Potpisali ste ugovor o radu, ali vaš novi posao još nije počeo. Tada vaš poslodavac zove: ugovor se raskida, pozivajući se na probni rad. Da li je to pravno valjano? Dana 12. februara 2026. godine, Okružni sud u Limburgu odgovorio je na to pitanje jasnim da - i presuda ima značajne implikacije i za poslodavce i za zaposlenike.
ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 — Okružni sud u Limburgu (Kantonalni sud u Maastrichtu), 12. februar 2026.
Šta se desilo?
Dana 21. oktobra 2025. godine, poslodavac i zaposlenik potpisali su ugovor o radu na određeno vrijeme u trajanju od sedam mjeseci. Datum početka rada bio je 1. novembar 2025. godine, a primjenjivao se probni period od mjesec dana. Manje od dan nakon potpisivanja, zaposlenica je od poslodavca zatražila predujam plate od 1,000 eura, koji je trebala isplatiti 14. novembra 2025. godine - za pokrivanje troškova kirije.
Poslodavac - kazino - odbio je avans i 22. oktobra 2025. usmeno raskinuo ugovor. To je pismeno potvrđeno 27. oktobra 2025. U tom trenutku, zaposlenica nije radila ni jedan dan: njen planirani datum početka rada bio je još više od sedmice udaljen.
Pravno pitanje: može li se otkaz na probni rad dogoditi prije početka zaposlenja?
Zaposlenica je pokrenula postupak pred kantonalnim sudom, prvenstveno tvrdeći da je otkaz nevažeći: budući da ugovor o radu još nije bio započet, poslodavac se nije mogao pozvati na probni rad. Alternativno, tražila je pravičnu naknadu u iznosu od sedam bruto mjesečnih plata.
Sud je odbacio ovaj argument. Prema članu 7:652 holandskog Građanskog zakonika (BW) i članu 7:676 BW, obje strane mogu raskinuti ugovor o radu s trenutnim učinkom tokom probnog perioda, „dok taj period još nije istekao“. Zakonodavac je namjerno odabrao ovu formulaciju kako bi omogućio raskid čak i prije nego što je ugovor o radu stvarno počeo. Budući da probni period očigledno još nije istekao, otkaz je bio pravno valjan.
Dobro zapošljavanje kao ograničenje
Pravno valjan probni otkaz nije automatski i zakonit. Prema članu 7:611 BW, poslodavac je vezan principima dobrog poslodavca. Zaposlenica je tvrdila da je sam poslodavac prilikom potpisivanja ugovora sugerirao da zaposleni uvijek mogu tražiti predujam plate. Otpuštanjem upravo kada je prihvatila tu ponudu, poslodavac je navodno zloupotrijebio klauzulu o probnom radu u svrhu koja nije bila namijenjena: procjena podobnosti zaposlenice za tu ulogu.
Na zaposleniku je teret iznošenja tvrdnji - i, gdje je to dovoljno osporavano, teret dokazivanja - da je otkaz bio u suprotnosti s dobrim poslodavcem. Zaposlenik mora iznijeti dovoljno konkretne činjenice koje pokazuju da je otkaz motiviran zloupotrebom prava, diskriminacijom ili drugim izuzetnim okolnostima. Samo iskustvo otkaza kao nerazumnog nije dovoljno.
Sud nije prihvatio obrazloženje zaposlenika. Poslodavac je u suštini negirao da je dao takvu ponudu. Ono što je rekao jeste da očekuje od zaposlenika da prijave finansijske poteškoće - posebno kako bi se spriječila krađa iz kase. Stoga avans nije bio standardna opcija; najviše što se može dogoditi je da se plaćeni godišnji odmor isplati ranije u izuzetnim okolnostima.
Kazino je također istakao da su incidenti krađe gotovine ponavljajući problem u njegovim prostorijama. Činjenica da je nova zaposlenica već imala dovoljno ozbiljne finansijske poteškoće da zahtijeva avans za svoju buduću platu prije prvog dana rada predstavljala je, po mišljenju poslodavca, neprihvatljiv poslovni rizik. Sud se složio: s obzirom na ravnotežu interesa i nedostatak dovoljnog obrazloženja od strane zaposlenice, poslodavac nije postupio suprotno principima dobrog poslodavca.
Pravična naknada odbijena
Alternativni zahtjev za pravičnu naknadu također je odbijen. Takva naknada zahtijeva otkaz koji je u suprotnosti s članom 7:671 BW, ali takvo kršenje nije se dogodilo. Sud je dalje napomenuo da je zaposlenica već započela novi posao 3. novembra 2025. - samo dva dana nakon planiranog datuma početka rada - što znači da je njen stvarni finansijski gubitak vjerovatno bio minimalan.
Šta ovo znači za poslodavce?
Ova presuda potvrđuje da se probni otkaz može valjano dati prije nego što je zaposlenik odradio i jedan dan. Nije potreban nikakav opravdan razlog - poslodavac ima gotovo potpunu slobodu tokom probnog perioda, pod uslovom da ne postupa suprotno principima dobrog poslodavca.
Za poslodavce u sektorima gdje je finansijski integritet ključan - kao što su ugostiteljstvo, maloprodaja i finansijske usluge - ova presuda nudi jasne smjernice. Rani signali finansijske ranjivosti kod novog zaposlenika mogu opravdati pokretanje probnog perioda, čak i prije nego što taj zaposlenik pređe prag.
Međutim, riječ opreza: klauzula o probnom radu sama po sebi mora biti pravno valjana. To znači da mora biti pismeno dogovorena, jednakog trajanja za obje strane i da ne prelazi zakonski maksimum (jedan mjesec za ugovore kraće od dvije godine; dva mjeseca za ugovore na dvije godine ili duže). Klauzula o probnom radu koja ne ispunjava ove zahtjeve je ništava prema članu 7:652(8) BW - a otkaz zasnovan na ništavoj klauzuli je podjednako nevažeći.
Šta to znači za zaposlene?
Zaposlenici koji su potpisali ugovor, ali još nisu počeli raditi, već su u radnom odnosu - ali bez zaštite koju pruža otkaz zakon obično predviđa. Otpuštanje uslovnim radom je praktično neosporivo osim ako se ne može dokazati diskriminatorni motiv (kao što je trudnoća ili članstvo u sindikatu) ili postoje jasni dokazi o zloupotrebi klauzule o uslovnom radu. Teret dokazivanja za ove izuzetke je na zaposleniku.
Uvijek provjerite da li je klauzula o probnom radu ispravno formulisana. Ako nije pismeno dogovorena, odnosi se na ugovor koji je prekratak ili prelazi dozvoljeno trajanje, klauzula je ništavna. U tom slučaju možete osporiti otkaz i tražiti nastavak isplate plate i potencijalno pravičnu naknadu.
Konačno, imajte na umu da vaše ponašanje prije prvog radnog dana - poput traženja predujma plate - može dati poslodavcu osnov za djelovanje. Ako su postignuti posebni dogovori, osigurajte da su oni pismeno zabilježeni u ugovoru o radu ili njegovom aneksu.
zaključak
Okružni sud u Limburgu jasno navodi: probni rok počinje potpisivanjem ugovora o radu, a ne prvog dana rada. Poslodavac koji se poziva na probni rok prije početka zaposlenja postupa zakonito - pod uslovom da se to učini na vrijeme, da je klauzula o probnom roku ispravno formulisana i da poslodavac ne postupa suprotno principima dobrog poslodavca (Član 7:611 BW). Ova presuda naglašava važnost pažljivo sastavljenog ugovora o radu i dobro osmišljene klauzule o probnom roku.
Imate li pitanja o probnom otkazu, sastavljanju ugovora o radu ili zapošljavanju zakon općenito? Specijalisti za radno pravo u Law & More tu su da pomognu.
