Kada zaposlenik ostane bolestan duži period, započinje proces u kojem su poslodavac i zaposlenik zajednički odgovorni za najbolji mogući povratak na posao. Taj proces - reintegracija nakon bolesti - u Holandiji je uglavnom reguliran Zakonom o poboljšanju položaja čuvara vrata (Wet verbetering poortwachter) i pravilima o nastavku isplate plata tokom bolesti utvrđenim u holandskom građanskom zakoniku.
U praksi ponekad postoji percepcija da je poslodavac taj koji uglavnom preuzima rizike. Ta slika je nepotpuna. Zaposlenik također ima jasne obaveze, a svako ko ih ne ispuni bez opravdanog razloga može izgubiti pravo na platu.
U ovom blogu objašnjavamo šta reintegracija podrazumijeva, koje obaveze ima zaposlenik i kada može doći do obustave isplate plate, zaustavljanja isplate plate ili drugih sankcija. Također se bavimo sankcijama za platu koje UWV (Agencija za osiguranje zaposlenih) može nametnuti poslodavcu, jer su u praksi ta dva puta usko povezana.
Reintegracija nakon bolesti: Pravni okvir ukratko
Zaposlenik koji je nesposoban za rad u principu ima pravo na kontinuiranu isplatu najmanje 70% svoje plate tokom 104 sedmice (dvije godine) (Član 7:629 holandskog Građanskog zakonika). Tokom tog perioda, obje strane imaju obavezu da ulože maksimalne napore da reintegrišu zaposlenika. Poslodavac mora olakšati taj povratak - na primjer, istraživanjem odgovarajućeg posla i pažljivim nadzorom odsustva - dok zaposlenik mora aktivno sarađivati. Obaveze zaposlenika su utvrđene u Članu 7:660a holandskog Građanskog zakonika; mogućnosti sankcija tokom bolesti su sadržane u Članu 7:629 holandskog Građanskog zakonika.
Zakon o unapređenju nadzora (na snazi od 1. aprila 2002.) razrađuje ovo u plan korak po korak s fiksnim ciljevima. Ključni koraci su:
- Prijavljivanje bolesti: poslodavac prijavljuje odsustvo ljekar kompanije ili služba medicine rada.
- Oko 6. sedmice: Doktor kompanije sastavlja analizu problema zajedno sa zaposlenikom.
- Najkasnije do 8. sedmice: poslodavac i zaposlenik sastavljaju akcioni plan (u roku od dvije sedmice od analize problema).
- Tokom procesa: periodične sastanke o napretku, na kojima se akcioni plan prilagođava gdje je to potrebno.
- U 42. sedmici: obavještenje UWV-u o dugotrajnom odsustvu.
- Oko 52. sedmice: evaluacija prve godine.
- Otprilike između 91. i 93. sedmice: konačna evaluacija.
- U 104. sedmici: Ako je zaposlenik i dalje (djelimično) nesposoban za rad, obično slijedi zahtjev za WIA.
Ako reintegracija u vlastitu ulogu zaposlenika ili na drugi odgovarajući posao unutar organizacije nije moguća (prvi put), mora se pravovremeno ispitati može li se zaposlenik reintegrirati kod drugog poslodavca (drugi put). Taj drugi put također ostaje odgovornost poslodavca.
Koje obaveze ima zaposlenik?
Osnovni princip je da zaposlenik mora u dovoljnoj mjeri sarađivati u cilju brzog i odgovornog oporavka i povratka na posao. Prema članu 7:660a holandskog Građanskog zakonika, zaposlenik je, između ostalog, dužan:
- sarađivati u skladu sa razumnim uputama i mjerama poslodavca ili angažovanog stručnjaka (kao što je agencija za reintegraciju) koje im omogućavaju da obavljaju odgovarajući posao;
- obavljaju odgovarajući posao za koji su sposobni, kako kod svog poslodavca, tako i - u nedostatku drugih opcija - eventualno kod drugog poslodavca;
- sarađivati u izradi, evaluaciji i prilagođavanju akcionog plana;
- ne ometaju ili odlažu njihov oporavak.
Osim toga, zaposlenik se mora pridržavati pravila poslodavca o praćenju. To su razumna, pisana pravila koja omogućavaju poslodavcu da provjeri da li postoji pravo na platu - zamislite prisustvovanje konsultacijama sa ljekarom kompanije i dostupnost. Pri tome, poslodavac ne smije donositi vlastiti medicinski sud o tome da li neko može raditi; za to postoji ljekar kompanije. Štaviše, poslodavac ne smije pitati o prirodi ili uzroku bolesti i ne smije obrađivati medicinske podatke zaposlenika; procjenu medicinskog stanja vrši ljekar kompanije.
Dvije mjere koje se lako miješaju: suspenzija plata i zaustavljanje plata
Ako zaposlenik ne sarađuje dovoljno, poslodavac može obustaviti ili čak potpuno zaustaviti isplatu plata. Pravno gledano, ovo su dvije različite mjere, s vrlo različitim posljedicama. Njihovo miješanje može skupo koštati poslodavca.
Suspenzija plate (Član 7:629(6) holandskog Građanskog zakonika)
Suspenzija plate namijenjena je kao sredstvo pritiska kada zaposlenik ne omogući poslodavcu da provjeri da li ima pravo na platu - na primjer, zato što, uprkos pozivu, ne prisustvuje ljekaru kompanije. Poslodavac tada zadržava isplatu plate. Karakteristična karakteristika suspenzije je da se plata i dalje mora isplatiti retroaktivno čim zaposlenik ispuni pravila nadzora i ispostavi se da nije sposoban za rad. Zaposlenik stoga ne gubi trajno platu.
Zaustavljanje isplate plate: gubitak prava na platu (Član 7:629(3) holandskog Građanskog zakonika)
Zaustavljanje isplate plate je dalekosežnija mjera koja je, u principu, trajna. Član 7:629(3) holandskog Građanskog zakonika navodi niz situacija (podstavke a do f) u kojima zaposlenik nema pravo na platu tokom relevantnog perioda. Većina njih se odnosi na neispunjavanje obaveza reintegracije, uključujući:
- namjerno izazivanje nesposobnosti za rad ili davanje lažnih informacija tokom ljekarskog pregleda prije zapošljavanja;
- ometanje ili odgađanje oporavka;
- odbijanje, bez opravdanog razloga, obavljanja odgovarajućeg posla;
- odbijanje, bez opravdanog razloga, saradnje uz razumne upute ili mjere usmjerene na odgovarajući rad;
- odbijanje, bez opravdanog razloga, saradnje u izradi, evaluaciji ili prilagođavanju akcionog plana.
Razlika u odnosu na suspenziju je fundamentalna. Kod suspenzije, isplata se privremeno zadržava, a naknadna isplata slijedi tek kada zaposlenik ipak sarađuje. Kod opravdanog zaustavljanja isplate plate, plata tokom perioda odbijanja se trajno gubi. Ako zaposlenik naknadno ponovo ispuni svoje obaveze, od tog trenutka nadalje ima pravo na platu, ali ne dobija nazad već zadržani iznos.
Vodite računa o ispravnoj klasifikaciji i pravovremenom upozorenju
Poslodavac ima dužnost da upozori (Član 7:629(7) holandskog Građanskog zakonika). Mora odmah obavijestiti zaposlenika - i po mogućnosti u pisanoj formi - da će obustaviti ili zaustaviti isplatu plata i zašto će to učiniti, kako bi zaposlenik i dalje mogao promijeniti plan. Pritom mora jasno naznačiti da li se radi o obustavi ili obustavi.
U praksi, ovo je važna tačka. Ne košta svaka netačnost poslodavca njegovih prava, ali sudska praksa je prihvatila da nejasna ili netačna komunikacija može značiti da se ne mogu osloniti na strožu mjeru. Ako se, na primjer, riječ "suspenzija" koristi kada se namjerava obustaviti isplata plate, zaposlenik se može osloniti na ono što mu je rečeno, a poslodavac može izgubiti pravo da trajno obustavi isplatu plate. Stoga je jasno i pravovremeno obavještavanje neophodno.
Nadalje, samo neposjećivanje ljekara kompanije ne može, po pravilu, odmah dovesti do obustave isplate plate: obustava plate je prvo prikladna. Samo ako zaposlenik nastavljaju kršiti svoje obaveze Tokom dužeg perioda dolazi do izražaja zaustavljanje rasta plata. Upravo je u ovom trenutku pažljivo vođenje evidencije od velike važnosti.
Potpuno ili djelomično zaustavljanje isplate plata?
Dugo se vodila debata o tome da li se, u slučaju odbijanja obavljanja odgovarajućeg posla, može obustaviti isplata cijele plate ili samo dijela koji se odnosi na odbijeni posao. Dana 6. juna 2014. godine, Vrhovni sud (Hoge Raad) presudio je da poslodavac u principu može obustaviti isplatu pune plate ako zaposlenik, bez opravdanog razloga, odbije obavljati odgovarajući posao - čak i ako je mogao raditi samo dio svog radnog vremena. Obrazloženje je da će samo dovoljno jak podsticaj potaknuti zaposlenika da ozbiljno shvati svoje obaveze. Međutim, postoji izuzetak: ako je potpuna obustava isplate plate neprihvatljiva prema standardima razumnosti i pravičnosti, može se zadržati samo dio plate. Taj izuzetak se primjenjuje restriktivno.
Druge moguće posljedice za zaposlenika
Zaustavljanje isplate plata nije jedina posljedica. Svako ko ne ispuni svoje obaveze reintegracije može se suočiti i sa sljedećim:
- Prestanak zabrane prekida radnog odnosa tokom bolesti (Član 7:670b(3) holandskog Građanskog zakonika). Zakonska zabrana otkaza bolesnom zaposleniku ne primjenjuje se kada zaposlenik ne ispuni svoje obaveze reintegracije bez opravdanog razloga. U praksi, UWV obično zahtijeva da poslodavac prvo primijeni obustavu isplate plate bez uspjeha; tek tada dolazi u obzir otkaz.
- Posljedice za WIA beneficije. UWV može odobriti nižu naknadu ili čak odlučiti da ne obradi zahtjev za WIA kada zaposlenik nije dovoljno sarađivao u svojoj reintegraciji.
- Nema ostvarivanja prava na godišnji odmor tokom perioda u kojem je na snazi obustava isplate plate zbog neispunjavanja obaveza reintegracije.
A poslodavac? Sankcije za plate od strane UWV-a
Druga strana medalje je sankcija u vezi s plaćom koju UWV može nametnuti poslodavcu. Kada se podnese zahtjev za WIA, UWV procjenjuje da li su poslodavac i zaposlenik zajedno uložili dovoljne napore za reintegraciju (RIV procjena). Ako UWV utvrdi da je poslodavac podbacio bez opravdanog razloga - na primjer, prekasno je započeo, prekasno implementirao drugi kolosijek ili izgradio nepotpun dosije - može produžiti obavezu nastavka isplate plaće do 52 sedmice. Poslodavac tada mora nastaviti isplaćivati plaće treću godinu. Težina sankcije ovisi o ozbiljnosti nedostatka. Pažljivo, pravovremeno i dobro dokumentirano dosije o reintegraciji stoga je najvažnije sredstvo za sprječavanje ovoga.
Spor oko reintegracije? Zatražite stručno mišljenje
Ako se poslodavac i zaposlenik ne slažu - na primjer o tome da li je ponuđeni posao zaista prikladan ili o stepenu nesposobnosti za rad - mogu zatražiti stručno mišljenje (deskundigenoordeel) od UWV-a. To mišljenje nije obavezujuće, ali ima značajnu težinu u svakom postupku i može pomoći u rješavanju zastoja prije primjene sankcija.
Razvoj događaja na koji treba obratiti pažnju
Sistem ne miruje. U vrijeme pisanja ovog teksta, u Holandiji su u postupku razmatranja dva prijedloga koja bi mogla postati relevantna u praksi:
- Prijedlog zakona kojim se mišljenje ljekara kompanije o sposobnosti zaposlenika čini odlučujućim u procjeni RIV-a od strane UWV-a. Cilj je pružiti poslodavcima veću sigurnost i spriječiti sankcije na plate koje proizlaze iz medicinskih razlika u mišljenjima između ljekara kompanije i ljekara osiguranja.
- Prijedlog zakona koji malim i srednjim poslodavcima daje mogućnost da se, od druge godine bolesti, pod određenim uvjetima usredotoče na reintegraciju u odgovarajući posao kod drugog poslodavca (drugi kolosijek).
Oba prijedloga još nisu stupila na snagu krajem 2025. godine. Stoga se svako ko se trenutno bavi tekućim procesom još ne može osloniti na njih; i dalje je važno slijediti primjenjivi okvir.
Često Postavljena Pitanja
Koja je razlika između suspenzije plate i zastoja u isplatama plate?
U slučaju suspenzije plate, poslodavac privremeno zadržava platu dok ipak ne sarađujete - na primjer, odlaskom na konsultacije sa ljekarom kompanije. Ako se pridržavate uputstava, platu ćete primati retroaktivno. U slučaju opravdane suspenzije plate, trajno gubite platu tokom tog perioda. Suspenzija se odnosi na nepoštivanje pravila praćenja; suspenzija plate se odnosi na nepoštivanje obaveza reintegracije.
Može li mi poslodavac jednostavno zaustaviti isplatu plate?
Ne. Mora postojati zakonski osnov (Član 7:629(3) holandskog Građanskog zakonika), a poslodavac vas mora unaprijed odmah upozoriti - po mogućnosti pismeno - navodeći da li se radi o suspenziji ili obustavi rada. Ako vas ne upozore ili mjeru pogrešno klasificiraju, ne mogu se kasnije na to pozivati.
Šta se dešava ako ne prisustvujem konsultacijama sa ljekarom kompanije?
Poslodavac u principu može obustaviti vašu isplatu plate, jer ne može provjeriti da li imate pravo na nju. Ako se ipak pojavite i ispostavi se da niste sposobni za rad, plata se isplaćuje retroaktivno. U takvom slučaju, trenutno obustavljanje isplate plate uglavnom nije dozvoljeno.
Da li moram prihvatiti odgovarajući posao?
Da. Ako je ponuđeni posao odgovarajući i ako ste sposobni za njega, morate ga obavljati. Ako ga odbijete bez valjanog razloga, poslodavac može obustaviti isplatu plate - u principu u cijelosti. Ako sumnjate u to da li je posao zaista odgovarajući, zatražite stručno mišljenje od UWV-a prije nego što ga odbijete.
Može li me poslodavac pitati šta nije u redu sa mnom?
Ne. Poslodavac ne smije pitati o prirodi ili uzroku vaše bolesti i ne smije obrađivati vaše medicinske podatke. Procjenu onoga što još uvijek možete raditi (vaše sposobnosti) vrši ljekar kompanije.
Šta je druga traka i kada počinje?
Ako povratak vašem poslodavcu više ne izgleda realan, mora se ispitati da li se možete reintegrirati kod drugog poslodavca: drugi kolosijek. Ovo obično dolazi do izražaja tokom prve godine bolesti, na savjet ljekara kompanije ili stručnjaka za njegu rada, i ostaje odgovornost poslodavca.
Šta podrazumijeva sankcija za platu za poslodavca?
Ako UWV, prilikom podnošenja zahtjeva za WIA, utvrdi da poslodavac nije učinio premalo u pogledu reintegracije, može produžiti obavezu nastavka isplate plate do 52 sedmice - treću godinu isplate plate. Ovo je odvojeno od sankcija koje poslodavac može izreći zaposleniku.
Šta mogu učiniti ako se ne slažem sa sankcijom ili reintegracijom?
Možete zatražiti stručno mišljenje od UWV-a i, ako je potrebno, tražiti nastavak isplate plate u (skraćenom) postupku. Budući da su rokovi i formulacija vrlo precizni, mudro je da na vrijeme potražite pravni savjet.
U zakljucku
Reintegracija je dvosmjerni proces. Zaposlenik koji aktivno sarađuje i poslodavac koji pažljivo nadgleda i dokumentira suočavaju se s najmanjim rizikom. Ako zaposlenik nedovoljno sarađuje, obustava isplate plate i - u slučajevima upornog nepoštivanja obaveza - zatvaranje plate su moćni instrumenti, pod uslovom da su pravilno najavljeni. Sa strane poslodavca, nedovoljan napor rizikuje produženje isplate plate za cijelu godinu. U oba slučaja, pravi redoslijed, prava formulacija i kompletan dosije čine razliku.
Da li je proces reintegracije zaglavljen ili ste u nedoumici oko podnošenja ili osporavanja suspenzije ili zaustavljanja isplate plate? Specijalisti za radno pravo u Law & More drago mi je da razmišljam zajedno s vama.
