos zbog bolesti. Zabrana u članu 7:670 holandskog Građanskog zakonika je zabrana davanja otkaza i štiti zaposlenika pune dvije godine, a rok počinje ispočetka ako se zaposlenik oporavi i ponovo se razboli nakon prekida dužeg od četiri sedmice.

Zabrana nije apsolutna. Ne primjenjuje se tokom probnog perioda , u slučaju hitnog otkaza iz hitnih razloga, kada zaposlenik pismeno pristane ili kada se preduzeće ili ustanova zatvori. Također prestaje važiti ako zaposlenik bez opravdanog razloga odbije saradnju u reintegraciji ili sa ljekarom kompanije, ali tek nakon što poslodavac prethodno pismeno upozori zaposlenika i obustavi isplatu plate. Preskakanje tog koraka je kobno za otkaz.

Ruta nakon dvije godine

Nakon što prođe 104 sedmice, moguće je otpuštanje zbog dugotrajne nesposobnosti. Poslodavcu je potrebna dozvola od UWV-a, a UWV je odobrava samo ako zaposlenik i dalje nije u mogućnosti obavljati dogovoreni posao, oporavak u roku od 26 sedmica se ne očekuje, a zaposlenik se ne može premjestiti u tom periodu na odgovarajuću poziciju, bez obzira na to da li je imao obuku ili ne. Ti uslovi su kumulativni, a UWV također provjerava da li su napori za reintegraciju bili adekvatni; slab dosije rezultira sankcijom za platu, a ne dozvolom. Alternativno, stranke mogu raskinuti ugovor uz obostrani pristanak putem sporazuma o poravnanju, čime se izbjegava postupak i to se dešava u većini slučajeva. Tamo gdje poslodavac želi biti siguran da će proces proći, savjetovanje prije početka je jeftinije nego naknadno popravljanje, a isto važi i za bilo koji drugi način prestanka radnog odnosa u Holandiji.

Zaposlenik ima pravo na zakonsku prelaznu naknadu (transitievergoeding), obračunatu za cijeli period zaposlenja, uključujući i dvije godine bolovanja. Poslodavac može podnijeti zahtjev UWV-u za naknadu te isplate u okviru programa naknade za dugotrajnu nesposobnost za rad, podložno zakonskim ograničenjima, što uklanja glavni finansijski razlog koji su poslodavci nekada imali za ostavljanje ugovora neaktivnim.

Neaktivni radni odnosi

Ostavljanje ugovora o radu na snazi ​​nakon dvije godine bolesti, bez posla i bez plate, isključivo radi izbjegavanja isplate prelazne naknade, nije dozvoljeno. U svojoj presudi od 8. novembra 2019. u slučaju Xella (ECLI:NL:HR:2019:1734), Vrhovni sud je utvrdio da dobra praksa zapošljavanja u principu zahtijeva od poslodavca da pristane na prijedlog zaposlenika o prekidu mirovanja radnog odnosa uz isplatu zakonske prelazne naknade. Poslodavac može odbiti samo ako ima istinski interes za održavanje ugovora u životu, na primjer ako postoji stvarna mogućnost da se zaposlenik vrati na posao. Zaposlenik čiji je ugovor ostavljen u mirovanju stoga može i treba preuzeti inicijativu.

Šta sada raditi

Za zaposlenika, prioritet u prvim sedmicama je proceduralni, a ne pravni. Prijavite bolovanje na vrijeme i na propisani način, zakažite preglede kod ljekara kompanije, sve što je važno napišite i sačuvajte kopije analize problema, plana djelovanja i svake evaluacije. Ako se procjena ljekara kompanije čini pogrešnom, zatražite drugo mišljenje od drugog ljekara kompanije; ako se neslaganje s poslodavcem odnosi na odgovarajući posao ili platu, zatražite stručno mišljenje Odjeljenja za zdravlje i veterane (UWV) prije nego što se spor zaoštri. Nemojte potpisivati ​​sporazum o nagodbi dok ste bolesni bez savjeta, jer raskid ugovora tokom prve dvije godine obično košta zaposlenika i plaćenog bolovanja i prava na beneficije.

Za poslodavca, prioritet je dosije. Pobrinite se da je procjena rizika ažurna i da pokriva pritisak na radu, da je osnovni ugovor sa službom medicine rada na snazi ​​i da se na svaki signal o opterećenju poslom odgovori pismeno, s mjerom i datumom praćenja. Kada neko odsustvuje s bolovanja, pridržavajte se rokova Zakona o poboljšanju nadzora nad radom (Gatekeeper Improvement Act), započnite drugi krug na vrijeme i zabilježite svaki korak. Nikada ne pitajte o dijagnozi i nikada ne nametajte obustavu isplate plate bez prethodnog pismenog upozorenja. Tamo gdje postoji istinska sumnja u to da li je odsustvo stvarno, put ide preko ljekara kompanije i mišljenja stručnjaka, a ne kroz konfrontaciju; naš vodič o tome šta učiniti kada se prijavi da je zaposlenik bolestan, ali se čini sposobnim za rad, objašnjava korake koji će vas spriječiti.

Law & More savjetuje o sagorijevanju na radu i pritisku na radu u Nizozemskoj, zastupajući poslodavce i zaposlenike na bolovanju, reintegraciju, sankcije za plaće, odgovornost poslodavca za sagorijevanje na radu i otkaz nakon dugotrajne bolesti, od prvog izvještaja o bolesnima do postupka pred okružnim sudom. Naš Vodiči za holandsko radno pravo Pokrivamo susjedne teme na isti način. Ako se suočavate s dugotrajnim odsustvom, obustavom isplate plate, odlukom UWV-a ili zahtjevom za naknadu za psihološku povredu, naši advokati za radno pravo će pregledati dosije i izložiti opcije. Molimo kontaktirajte nas kako biste razgovarali o vašoj situaciji.

Često Postavljena Pitanja