Odbijanje prenosa preduzeća: prava, obaveze i posljedice

Zaposlenik u Holandiji može odbiti prenos preduzeća kod sticaoca prilikom prenosa preduzeća (overgang van onderneming), ali odbijanje po sili zakona prekida ugovor o radu sa prenosiocem na dan prenosa. Ne postoji treća mogućnost: zaposlenik ne može ostati kod starog poslodavca. Da li je taj prekid finansijski siguran zavisi od jedne razlike, koju postavlja član 7:665 Burgerlijk Wetboek (BW), između odbijanja uzrokovanog značajnim pogoršanjem uslova rada i odbijanja iz bilo kojeg drugog razloga.

Spajanja, akvizicije, outsourcing i interne reorganizacije se redovno kvalifikuju kao prenos preduzeća, a za uključeno osoblje postavljaju ista tri pitanja: da li se moja uloga mijenja , da li se moram preseliti i da li uopšte moram otići. Ovaj članak navodi šta zakon predviđa, koliko košta odbijanje i šta obje strane trebaju pismeno navesti prije datuma prenosa.

Početna tačka: automatski transfer prema članu 7:663 BW

U slučaju da preduzeće ili njegov prepoznatljivi dio pređe na drugu stranu, član 7:663 BW prenosi prava i obaveze iz ugovora o radu na sticaoca po sili zakona. Ništa nije potrebno potpisivati. Sticalac ne može birati koje radnike želi, uslovi poput plate i radnog staža prenose se u principu nepromijenjeni, a prenosilac ostaje solidarno odgovoran godinu dana za obaveze koje su nastale prije prenosa. Otpuštanje zbog samog prenosa je zabranjeno članom 7:670 BW, zbog čega se reorganizacije obično predstavljaju odvojeno od posla čak i kada su ta dva očigledno povezana.

Pravilo ima ograničenja koja odlučuju o mnogim sporovima prije nego što se ikada dođe do pitanja odbijanja. Penzijska prava slijede vlastiti režim prema članu 7:664 BW, a zaštita se ne primjenjuje kada se prijenos vrši iz stečajne mase, kako je predviđeno članom 7:666 BW, zbog čega ponovni početak rada nakon stečaja funkcionira toliko drugačije za zaposlenike. Radničkom vijeću također se mora dati prilika da savjetuje o odluci o prijenosu kontrole nad poduzećem.

Pravo na odbijanje i šta ono znači za ugovor

Niko ne može biti primoran da radi za kompaniju koju nije izabrao, a Sud pravde Evropske unije je tu slobodu uvrstio u direktivu o prenosu. Međutim, odbijanje mora biti nedvosmisleno. Podokružni sud u Zeeland-West-Brabantu potvrdio je 8. februara 2022. (ECLI:NL:RBZWB:2022:1023) da zaposlenik koji nedvosmisleno odbija prelazak nema radni odnos sa sticaocem i ne može biti uključen u tužbe protiv njega, a isto tako nema pravo da ostane kod prenosioca: ugovor sa prenosiocem prestao je po sili zakona na dan prenosa.

Oklijevanje je stoga najgora situacija u kojoj se možete naći. Zaposlenik koji izrazi sumnje, zatraži vrijeme ili jednostavno prestane dolaziti na posao nije odbio u pravnom smislu i može utvrditi da je ugovor ipak prenesen, a kupac ima pravo da kontinuirano odsustvo tretira kao stvar za vlastiti disciplinski postupak. Svako ko namjerava odbiti treba to pismeno reći objema kompanijama i navesti datum kada odbijanje stupa na snagu.

Odbijanje zbog pogoršanja uslova: članak 7:665 BW

Član 7:665 BW je odredba koja odlučuje o novcu. Ako transfer rezultira značajnom promjenom uslova rada na štetu zaposlenika i ugovor prestane iz tog razloga, smatra se da je prestao na inicijativu poslodavca. Posljedice proizlaze iz te karakterizacije: zaposlenik ima pravo na prelaznu isplatu prema članu 7:673 BW, a nezaposlenost se ne može pripisati zaposleniku, tako da je pravo na naknadu za nezaposlenost prema Werkloosheidswet u principu očuvano. U ozbiljnom slučaju, okružni sud može dosuditi dodatnu pravičnu naknadu.

Ono što se smatra značajnom štetom procjenjuje se na osnovu činjenica, a ne na osnovu popisa. Značajno smanjenje plate ili ukidanje strukturnog bonusa ispunjava uslove, kao i preseljenje koje kratko putovanje na posao pretvara u svakodnevno putovanje preko zemlje, ili preraspodjelu koja mijenja prirodu i nivo posla. Promjena logotipa poslodavca, novi IT sistem ili drugačija linija izvještavanja neće se kvalifikovati. Teret dokazivanja pogoršanja je na zaposleniku, zbog čega poređenje starih i novih uslova treba da se izvrši u pisanoj formi prije datuma transfera, a ne u izjavi svjedoka nakon toga.

Odbijanje iz bilo kojeg drugog razloga

U slučaju da se uslovi prenose u velikoj mjeri nepromijenjeni, a zaposlenik jednostavno ne želi raditi za sticaoca, član 7:665 BW se ne primjenjuje i prestanak ugovora pripisuje se zaposleniku. Tada nema prelazne isplate, jer zakonsko pravo pretpostavlja prestanak na inicijativu poslodavca ili prestanak uzrokovan ozbiljno krivim ponašanjem poslodavca. UWV će također ispitati da li je zaposlenik ostao bez posla krivnjom u smislu Werkloosheidswet-a; odustajanje od posla koji je još uvijek bio dostupan, bez objektivno opravdanog razloga, klasičan je osnov za odbijanje naknade. Malo je vjerovatno da će nesklonost sticaocu, neslaganje s njegovom kulturom ili preferencija prema starom timu sami po sebi dostići taj prag.

Vremenski okvir, obavještenje i rizik odštetnog zahtjeva

Budući da odbijanje prekida ugovor po sili zakona na dan prenosa, to nije obično obavještenje o otkazu i prenosilac ga ne može automatski tretirati kao nepravilnu ostavku. To ne čini vrijeme nevažnim. Zaposlenik koji objavi odluku tek uoči prenosa ostavlja prostora za argument da je radni odnos zapravo završio ranije i na inicijativu zaposlenika, u kom slučaju prenosilac može tražiti fiksnu naknadu iz člana 7:672, stav 11. BW, jednaku plati tokom perioda u kojem je ugovor još trebao trajati. Okružni sud može ublažiti tu naknadu prema članu 7:672, stav 12. BW, ali ne ispod tri mjesečne plate ili ispod plate tokom zakonskog otkaznog roka.

Praktično pravilo koje slijedi je jednostavno: odlučite rano i zabilježite odluku. Zakonski rok za otkaz za zaposlenika je jedan mjesec prema članu 7:672 lice 4 BW, tako da odbijanje saopćeno najmanje mjesec dana prije datuma transfera ne ostavlja razloga za raspravu, bez obzira na to koja se pravna karakterizacija kasnije preferira. To također daje zaposleniku vrijeme da testira argument pogoršanja prije nego što odlazak postane nepovratan, a poslodavcu daje vrijeme da organizira primopredaju.

Produženi otkazni rokovi u ugovoru

Ugovori često produžavaju otkazni rok zaposlenika na dva, tri ili šest mjeseci, a to produženje je važeće samo ako su ispunjena tri kumulativna uvjeta iz članka 7:672 lik 8 BW:

• odstupanje je pismeno dogovoreno;
• period za zaposlenog ne prelazi šest mjeseci;
• Period za poslodavca je najmanje dvostruko duži od perioda za zaposlenika.

Klauzula koja objema stranama daje tri mjeseca stoga ne ispunjava treći uslov. Zaposlenik se može pozvati na nedostatak, a prevladavajući pristup u sudskoj praksi je da se zakonski rok od jednog mjeseca tada primjenjuje na zaposlenika, umjesto da se rok poslodavca tumači do šest mjeseci. Za poslodavca ovo je dvostruko važno: neispravna klauzula ne nudi zaštitu od iznenadnog odlaska, a zahtjev za odštetu zasnovan na njoj vjerovatno neće opstati. Provjera standardnog ugovora prije nego što se transakcija objavi znatno je jeftinija od naknadnog sudskog spora oko klauzule.

Šta poslodavac i dalje duguje pri odlasku

Bez obzira na to kako se radni odnos završi, član 7:656 BW obavezuje poslodavca da na zahtjev zaposlenika dostavi preporuku (getuigschrift). U njoj se navodi barem priroda obavljanog posla i trajanje zaposlenja, a samo ako zaposlenik to zatraži, kako i ko je prekinuo ugovor, te procjena načina na koji je posao obavljen. Preporuka se ne može uskratiti kao sredstvo za povlačenje u sporu oko prijenosa, a odbijanje izdavanja iste samo po sebi može dovesti do odgovornosti. Uz preporuku, konačni obračun pokriva obračunato pravo na godišnji odmor, naknadu za godišnji odmor i sve varijabilne isplate zarađene do datuma završetka.

Šta učiniti kada se najavi transfer

Za zaposlenika, redoslijed je sljedeći: pribaviti nove uslove u pisanoj formi, uporediti ih stavku po stavku sa trenutnim i formirati stav o tome da li je razlika značajna i štetna u smislu člana 7:665 BW. Ako jeste, to navesti u pisanoj formi prije datuma prenosa i sačuvati dokaze, jer i prelazna isplata i naknada za nezaposlenost zavise od toga da li je to obrazloženje u zapisniku. Ako su uslovi ekvivalentni i prigovor je stvar preferencije, odmjeriti gubitak prelazne isplate i rizik za pravo na naknadu u odnosu na alternativu prenosa i naknadnog pregovaranja o izlasku, ako je potrebno putem sporazuma o poravnanju.

Za poslodavca, odgovarajući koraci su da rano i u potpunosti saopšti nove uslove, kako se nikakav argument o pogoršanju ne bi mogao graditi na šutnji; da provjeri da li svi produženi otkazni rokovi ispunjavaju pravilo dvostrukog trajanja; i da od zaposlenika koji naznači odbijanje zatraži nedvosmislenu pisanu potvrdu, kako kasnije ne bi došlo do spora o tome da li je ugovor ipak prenesen. U slučaju da nakon prenosa slijedi istinska reorganizacija, ona bi trebala biti odvojena od transakcije vremenski i dokumentarno, budući da je otkaz zbog samog prenosa zabranjen.

Savjet o prenosu preduzeća

Odbijanje transfera je istinsko pravo, ali se ostvaruje jednom i ne može se poništiti. Granica između zaštićenog odbijanja i ostavke prolazi kroz član 7:665 BW i povlači se na osnovu dokaza dostupnih u trenutku odbijanja. Naš tim za radno pravo savjetuje zaposlenike i poslodavce o transferu preduzeća, o poređenju uslova i o formulaciji odbijanja ili nagodbe. Ako je transfer najavljen u vašoj organizaciji, kontaktirajte nas prije isteka roka.

Često Postavljena Pitanja