Poslodavac koji vjeruje da zaposlenik ne ostvaruje zadovoljavajuće rezultate suočava se s dilemom: kako se nositi s tim, a da se ne pređe zakonska granica? Nedavna presuda Okružnog suda u Limburgu (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) pokazuje šta pođe po zlu kada poslodavac potpuno preskoči taj korak i odmah posegne za najstrožom mjerom dostupnom prema holandskom zakonu o radu: skraćenim otkazom (ontslag op staande voet). Račun koji je predstavljen za tu grešku pokazao se previsokim.
Činjenice
Zaposlenik, rođen 1968. godine, radio je kao rušilac za građevinsku kompaniju od novembra 2024. godine. Njegov ugovor o radu na određeno vrijeme produžen je za još godinu dana u novembru 2025. godine. Privatno, stvari su bile teške: trajna povreda koljena prisilila ga je da zatvori svoj posao čišćenja prozora s jednim zaposlenikom, zbog čega nije mogao plaćati kombi prilagođen invalidskim kolicima, koji je iznajmio za svoju pastorku. Kada je od poslodavca zatražio zajam ili avans plate, zahtjev je odbijen. Kombi je potom prodat na aukciji, ostavljajući mu preostali dug.
Dana 12. januara 2026. godine, poslodavac ga je otpustio bez odlaganja. U pismu o otkazu spominjale su se stalne pritužbe na njegov tempo rada, evidenciju vremena, stav i motivaciju, te nedostatak poboljšanja uprkos ranijim upozorenjima. Zaposlenik je sve ovo osporio i izjavio da nikada nije primio formalno upozorenje niti konkretan plan poboljšanja.
Loš učinak ne opravdava otpuštanje po hitnom postupku
Podokružni sud je brzo odgovorio na odbranu poslodavca. Hitni slučaj u smislu člana 7:677 holandskog građanskog zakonika zahtijeva ponašanje zaposlenika koje čini nerazumnim očekivati od poslodavca da nastavi radni odnos. Loš radni učinak, u principu, ne ispunjava taj prag, posebno kada navodi u otkaznom pismu ostanu nejasni i neutemeljeni.
Sud je naglasio da holandski zakon zahtijeva od poslodavca koji želi otpustiti zaposlenika zbog loših rezultata rada da prvo ponudi stvarnu i realnu priliku za poboljšanje. To znači konkretan plan poboljšanja, međuevaluaciju i jasnoću o posljedicama ako ne dođe do poboljšanja. Ništa od ovoga ovdje nije dokazano. U stvari, ugovor je produžen za još godinu dana manje od dva mjeseca prije otkaza, što se ne uklapa u sliku zaposlenika sa strukturalno lošim rezultatima rada.
Sud je stoga zaključio da skraćeni otkaz nije bio zakonit.
Prijedlog zakona: tri odvojene nagrade
Budući da je zaposlenik prihvatio otkaz umjesto da traži njegovo poništenje, dok se skraćeni otkaz pokazao nezakonitim, okružni sud mu je dosudio tri odvojena iznosa odštete odjednom.
Prvo, fiksna zakonska odšteta prema članu 7:672(11) holandskog Građanskog zakonika: plate tokom otkaznog roka koje bi se primjenjivale na redovni otkaz. U ovom slučaju, dijelom zbog odredbe kolektivnog ugovora o radu o otkazima koji stupaju na snagu na kraju kalendarske sedmice, to je iznosilo nešto više od četiri hiljade eura bruto.
Drugo, zakonska prelazna isplata. Hitan uzrok nije automatski isto što i ozbiljno kažnjivo ponašanje zaposlenika, a budući da nije utvrđeno da postoji hitan uzrok, nije bilo ni osnova za odbijanje prelazne isplate.
Najveća dosuđena naknada bila je pravična naknada (billijke vergoeding) prema članu 7:681 holandskog Građanskog zakonika, koju je sud utvrdio na nešto više od dvadeset tri hiljade eura bruto, što je jednako šestomjesečnoj plati. Prilikom izračunavanja ovog iznosa, sud je uzeo u obzir da je zaposlenik iznenada morao tražiti novi posao bez ikakvog prelaznog perioda, da je od tada pronašao posao, ali samo preko agencije za privremeno zapošljavanje i stoga na nesigurnoj osnovi, da mu je bilo potrebno desetine prijava za posao i da je poslodavac namjerno izbjegao odgovarajući proces poboljšanja učinka pribjegavajući umjesto toga nepropisnom otkazu po hitnom postupku. Sud je također uzeo u obzir hitnu ličnu finansijsku situaciju zaposlenika, koju je prethodno pokrenuo pred svojim poslodavcem.
Šta ovo znači za poslodavce
Ova presuda je jasno upozorenje. Nezadovoljstvo učinkom zaposlenika, koliko god to nezadovoljstvo bilo opravdano, nije dozvola za otpuštanje po hitnom postupku. Poslodavac koji želi otpustiti zaposlenika zbog lošeg učinka prvo mora slijediti redovni put: konkretne, pisane povratne informacije, plan poboljšanja s jasnim ciljevima i vremenskim okvirima te međuevaluaciju. Tek kada se taj proces završi bez rezultata, prekid radnog odnosa postaje opcija, i čak i tada samo putem odgovarajućeg pravnog kanala, a ne putem najekstremnijeg pravnog lijeka, a to je otpuštanje po hitnom postupku.
Poslodavac koji namjerno zaobilazi ovaj put rizikuje ne samo da otkaz bude poništen, već i da bude kvalifikovan kao ozbiljno kažnjivo ponašanje. Rezultirajuća pravična naknada može daleko premašiti troškove pravilno provedenog procesa poboljšanja. Drugim riječima, marljivost se doslovno isplati.
Često Postavljena Pitanja
Šta se smatra hitnim razlogom za otpuštanje po skraćenom postupku?
Hitni uzrok je čin, karakteristika ili oblik ponašanja zaposlenika koji je toliko ozbiljan da se od poslodavca ne može razumno očekivati da nastavi radni odnos. Primjeri uključuju krađu, prevaru ili ozbiljnu agresiju. Uzimaju se u obzir sve okolnosti slučaja, uključujući prirodu i trajanje zaposlenja i lične okolnosti zaposlenika.
Može li loš učinak ikada opravdati otpuštanje po hitnom postupku?
Ne, loš radni učinak sam po sebi ne predstavlja hitan uzrok. Holandski zakon zahtijeva zaseban postupak za otkaz zbog radnog učinka, prema kojem se zaposleniku prvo mora dati stvarna prilika za poboljšanje. Poslodavac koji preskoči taj put i odmah pređe na skraćeni otkaz suočava se sa značajnim rizikom da će sud poništiti otkaz ili, kao u ovom slučaju, da zaposlenik prihvati otkaz, ali da mu se i dalje dodijeli odšteta.
Šta poslodavac treba da uradi ako zaposleni ne ostvaruje željene rezultate?
Poslodavac treba konkretno i pismeno utvrditi nedovoljne performanse, razgovarati o tome sa zaposlenikom i ponuditi plan poboljšanja s jasnim, ostvarivim ciljevima i razumnim vremenskim okvirom. Taj proces treba evaluirati u međufazama, a zaposlenika treba obavijestiti o posljedicama ako ne uslijedi poboljšanje. Tek kada se ovaj proces završi bez rezultata, prekid radnog odnosa postaje realna opcija.
Koja je razlika između prelazne isplate i pravične naknade?
Prijelazna isplata je zakonska isplata zasnovana na formuli koja se u principu dospijeva kad god poslodavac inicira otkaz, osim ako zaposlenik nije djelovao na teško kriv način. Pravična naknada je dodatna isplata koju sud može dosuditi kada je sam poslodavac djelovao na teško kriv način, na primjer izdavanjem nezakonitog skraćenog otkaza. Njen iznos se utvrđuje od slučaja do slučaja i uzima u obzir, između ostalog, gubitak prihoda zaposlenika.
Može li zaposlenik prihvatiti otkaz, a ipak dobiti naknadu?
Da. Zaposlenik može odlučiti da ne traži poništenje otkaza, već da prihvati prekid radnog odnosa i zatraži od suda da dosudi fiksnu zakonsku odštetu, prijelaznu isplatu i, gdje je primjenjivo, pravičnu naknadu. Upravo se to dogodilo u ovom slučaju.
U zakljucku
Ovaj slučaj ilustruje koliko je važno da poslodavci slijede ispravnu proceduru prilikom rješavanja problema nedovoljnog učinka, i koliko može biti skupo kada se ta procedura zanemari. Ako ste poslodavac koji se suočava sa zaposlenikom koji ne ostvaruje dobre rezultate ili se zaposlenik suočava sa hitnim otkazom, slobodno nas kontaktirajte. Law & More za savjet prilagođen vašoj specifičnoj situaciji.
