Sve više studenata i mladih profesionalaca obavlja praksu u nekoj organizaciji prije nego što prihvate svoj prvi stalni posao. Praksa je atraktivna za obje strane: pripravnik stiče praktično iskustvo, a organizacija upoznaje potencijalne buduće zaposlenike.
Međutim, u praksi stvari redovno krenu po zlu, jer se granica između prakse i redovnog zaposlenja, drugim riječima, između prakse ili ugovora o radu, ne prati uvijek pažljivo. To može imati velike posljedice, čak i retroaktivno.
Pravni okvir: kada postoji ugovor o radu
Prema holandskom zakonu, praksa nije zasebna vrsta ugovora definirana u Građanskom zakoniku. Stoga se procjenjuje da li je neki pravni odnos zaista praksa ili u stvarnosti ugovor o radu na osnovu A.Član 7:610 holandskog građanskog zakonika (BW).
Taj član glasi: „Ugovor o radu je sporazum kojim se jedna strana, zaposlenik, obavezuje da radi u službi druge strane, poslodavca, za platu tokom određenog vremenskog perioda.“
Kvalifikacija se odvija u dva koraka. Prvo, Haviltex standard se koristi za utvrđivanje koja su prava i obaveze stranke zapravo dogovorile.
Zatim se procjenjuje da li taj sadržaj ispunjava zakonski opis ugovora o radu. Namjera stranaka prilikom sklapanja ugovora nije odlučujuća u tom pogledu.
Pored toga, Član 7:610a BW može igrati ulogu. Taj član sadrži pravnu pretpostavku ugovora o radu kada neko obavlja posao za drugu stranu za naknadu tokom tri uzastopna mjeseca, sedmično ili najmanje dvadeset sati mjesečno. Organizacija može osporiti tu pretpostavku, ali to prebacuje teret dokazivanja.
Kriterij razlikovanja: element učenja
Za pripravništva, sudska praksa identificira element učenja kao kriterij razlikovanja. Važno je da li je obavljanje posla pretežno u interesu obuke koju pripravnik pohađa.
Ako je posao prvenstveno usmjeren na proširenje znanja i iskustva pripravnika, dijelom i s ciljem završetka obuke, to odgovara praksi.
Kada se primarna svrha radnog učinka prebaci na aktivan doprinos ostvarivanju poslovnog cilja organizacije, više se ne može tvrditi da postoji ugovor o praksi.
To ne znači da je jedna okolnost sama po sebi odlučujuća. Nedavna sudska praksa pokazuje da je vaganje nijansirano: trostrani sporazum između pripravnika, obrazovne institucije i organizacije, ograničeni dodatak za pripravništvo i obavljanje posla koji je sam po sebi produktivan, nisu automatski dovoljni za reklasifikaciju. U slučaju u kojem navodni nezavisni produkcijski rad nije bio dovoljno konkretno potkrijepljen, a komunikacija je umjesto toga pokazala smjernice i suštinske povratne informacije, sporazum je ostao pripravništvo. Sud stoga razmatra cjelokupne činjenice i okolnosti, a ne samo jednu karakteristiku.
Signali koji povećavaju rizik reklasifikacije
Brojne činjenične okolnosti povećavaju rizik da sud, holandska Agencija za osiguranje zaposlenih (UWV) ili poreske vlasti više neće kvalificirati pravni odnos kao praksu, već kao ugovor o radu.
Pripravnik strukturno obavlja redovne proizvodne poslove koje bi inače obavljali zaposleni. Plan učenja, smjernice i veza s obukom su efektivno postali marginalni ili se više ne vodi izvještaj o planu učenja ili praksi. Pripravnik je u potpunosti integriran u raspored kao redovni radnik i nije prvenstveno u situaciji učenja. Organizacija je uglavnom zainteresirana za učinak pripravnika, a ne za cilj obuke. Praksa traje znatno duže nego inače ili se više puta produžava bez jasnog obrazovnog razloga.
Ne pretvara svaki produktivni element i ne svaki nesavršen nadzor automatski praksu u ugovor o radu. Granica leži u središtu težišta odnosa: da li prevladava cilj učenja ili prevladava produktivni doprinos organizaciji.
Stvari na koje treba obratiti pažnju prilikom obavljanja prakse
Brojna pitanja zaslužuju posebnu pažnju, jer se rizik reklasifikacije ovdje najjače manifestuje, a i zato što su dijelovi radnog prava obavezni zakoni od kojih zaposleni ne mogu biti lišeni zaštite nakon što postoji ugovor o radu.
Ako se pripravnik strukturno koristi kao zamjena za redovno osoblje, kvalifikacija pripravništva je ugrožena, a ugovor o radu može zapravo nastati na osnovu člana 7:610 BW, moguće potkrijepljen pravnom pretpostavkom člana 7:610a BW.
Za minimalnu platu primjenjuje se precizan standard: ne svaki pripravnik automatski ima pravo na minimalnu platu. To pravo nastaje tek kada postoji pravni radni odnos. Zakon o minimalnoj plati i minimalnoj naknadi za godišnji odmor eksplicitno povezuje minimalnu platu s radom obavljenim "u okviru zaposlenja". Niska ili simbolična naknada za pripravništvo stoga ne sprječava pravo na minimalnu platu ako se odnos u stvarnosti ispostavi kao ugovor o radu.
Za organizacije koje rade sa pripravnicima, stoga je preporučljivo periodično procijeniti da li stvarni učinak pripravništva i dalje odgovara cilju učenja obuke.
Ovo može pomoći u sprečavanju problema s kvalifikacijom.
U oblasti uslova rada, organizacija ima opsežnu obavezu brige nakon što se posao obavi, uključujući i za pripravnike. Zakon o uslovima rada (Arbowet) obavezuje poslodavca da osigura sigurnost i zdravlje zaposlenih u pogledu svih aspekata vezanih za posao, uz dodatne obaveze u vezi sa popisom i procjenom rizika, te informisanjem i instrukcijama. Za mlade pripravnike postoji dodatna obaveza stručnog nadzora.
Ako praksa zapravo postane ugovor o radu, primjenjuju se i uobičajena pravila o plaći tokom bolesti i zaštiti od otkaza. U slučaju bolesti, u principu postoji pravo na najmanje 70 posto plate tokom 104 sedmice, pod uslovom da se tokom prvih 52 sedmice isplaćuje najmanje primjenjiva zakonska minimalna plata. Za raskid ugovora o radu primjenjuju se pravila o opravdanim razlozima za otkaz, zabrani otkaznog roka i potrebnom pristanku ili raspuštanju, s mogućnošću poništenja ili pravične naknade ako organizacija ne poštuje ova pravila.
Posljedice reklasifikacije
Kada se stažiranje retroaktivno kvalifikuje kao ugovor o radu, uobičajena prava iz radnog prava nastaju retroaktivno od trenutka kada su kriteriji iz člana 7:610 BW zapravo bili ispunjeni.
Ovo se u svakom slučaju odnosi na zaostale isplate, s mogućim zakonskim povećanjem za zakašnjelo plaćanje, te prethodno spomenutu zaštitu u slučaju bolesti i otkaza.
Za organizacije koje rade sa pripravnicima, stoga je preporučljivo periodično procjenjivati da li stvarni učinak pripravništva i dalje odgovara cilju učenja obuke, te to dokumentirati kroz planove učenja, intervjue o napretku i evaluacije pripravništva. Pripravnici koji sumnjaju u svoj položaj mogu potražiti savjet o svojim pravima i, ako je potrebno, procijeniti reklasifikaciju svog sporazuma.
Imate li pitanja o kvalifikaciji pripravništva ili ugovora o radu ili se sami suočavate s ovim problemom? Slobodno nas kontaktirajte Law & MoreNaš eadvokat za radno pravoRado ćemo razmišljati s vama.
Često postavljana pitanja (FAQ)
Kada je praksa u stvarnosti ugovor o radu?
Praksa se kvalifikuje kao ugovor o radu kada su ispunjeni kriteriji iz člana 7:610 BW: rad, plata, ovlaštenja i određeni vremenski period. Odlučujući faktor je da li element učenja i dalje zauzima centralno mjesto ili da li praktikant zapravo obavlja produktivan rad kao redovni zaposlenik.
Koje su posljedice ako se praksa reklasifikuje kao ugovor o radu?
Nakon reklasifikacije, ugovor se smatra ugovorom o radu s retroaktivnim djelovanjem. To može dovesti do zahtjeva za povrat zaostale plaće, zakonskog povećanja za zakašnjelo plaćanje i zaštite u slučaju bolesti i otkaza, a moguće i do posljedica za obračun penzije ili ponovnu procjenu poreza.
Da li pripravnik ima pravo na minimalnu platu?
Ne, u principu ne, jer prava praksa nije ugovor o radu. Međutim, ako praktikant zapravo obavlja isti posao kao i redovni zaposlenik i element učenja više nije najvažniji, može postojati ugovor o radu prema kojem se ostvaruje pravo na zakonsku minimalnu plaću.
Šta mogu učiniti ako sumnjam u kvalifikaciju pripravništva ili ugovora o radu?
Kontaktirajte advokata za radno pravo na Law & MoreNa osnovu stvarnog učinka, cilja učenja i odnosa autoriteta, procjenjujemo da li postoji praksa ili ugovor o radu, te savjetujemo o sljedećim koracima koje treba poduzeti.
