Ocjene učinka i upravljanje učinkom često čine činjeničnu osnovu za otkaz zbog nedovoljnog učinka. Međutim, u praksi, zahtjevi za otkaz zasnovani na nedovoljnom učinku redovno ne uspijevaju, ne zato što nedovoljan učinak nikada nije bio stvarna briga, već zato što poslodavac ne može dokazati da je zaposlenik na vrijeme i konkretno upozoren, da je zaposleniku data ozbiljna i stvarna prilika za poboljšanje i da je istražen preraspodjeljivanje. Nedavna sudska praksa, uključujući dvije presude iz 2026. godine od strane Amsterdam Apelacioni sud u vezi sa IBM-om, pokazuje koliko strogo sudovi ovo testiraju.
Zakonska osnova: član 7:669 holandskog građanskog zakonika
Polazna tačka holandskog zakona o otkazu je da se ugovor o radu može raskinuti ili raskinuti samo ako za to postoji opravdan razlog i ako premještaj zaposlenika u razumnom roku, sa ili bez obuke, na drugo odgovarajuće radno mjesto nije moguć ili nije prikladan. To proizilazi iz člana 7:669(1) holandskog Građanskog zakonika (Burgerlijk Wetboek, BW). Premještaj stoga nije sporedna stvar, već nezavisni uslov uz sam razlog za otkaz.
Za nedovoljne performanse, ovaj osnov, obično nazivan "d" osnov, naveden je u članu 7:669(3)(d) BW. Odredba ga opisuje kao nesposobnost zaposlenika za obavljanje dogovorenog posla, osim ako je to posljedica bolesti ili invaliditeta, pod uvjetom da je poslodavac o tome obavijestio zaposlenika na vrijeme i dao mu dovoljno prilika da poboljša svoje performanse, te da nesposobnost nije rezultat nedovoljne brige poslodavca o obuci ili radnim uvjetima zaposlenika.
Ova tri zahtjeva, pravovremena obavijest, stvarna prilika za poboljšanje i odsustvo propusta u obuci ili uslovima rada od strane poslodavca, stoga su već ugrađeni u zakonski tekst samog osnova „d“.
Uredba o otkazu (Ontslagregeling) zatim razrađuje dva druga elementa okvira za otkaz. Član 9. Uredbe o otkazu konkretizuje obavezu preraspodjele: prilikom procjene da li je dostupno odgovarajuće radno mjesto, moraju se uzeti u obzir i slobodna radna mjesta koja će se pojaviti u razumnom roku, privremeno popunjena radna mjesta i radna mjesta unutar bilo koje grupe kompanija, a radno mjesto se smatra odgovarajućim kada odgovara obrazovanju, iskustvu i sposobnostima zaposlenika.
Član 10. Uredbe o otkazu zatim određuje šta je taj razumni rok: u principu je jednak zakonskom otkaznom roku, računajući od dana kada je donesena odluka o zahtjevu za otkaz ili razrješenje. Pored toga, primjenjuje se posebna obaveza obuke prema članu 7:611a BW : poslodavac mora omogućiti zaposleniku da pohađa obuku koja je potrebna za njegovu poziciju. Ako je lošiji učinak djelimično rezultat kršenja te obaveze, osnova "d" ne može biti uspješna samo iz tog razloga.
Šta sud zapravo testira
Naši advokati za radno pravo smatraju da sud ne procjenjuje da li su razgovori u nekom trenutku vođeni, već da li je zaposlenik konkretno i dokazivo znao gdje je njegov učinak zaostao, kakvo poboljšanje se očekuje, u kojem periodu, uz kakvu podršku i da bi neuspjeh u poboljšanju mogao imati posljedice po njegov radni odnos. Nejasne primjedbe poput „morate biti proaktivniji“ ili „saradnja bi mogla biti bolja“ ne stoje bez konkretnih primjera i sporazuma o naknadnom praćenju.
Koliko se ovo strogo testira ilustruju dvije presude iz 2026. godine Amsterdam Apelacioni sud u vezi sa IBM-om. Sud je presudio da putanja poboljšanja koja je identično formulisana za više zaposlenika, drugim riječima generički plan poboljšanja, nije dovoljna, jer putanja poboljšanja mora biti prilagođena specifičnim nedostacima pojedinačnog zaposlenika. Štaviše, od velikog i profesionalnog poslodavca poput IBM-a se očekivalo da pismeno evidentira privremene evaluacije.
Znakovito je da je sud ove nedostatke okarakterizirao kao krive, ali ne kao ozbiljno krive: odsustvo potpuno potkrijepljenog "d" osnova stoga ne dovodi automatski do teže kvalifikacije potrebne za dosuđivanje pravične naknade.
Okružni sud Zeeland-West-Brabant je 2026. godine pojasnio šta plan poboljšanja mora minimalno sadržavati: koristeći konkretne primjere, poslodavac mora jasno objasniti tačno gdje zaposlenik zaostaje u svom radu, šta se očekuje od zaposlenika na njegovom radnom mjestu i na koji način ili uz koju podršku se može postići željeno poboljšanje.
Okružni sud Sjeverne Holandije dodaje da zaposlenik mora unaprijed znati da, ako se poboljšanje ne ostvari u određenom roku, može uslijediti raskid ugovora o radu. Istovremeno, oblik u kojem se to dešava nije propisan zakonom: sudska praksa naglašava da način na koji poslodavac omogućava i evidentira poboljšanje zavisi od okolnosti slučaja.
Dosije bez ikakvog pisanog zapisa stoga nije automatski beznadežan, ali teret dokazivanja opravdanog razloga za otkaz leži na poslodavcu, a bez izvještaja, e-mailova ili evaluacija taj teret je često znatno teže ispuniti.
Uloga ocjena učinka
Ocjena učinka je, u svojoj suštini, dvosmjerni razgovor između menadžera i zaposlenika o napretku i saradnji, bez formalne konačne presude. To je razlikuje od intervjua za procjenu, koji je jednostraniji i rezultira ocjenom ili sudom s posljedicama za, na primjer, platu ili unapređenje. Oba su relevantna za dosije o otkazu: ocjene učinka su obično mjesto gdje se prvi put uočavaju nedostaci, dok intervjui za procjenu potvrđuju i formaliziraju tu kritiku.
Nedavni primjer kako ovo može poći po zlu je presuda Okružnog suda u Rotterdamu iz juna 2026. godine u vezi s otpuštanjem direktora Holandskog fotomuzeja. U godinama koje su prethodile otpuštanju, održana je samo jedna ocjena učinka, i ona je bila pozitivna; godišnji izvještaji nadzornog odbora bili su slično pohvalni tokom istog perioda.
Kada je otkaz iznenada zasnovan na neadekvatnom učinku, sud to nije mogao uskladiti sa spisom koji pokazuje suprotno. Slučaj ilustruje ponavljajuću temu u sudskoj praksi: ranije pozitivne ocjene koje su u suprotnosti s kasnijim, iznenadnim kritikama potkopavaju kredibilitet spisa o otkazu.
Preraspoređivanje i obuka kao nezavisni uslovi
Dobro sastavljen dosije o otkazu zbog nedovoljnog učinka neće spasiti od otkaza ako nije ispunjen uslov za preraspoređivanje iz člana 7:669(1) BW. Vrhovni sud Holandije potvrdio je da sud uvijek mora nezavisno ispitati ovu tačku, čak i kada je već utvrđen nedovoljan učinak. U praksi, ovo često krene po zlu jer poslodavac samo prosljeđuje listu slobodnih radnih mjesta, bez aktivne istrage, provedene zajedno sa zaposlenikom, na odgovarajuće pozicije, uključujući i unutar bilo koje grupe kompanija, i bez procjene da li obuka uopšte može učiniti poziciju prikladnom.
Obaveza obuke prema članu 7:611a BW ovdje igra dvostruku ulogu. Relevantna je za pitanje da li se sam nedovoljan učinak može pripisati poslodavcu, budući da osnova "d" ne uspijeva ako je nepodobnost rezultat nedovoljne pažnje posvećene obuci.
I to je relevantno za preraspodjelu, jer pozicija koja nije odmah odgovarajuća ponekad može postati odgovarajuća uz obuku. Obuka koja je neophodna za obavljanje trenutne uloge mora biti ponuđena od strane poslodavca besplatno; samo za obuku koja je isključivo usmjerena na nastavak ugovora o radu na drugoj poziciji primjenjuje se eksplicitni test razumnosti prema zakonu.
Teška krivica: zaseban i viši prag
Uobičajena je zabluda da odbijeni zahtjev za otkaz iz osnova "d" automatski rezultira pravičnom odštetom za zaposlenika. To nije slučaj. Pravična odšteta prilikom otkaza moguća je samo ako je sam otkaz rezultat ozbiljno krivih radnji ili propusta poslodavca, kako je navedeno u članu 7:671b BW , a taj prag je znatno viši od pukog odsustva potpuno utemeljenog razloga za otkaz.
Kao što pokazuju slučajevi IBM-a, poslodavac je stoga mogao djelovati krivo vodeći neadekvatnu putanju poboljšanja, a da to već ne predstavlja ozbiljnu krivicu. Ta kvalifikacija je u sudskoj praksi uglavnom rezervisana za situacije u kojima je poslodavac namjerno usmjeravao otkaz, nikada nije dao zaposleniku stvarnu priliku za poboljšanje ili je koristio putanju kao pokriće za odlazak koji je efektivno već bio odlučen.
Common greške
Svako ko sastavlja dosije o otkazu zbog lošeg učinka treba imati na umu da većina ovih dosijea ne uspijeva iz ograničenog broja ponavljajućih razloga: kritika koja je previše općenita da bi zaposlenik na nju reagirao, plan poboljšanja koji je generički, a ne prilagođen pojedinačnom zaposleniku, odsustvo jasnog upozorenja da bi neuspjeh u poboljšanju mogao imati posljedice, ranije procjene koje proturječe kasnijim kritikama i istraga o premještaju ograničena na prosljeđivanje slobodnih radnih mjesta bez aktivnog vođenja ili istraživanja unutar grupe.
Često Postavljena Pitanja
Koja je razlika između ocjene učinka i intervjua za procjenu?
Ocjena učinka je dvosmjerni razgovor o napretku i saradnji, bez formalne konačne presude. Razgovor o ocjenjivanju je jednostraniji i rezultira ocjenom ili sudom o učinku, s posljedicama za, na primjer, platu ili unapređenje. Oboje je relevantno za dosije otkaza zbog loših rezultata, ali igraju različitu ulogu u prikupljanju dokaza.
Koliko je ocjena učinka potrebno za valjan otkaz zbog loših rezultata rada?
Za potpuni dosije o otkazu zbog loših rezultata rada, ne postoji zakonski propisani minimalni broj razgovora. Sud razmatra da li je zaposlenik imao ozbiljnu i stvarnu priliku za poboljšanje, a ne fiksni broj razgovora. Jedan dobro osmišljen i prilagođen plan rada može biti dovoljan, dok nekoliko nejasnih ili generičkih razgovora i dalje može biti nedovoljno.
Može li poslodavac otpustiti zaposlenika bez plana poboljšanja?
Ovo je teško, iako ne i u potpunosti isključeno, ako se može pokazati da je zaposlenik inače bio blagovremeno obaviješten i konkretno o svojim nedostacima te da mu je data stvarna prilika za poboljšanje. U praksi, putanja poboljšanja je daleko najčešći i najsigurniji način za ispunjavanje zahtjeva člana 7:669(3)(d) BW, a njeno odsustvo je obično upravo tamo gdje nedostaju dokazi o toj mogućnosti poboljšanja.
Moraju li se ocjene učinka evidentirati u pisanom obliku?
Za dosije o otkazu zbog nedovoljnog učinka, zakon ne propisuje fiksni obrazac: način na koji poslodavac omogućava i evidentira poboljšanja zavisi od okolnosti slučaja. Međutim, u praksi, teret dokazivanja opravdanog razloga za otkaz je na poslodavcu, a bez izvještaja sa sastanaka, e-pošte ili evaluacija taj teret je uglavnom znatno teže ispuniti. Pisani zapisi stoga nisu zakonski zahtjev, ali su preporučljivi.
Da li je bitno ako su ranije procjene bile pozitivne?
Da, i ovo može ozbiljno oslabiti dokaze o otkazu. Ako su ranije ocjene učinka ili godišnji izvještaji bili pozitivni, a otkaz zbog loših rezultata uslijedi ubrzo nakon toga, sud će se zapitati zašto ta kritika nije iznesena ranije. Stoga je važna dosljednost između ranijih ocjena i kasnijeg razloga za otkaz.
Da li odbijeni otkaz zbog nedovoljnog učinka automatski vodi do pravične naknade?
Ne. Primjenjuje se zaseban i viši test: raspuštanje mora biti rezultat ozbiljno krivih radnji ili propusta poslodavca. Nedovoljna ili previše generička putanja poboljšanja može biti kriva i bez ispunjavanja te teže kvalifikacije, kao što pokazuje nedavna sudska praksa o generičkim planovima poboljšanja.
Razmatrate li proces otpuštanja zbog loših rezultata rada ili biste željeli postaviti upravljanje učinkom tako da dosije bude validan kasnije? Slobodno kontaktirajte naše advokati za radno pravo at Law & More za razgovor bez obaveza.
