Sporovi oko rada na daljinu u Holandiji: pravila za hibridne timove

Sporovi oko rada na daljinu su radni sukobi koji proizlaze iz rada na daljinu: o tome gdje se posao obavlja, dostupnosti izvan radnog vremena, praćenju i ponašanju u digitalnim kanalima. Holandski zakon nema poseban režim za njih, a zaposlenik nema zakonsko pravo na rad od kuće: prema članu 2(6) Zakona o fleksibilnom radu (Wet flexibel werken, Wfw) poslodavac samo treba razmotriti zahtjev o mjestu rada i razgovarati o odbijanju, dok mora odobriti zahtjev o radnom vremenu osim ako se ozbiljni poslovni interesi tome ne protive.

Ova stranica objašnjava pravila o radu od kuće, obavezu poslodavca da se brine o zaposlenima koji rade na daljinu, kako nastaju i kako se sprječavaju sporovi, kako zakonito istražiti žalbu, šta se dešava ako spor eskalira i dodatne probleme kada neko radi iz inostranstva.

Da li zaposleni imaju pravo da rade od kuće?

Ne. Prijedlog zakona o radu gdje želite (Wet werken waar je wilt), koji bi ojačao zahtjeve o mjestu rada, odbio je Senat (Eerste Kamer) 2023. godine i ništa ga nije zamijenilo.

Prema Članu 2. Zakona o radnom odnosu (WfW), zaposlenik sa najmanje 26 sedmica radnog staža može pismeno, najmanje dva mjeseca unaprijed, zatražiti promjenu radnog vremena, radnog vremena ili mjesta rada. Poslodavac mora odobriti promjenu radnog vremena, osim ako se tome ne protive ozbiljni poslovni ili uslužni interesi (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen). Što se tiče mjesta rada, poslodavac samo treba razmotriti zahtjev i konsultovati se sa zaposlenikom ako ga odbije.

Prema Članu 2(12) Wfw-a, ako poslodavac nije donio odluku mjesec dana prije traženog datuma početka, promjena stupa na snagu kako je zatraženo: šutnja se ne smatra odbijanjem. Prema Članu 2(18) Wfw-a, Zakon se ne primjenjuje na poslodavce s manje od deset zaposlenika; tamo se primjenjuje ugovor, priručnik za osoblje ili kolektivni ugovor o radu (cao).

Poslodavac stoga u principu može pozvati osoblje nazad u kancelariju, a odbijanje dolaska je odbijanje obavljanja dogovorenog posla. Da li to može učiniti u konkretnom slučaju zavisi od dobrog poslodavca prema članu 7:611 holandskog Građanskog zakonika (BW): šta je obećano, šta je tolerisano godinama, medicinski ili razlozi njege i data obavijest. Naš članak o granicama dobrog ponašanja poslodavca objašnjava taj standard.

Da li se obaveza poslodavca da pruža pažnju odnosi i na rad od kuće?

Da. Član 7:658 BW zahtijeva od poslodavca da preduzme mjere koje su razumno potrebne za sprječavanje štete u obavljanju posla, član 7:611 BW zahtijeva dobro poslodavstvo, a Zakon o uslovima rada (Arbowet) se primjenjuje i na rad od kuće.

Prema Članu 5. Arboweta, pisani popis i evaluacija rizika (RI&E) moraju obuhvatiti rad od kuće: rad s ekranom, ergonomiju, radno vrijeme i opterećenje poslom. Prema Članu 3(2) Arboweta, poslodavac mora provoditi politiku za sprječavanje ili ograničavanje psihosocijalnog opterećenja poslom, koja obuhvata pritisak na radu, kao i maltretiranje, agresiju, diskriminaciju i uznemiravanje, uključujući i timski razgovor.

Ne postoji poseban holandski zakon o pravu na isključenje s posla, ali obaveza ograničavanja psihosocijalnog opterećenja već zahtijeva pažnju na dostupnost izvan radnog vremena; pogledajte naš članak o pravu na isključenje s posla . Ako se pritisak pretvori u bolest, primjenjuju se reintegracija i nastavak isplate plate, kao što je objašnjeno u našem vodiču o bolesti, sagorijevanju i pritisku na radu prema holandskom zakonu.

Dužnost nije neograničena: poslodavac ne može po volji pregledati privatni dom, a zaposlenik također mora raditi sigurno i prijaviti probleme. Ali poslodavac koji nikada nije pitao kako rade udaljeni zaposlenici i nikada nije zabilježio odgovor, nalazi se u slabom položaju. U slučaju da zaposlenik ima zdravstvenih problema, tužba protiv poslodavca je stvar radnog prava; svaki sam zahtjev za naknadu štete zbog tjelesne povrede rješava specijalista za tjelesne povrede.

Ko plaća za rad od kuće?

Prema Članu 44 Arboweta, troškovi poštivanja Zakona ne mogu se naplaćivati ​​zaposlenicima. Odgovarajuća stolica, ekran na pravoj visini i sigurna postavka su odgovornost poslodavca kada zaposlenik strukturno radi od kuće.

Doprinosi za internet, energiju i drugu opremu su stvar ugovora ili kompanije za upravljanje imovinom. Postoji neoporezivi dodatak za rad od kuće, ali njegov maksimalni iznos se određuje svake godine, stoga se pozovite na mehanizam u vašoj polisi, a ne na fiksni iznos, i neka poreski tretman potvrdi poreski savjetnik. Vodite popis onoga što je isporučeno i godišnju potvrdu od zaposlenika.

Odakle potiče udaljeni sukob?

Četiri obrasca uzrokuju većinu sporova: poruke bez konteksta koje se čitaju kao kratke, pristranost u korist prisutnih zaposlenika, dostupnost koja se provlači u večernje sate i obim posla koji ostaje nevidljiv dok ne stigne bolnička potvrda. Pojavljuju se kasnije nego u kancelariji, što ih čini skupljima.

Pristrasnost blizine ima i pravnu stranu. Ako unapređenja ili projekti nesrazmjerno idu zaposlenima koji rade u kancelariji, a oni koji rade od kuće su uglavnom zaposleni sa obavezama brige o drugima ili invaliditetom, žalba može postati zahtjev prema zakonu o jednakom tretmanu. Različite vrste sukoba na radnom mjestu imaju svoj vlastiti put eskalacije.

Gotovo sve u udaljenom timu ostavlja pisani zapis. To pomaže istrazi, a također znači da nepažljiva poruka menadžera u chatu postaje dokaz.

Kako sprječavate sporove prilikom rada na daljinu?

Uz pisanu politiku rada na daljinu, koja se dosljedno primjenjuje. Trebala bi pokrivati ​​kanale, osnovne sate, vrijeme odziva, mjerenje učinka, opremu i troškove, rad iz inostranstva, te ko odlučuje o povratku u kancelariju i na kojim osnovama.

Za opću shemu, obično je uključeno radničko vijeće. Prema članu 27(1)(l) Zakona o radničkim vijećima (Wet op de ondernemingsraden), vijeće mora dati saglasnost za svaki aranžman za objekte koji su usmjereni na ili su pogodni za praćenje prisustva, ponašanja ili učinka; alat za praćenje uveden bez saglasnosti može se osporiti. Pravila o radnom vremenu i odsustvu također zahtijevaju saglasnost prema članu 27.

Uvođenje u posao je jeftin način prevencije: uparite novog zaposlenika s kolegom koji nije menadžer i postavite jasna očekivanja za prve mjesece. Prema članu 7:652 BW, probni period je najviše dva mjeseca za ugovor o stalnom radu, tako da uvođenje u posao na daljinu koje menadžeru ne daje uvid u novog zaposlenika dovodi do kasnih odluka. Periodično preispitujte politiku i zabilježite zašto su napravljeni izuzeci, jer se neujednačena primjena pretvara u argument za jednak tretman.

Kako rano uočiti i riješiti spor?

Obratite pažnju na obrasce: saradnika koji se utišava u dijeljenim kanalima, kratke odgovore od jedne rečenice, kolege koji prestaju da se međusobno označavaju ili udaljavanje od video poziva. Ništa samo po sebi ne dokazuje ništa, ali obrazac zaslužuje razgovor.

Postavljajte otvorena pitanja o preprekama, odvojite razgovor o performansu od interpersonalnog i završite svaki razgovor kratkim pisanim sažetkom koji se šalje svima uključenima. Neutralni sažetak napisan u to vrijeme ima mnogo veću težinu na sudu nego naknadna rekonstrukcija.

Ako stranke više ne razgovaraju direktno, medijacija je sljedeći korak, a ona funkcioniše putem videa sa sobama za odvojene sastanke i jasnim osnovnim pravilima. Za činjenične sporove bez emocija, pisana medijacija putem šatla može bolje funkcionisati. Naš vodič o medijaciji u radnim sporovima objašnjava proces.

Kako istražujete žalbu na daljinu?

Postavite definisani opseg, imenujte istražitelja koji nije uključen, saslušajte obje strane i zabilježite ishod u pisanom obliku. Ono što se i najmanje mijenja jesu dokazi i intervjui.

Osiguranje digitalnog zapisa

Uputite osobe uključene u pisanje da ne brišu relevantni materijal i obustavite automatsko brisanje relevantnih poštanskih sandučića i kanala. Zatim definirajte šta će se pregledavati: imenovani računi, određeni period, određena tema.

Pregled e-pošte i chata predstavlja obradu ličnih podataka prema GDPR-u. Poslodavcu je potreban zakoniti osnov, obično dokumentovani legitimni interes; saglasnost zaposlenika rijetko je važeća. Pregled mora biti ograničen na ono što je u žalbi potrebno, zaposlenici moraju biti unaprijed obaviješteni da se može vršiti praćenje, a sistematski pregled može zahtijevati procjenu utjecaja na zaštitu podataka. Pogledajte naše vodiče o zaštiti podataka putem e-pošte prema GDPR-u i nadzoru kamerama na radnom mjestu . Sud može zanemariti dokaze iz nesrazmjernog praćenja.

Intervjui putem videa

Intervjuirajte svaku osobu nasamo, na sigurnoj platformi, objasnite proces, povjerljivost, da snimanje zahtijeva dogovor i da neće biti odmazde. Pošaljite intervjuisanom svoju bilješku i pustite ga da je ispravi.

Prijava sumnje na nezakonito ponašanje koje uključuje javni interes može potpasti pod Zakon o zaštiti uzbunjivača (Wet bescherming klokkenluiders). Prema članu 2. tog zakona, poslodavac sa najmanje 50 zaposlenih mora imati internu proceduru prijavljivanja, a prijavitelj je zaštićen od štetnog postupanja.

Šta se dešava ako se spor ne riješi?

Ako zaposlenik odbije razuman nalog da dođe u ured, poslodavac u principu može zadržati platu za neodrađene sate, ali tek nakon jasnog pismenog upozorenja i prilike da se to učini. Poslodavac koji je sam isključio zaposlenika s posla ne može se na ovo pozivati.

Ako je radni odnos prekinut, okružni sud (kantonrechter) može raskinuti ugovor zbog ozbiljno i trajno poremećenog radnog odnosa u skladu sa članom 7:669(3)(g) BW. Sud razmatra šta su obje strane učinile da ga poprave; poslodavac koji nikada nije ponudio medijaciju je u nepovoljnom položaju. Zaposlenik u principu ima pravo na prelaznu isplatu (transitievergoeding) u skladu sa članom 7:673 BW, ograničenu na 102,000 eura u 2026. godini ili jednu godišnju platu ako je veća, a sud može dosuditi dodatnu pravičnu naknadu ako je poslodavac djelovao ozbiljno krivo.

Mnogi slučajevi završavaju sporazumom o nagodbi (vaststellingsovereenkomst). Prema članu 7:670b BW, on mora biti u pisanoj formi, a zaposlenik ga može raskinuti u roku od četrnaest dana bez navođenja razloga ili tri sedmice ako sporazum ne spominje ovo pravo. Formulacija mora štititi položaj zaposlenika u pogledu naknade za nezaposlenost.

Šta se mijenja kada zaposlenik radi iz inostranstva?

Postavljaju se tri pitanja, svako sa svojim odgovorom: koji se zakon o radu primjenjuje, gdje je zaposlenik osiguran za socijalno osiguranje i gdje zaposlenik plaća porez. Zahtijeva se prethodna pismena dozvola za određeni period i lokaciju, uslovljena potrebnim podnošenjem dokumenata.

Prema Rimskoj uredbi I, stranke mogu izabrati mjerodavno pravo, ali taj izbor ne može lišiti zaposlenika obavezne zaštite zemlje u kojoj se posao uobičajeno obavlja. Zaposlenik koji radi iz inostranstva duži period može steći zaštitu od otkaza te zemlje, bez obzira na to šta ugovor kaže.

Unutar EU, EGP i Švicarske, socijalno osiguranje u principu prati mjesto rada. Multilateralni okvirni sporazum o prekograničnom radu na daljinu omogućava zaposlenima koji rade na daljinu iz svoje zemlje prebivališta manje od polovine svog radnog vremena da ostanu osigurani u zemlji poslodavca, ako su ga obje zemlje potpisale i ako je podnesen zahtjev; u Holandiji, potvrdu A1 izdaje Banka socijalnog osiguranja (SVB). Porez se obračunava u skladu s važećim poreskim ugovorom i prije početka primjene aranžmana, poreski savjetnik ga treba potvrditi.

Šta biste trebali provjeriti kao poslodavac?

• Jeste li se pismeno odlučili o WFW zahtjevu najmanje mjesec dana prije traženog datuma početka?
• Da li vaš RI&E pokriva rad od kuće, rad preko ekrana i psihosocijalno opterećenje?
• Da li je radničko vijeće dalo saglasnost za politiku rada na daljinu i bilo koji alat za praćenje?
• Da li se evidentira isporučena oprema i plaćeni troškovi, uz godišnju potvrdu od strane zaposlenika?
• Jeste li dali pismeno upozorenje prije nego što ste zadržali platu zbog odbijanja dolaska u kancelariju?
• Jeste li pismeno odobrili bilo kakav rad iz inostranstva, uz provjeru socijalnog osiguranja i poreza?

Šta biste trebali provjeriti kao zaposlenik?

• Jeste li podnijeli svoj zahtjev putem Wfw-a u pisanoj formi, najmanje dva mjeseca prije planirane promjene?
• Šta je vaš ugovor, direktor kompanije ili prethodna praksa obećavala o radu od kuće?
• Imate li medicinski ili razlog vezan za njegu koji poslodavac mora uzeti u obzir kao dobar poslodavac?
• Jeste li pismeno prijavili probleme s vašim kućnim radnim mjestom ili obimom posla?
• Da li imate pismenu dozvolu prije nego što počnete raditi iz druge zemlje?

Šta možemo učiniti za vas u vezi sa sporovima oko rada na daljinu?

Naši advokati za radno pravo pomažu poslodavcima i zaposlenima pri hibridnom radu:

• Izrađujemo ili pregledavamo vašu politiku rada na daljinu, uključujući i postupak dobijanja saglasnosti od radničkog vijeća.
• Zahtjev ili odbijanje procjenjujemo u skladu sa Zakonom o fleksibilnom radu u okviru njegovih rokova.
• Pokrenuli smo zakonitu istragu žalbe, uključujući i procjenu pregleda u skladu s GDPR-om.
• Pripremamo medijaciju ili vas zastupamo pred kantonalnim sudom (kantonrechter).
• Pregovaramo i sastavljamo sporazum o nagodbi.

rezime

• Ne postoji zakonsko pravo na rad od kuće; poslodavac samo treba da razmotri zahtjev u vezi sa mjestom rada (Član 2(6) Wfw-a).
• Bez pismene odluke mjesec dana prije datuma početka, zahtjev Wfw-a se automatski odobrava.
• Dužnost brige i Arbowetov zakon primjenjuju se na rad od kuće, uključujući i psihosocijalno opterećenje.
• Alati za praćenje zahtijevaju saglasnost radničkog vijeća i zakonsku osnovu prema GDPR-u.
• Rad iz inostranstva postavlja odvojena pitanja vezana za radno pravo, socijalno osiguranje i poreze.

Često Postavljena Pitanja