Promjena uloge na poslu: morate li je prihvatiti prema holandskom zakonu?

Ne, ne morate prihvatiti svaku promjenu na svom poslu, ali ne možete ni odbiti svaku promjenu. Poslodavac može promijeniti vašu ulogu protiv vaše volje samo ako vaš ugovor sadrži važeću klauzulu o jednostranoj izmjeni i ako poslodavac ima uvjerljiv interes ili, bez takve klauzule, ako poslodavac da razuman prijedlog zbog promijenjenih okolnosti za koji se razumno može očekivati ​​da ćete ga prihvatiti.

Dva puta vode do različitih testova. Uz klauzulu o izmjeni, primjenjuje se Član 7:613 holandskog Građanskog zakonika. Bez nje, što je češća situacija, pitanje spada pod Član 7:611 i test koji je Vrhovni sud ( Hoge Raad ) postavio u presudi Stoof/Mammoet.

Posljedica je dvosmjerna. Odbijanje prijedloga koji zadovoljava Stoof/Mammoet test samo po sebi može dovesti do otkaza. Prihvatanje promjene u pisanom obliku, uz izričitu rezervu, štiti vašu poziciju dok se diskusija nastavlja. U nastavku objašnjavamo test, pokazujemo kako se primjenjuje na dužnosti, platu, radno vrijeme i mjesto rada, te iznosimo praktične korake za zaposlenike i poslodavce.

Šta se računa kao promjena uloge?

Promjena uloge je stvarna promjena sadržaja vašeg posla, a ne praktična instrukcija o tome kako ga obavljati. Instrukcije spadaju u pravo poslodavca na davanje instrukcija; promjene suštine posla zahtijevaju vaš pristanak ili moraju ispunjavati zakonske uslove.

U holandskom radnom pravu postoji važna razlika između manjih prilagođavanja i značajnih promjena sadržaja posla.

Koje prilagodbe spadaju u pravo na instrukcije?

Svaki poslodavac može dati upute o tome kako se posao obavlja i o dobrom redu u kompaniji (Član 7:660 Građanskog zakonika). Ako vas vaš menadžer zamoli da koristite novi softverski sistem, da prisustvujete sedmičnom sastanku drugog dana ili da preuzmete privremeni zadatak koji odgovara vašim vještinama, to obično spada u ovo pravo. Od zaposlenika se uglavnom očekuje da slijedi takve upute.

Koje promjene idu dalje?

Prava promjena uloge dotiče se suštine onoga za šta ste angažovani. Primjeri:

• Različite dužnosti: menadžer marketinga koji je zamoljen da preuzme ulogu prodaje s ciljevima hladnih poziva.
• Različito radno vrijeme: prelazak sa redovnog radnog vremena na rotirajuće smjene, uključujući noćne smjene.
• Drugo mjesto rada: premještaj iz Amsterdam kancelarije u novo glavno sjedište u Rotterdamu.
• Različite odgovornosti: menadžer koji gubi svoj tim i postaje individualni saradnik.
• Premještaj u drugi odjel: prelazak iz kreativnog odjela u administrativnu jedinicu za obradu.

Kada promjena dotakne suštinu posla, to više nije instrukcija već promjena vaših uslova zaposlenja. Tada se primjenjuje jedan od dva pravna testa.

Da li vaš ugovor sadrži klauzulu o izmjeni?

Prvo provjerite svoj ugovor o radu. Pravni test zavisi od toga da li sadrži jednostranu klauzulu o izmenama ( eenzijdig wijzigingsbeding ).

Šta ako postoji klauzula o izmjeni (Član 7:613 Građanskog zakonika)?

Tada poslodavac može promijeniti uslove na osnovu te klauzule, ali samo pod strogim uslovima:

• Pisana klauzula: klauzula mora biti dogovorena u pisanom obliku, na primjer u ugovoru o radu ili u priručniku za osoblje koji ste potpisali.
• Uvjerljiv interes: poslodavac mora imati uvjerljiv interes (dvosmjerna veza) u promjeni. Trivijalan razlog nije dovoljan.
• Uravnoteženje interesa: interes poslodavca mora biti toliko značajan da, prema standardima razumnosti i pravičnosti, vaš interes kao zaposlenika mora ustupiti mjesto njemu.

Ako poslodavac može dokazati, na primjer, da opstanak poslovanja zavisi od reorganizacije koja utiče na vašu ulogu, njegov interes može nadmašiti vašu želju da zadržite svoje trenutne dužnosti. Ako je promjena uglavnom stvar praktičnosti, vaš interes za stabilnost će obično prevladati.

Kolektivne promjene, na primjer u shemi radnog vremena, mogu također zahtijevati saglasnost radničkog vijeća ( ondernemingsraad ) prema članu 27. Zakona o radničkim vijećima ( Wet op de ondernemingsraden ). Sudovi uzimaju u obzir tu saglasnost kada odmjeravaju interese.

Šta ako nema klauzule o amandmanu?

Tada je vaša pozicija u principu jača. Ugovor obavezuje obje strane i jedna strana ga ne može sama mijenjati. Potreban je vaš pristanak.

To ne znači da možete sve odbiti. Prema članu 7:611 Građanskog zakonika, poslodavac mora postupati kao dobar poslodavac, a vi kao dobar zaposlenik ( goed werkgeverschap en goed werknemerschap ). Čak i bez klauzule o izmjeni, možete biti obavezni prihvatiti promjenu ako je to razuman prijedlog učinjen kao odgovor na promijenjene okolnosti. To nas dovodi do najvažnijeg testa u ovom području.

Kada morate prihvatiti promjenu? Stoof/Mammoet test

Morate prihvatiti prijedlog ako je poslodavac imao dobar razlog za to, ako je prijedlog razuman u svim okolnostima i ako se od vas može razumno zahtijevati prihvatanje. Vrhovni sud je utvrdio ovaj test 11. jula 2008. (ECLI:NL:HR:2008:BD1847).

U tom slučaju, nakon akvizicije i integracije, poslodavac je predložio promjenu uloge zaposlenika iz tehničkog direktora poslovne jedinice u savjetnika potpredsjednika. Zaposlenik je to odbio i prestao raditi, a poslodavac je prestao isplaćivati ​​njegovu platu. Vrhovni sud je utvrdio da pitanje nije da li je odbijanje zaposlenika neprihvatljivo prema standardima razumnosti i pravičnosti, već da se stvar mora procjenjivati ​​u koracima. Ako je odgovor na sva pitanja potvrdan, zaposlenik u principu mora prihvatiti promjenu.

1. Da li je poslodavac imao dobar razlog da da prijedlog?

Moraju postojati promijenjene okolnosti koje daju poslodavcu razlog da predloži promjenu. Poslodavac ne može promijeniti vašu ulogu iz hira.

Primjeri dobrih razloga:

• Reorganizacija: kompanija se restrukturira kako bi izbjegla insolventnost ili radila efikasnije.
• Ekonomske okolnosti: pad prihoda zahtijeva vitkiju organizaciju.
• Tehnološki razvoj: automatizacija je učinila određene zadatke zastarjelim.
• Učinak: zaposlenik se ne snalazi u trenutnoj ulozi i umjesto otkaza nudi mu se prikladnija pozicija.
• Promijenjeni tržišni uslovi: potražnja klijenata zahtijeva drugačije vještine ili drugačiji fokus.

Primjeri nedovoljnih razloga:

• Smanjenje troškova bez nužde: smanjenje plata ili degradiranje osoblja isključivo radi povećanja profita.
• Lični sukob: premještanje zaposlenika samo zato što ga menadžer ne voli.
• Bez jasnog razloga: promjena uloge bez ikakve poslovne strategije ili opravdanja.

2. Je li prijedlog razuman?

Čak i ako postoji dobar razlog, konkretan prijedlog također mora biti razuman. Sud razmatra konkretnu ponudu, u svjetlu svih okolnosti.

Faktori koji igraju ulogu:

• Koliko je dalekosežna promjena: mala prilagodba ili promjena koja potpuno mijenja vaš svakodnevni radni život?
• Finansijski efekti: da li nova uloga dolazi s nižom platom ili gubitkom bonusa?
• Izgledi za karijeru: da li je premještaj degradacija i da li usporava vaš razvoj?
• Putovanje: da li nova lokacija značajno povećava vrijeme putovanja na posao i da li je pristupačna?
• Prelazni aranžmani: da li poslodavac nudi postepeno ukidanje plate, obuke ili naknade za dodatne putne troškove?

3. Može li se od vas razumno zahtijevati prihvatanje?

Konačno, fokus se prebacuje na vas. Čak i ako je razlog valjan i prijedlog je generalno fer, pitanje je da li se prihvatanje može razumno očekivati ​​od vas konkretno.

Lične okolnosti ovdje imaju veliki utjecaj:

• Dužina radnog staža: zaposlenik sa 25 godina radnog staža može imati veću zaštitu od radikalne promjene nego neko ko je zaposlen šest mjeseci.
• Starost: možda je nerazumno tražiti od starijeg zaposlenika da se opsežno prekvalificira za potpuno drugačiji zanat.
• Porodična situacija: promjena radnog vremena može biti nemoguća za samohranog roditelja sa fiksnim aranžmanima za čuvanje djece.
• Zdravlje: fizička ograničenja mogu učiniti predloženu ulogu neprikladnom.
• Alternative: Da li je poslodavac tražio opcije sa manjim uticajem na vas?

Kako test funkcioniše u praksi?

Ishod uvijek zavisi od činjenica, a sud razmatra sva tri pitanja zajedno. U sudskoj praksi se od 2008. godine ponavljaju dva obrasca.

Primjer za ilustraciju: zaposlenik ne postiže dobre rezultate na rukovodećoj poziciji. Poslodavac dokumentira probleme, provodi plan poboljšanja s koučingom i, kada to ne uspije, nudi nerukovodeću ulogu s umjerenim prilagođavanjem plaće umjesto da traži otkaz. Takav prijedlog će se obično smatrati razumnim, jer degradacija može biti pažljiva alternativa otkazu prema članu 7:669(3)(d) BW.

Suprotno tome, promjena napravljena bez jasnog poslovnog razloga, u rasporedu koji se preklapa s obavezama brige o drugima o kojima poslodavac zna i bez ikakvih alternativa, obično ne zadovoljava prvo ili treće pitanje. Dugogodišnji radni staž i specijalizirana pozicija stečena tokom mnogo godina također idu u veliku korist zaposlenika.

Šta se dešava ako se ne možete složiti?

Ako dijalog završi ćorsokakom, zaposlenik u principu zadržava trenutnu ulogu i platu, a na poslodavcu je da odluči hoće li prihvatiti odbijanje ili će se obratiti sudu. Podokružni sud ( kantonrechter ) tada primjenjuje Stoof/Mammoet test.

Koji su rizici za zaposlenika?

Kratkoročno gledano, obično zadržavate svoju trenutnu ulogu. Ako poslodavac smanji vašu platu bez valjanog osnova, možete tražiti razliku. Ali odbijanje razumnog prijedloga ima posljedice. To vrši pritisak na radni odnos, a ako sud utvrdi da je vaše odbijanje nerazumno, vaš ugovor može biti raskinut.

Ako uporno odbijate izvršiti razumne upute, poslodavac može čak imati osnova za skraćeni otkaz (Član 7:678(2)(j) Građanskog zakonika). A ako sud utvrdi da ste djelovali s ozbiljnom krivicom, možete izgubiti pravo na prelaznu isplatu ( transitievergoeding ).

Koji su rizici za poslodavca?

Poslodavac može prihvatiti odbijanje i ostaviti stvari kakve jesu ili može zatražiti od okružnog suda da raskine ugovor o radu. Mogući razlozi su krivnja zaposlenika (član 7:669(3)(e) Građanskog zakonika) ili ozbiljno i trajno poremećen radni odnos (član 7:669(3)(g)).

Ovo je rizično. Ako sud utvrdi da je prijedlog bio nerazuman, odbit će zahtjev. Ako je sam poslodavac djelovao ozbiljno krivo, sud može zaposleniku dosuditi i pravičnu naknadu ( billijke vergoeding ) pored prelazne isplate.

Sud vaga poslovni interes poslodavca u odnosu na lični interes zaposlenika i striktno primjenjuje Stoof/Mammoet test.

Šta biste trebali provjeriti kao zaposlenik?

Ne pristajte na licu mjesta i ne odbijajte bez razloga. Provjerite:

• Bez obzira na to da li vaš ugovor ili priručnik za osoblje koji ste potpisali sadrži klauzulu o pisanoj izmjeni (Član 7:613 BW).
• Da li imate prijedlog u pisanom obliku, sa razlogom i alternativama koje je poslodavac razmatrao.
• Šta promjena znači za vašu platu, bonus, radno vrijeme, vrijeme putovanja i karijeru, te da li postoji prelazni aranžman.
• Koje lične okolnosti, poput obaveza brige o drugima ili zdravlja, čine prihvatanje nerazumnim za vas i da li ste o tome pismeno obavijestili poslodavca.
• Možete li započeti novi posao uz pismenu rezervaciju svojih prava dok se diskusija nastavlja.
• Da čuvate kopije svakog prijedloga i da svaki sastanak potvrđujete putem e-maila.

Šta biste trebali provjeriti kao poslodavac?

Pripremite promjenu kao pravni proces. Provjerite:

• Vaš poslovni razlog je dokumentovan, sa alternativama koje ste razmotrili i odbacili.
• Da li postoji važeća pisana klauzula o izmjeni i, ako postoji, uvjerljiv interes da se ona primijeni.
• Da li radničko vijeće mora dati saglasnost prema članu 27. Zakona o radničkim vijećima (WOR), na primjer za shemu radnog vremena.
• Da nudite podršku: obuku, postepeno ukidanje bilo kakvog smanjenja plate ili naknadu za dodatne putne troškove.
• Da se dogovorena promjena potvrdi u pisanoj formi najkasnije na dan stupanja na snagu (Član 7:655 BW).
• Šta ćete učiniti ako zaposlenik odbije: raspuštanje se rješava preko okružnog suda, a ne preko UWV-a.

Šta možemo učiniti za vas u vezi s promjenom uloge?

Naši advokati za radno pravo savjetuju zaposlenike i poslodavce o promjenama uloga i reorganizacijama.

• Prijedlog procjenjujemo u odnosu na Član 7:613 BW ili Stoof/Mammoet test.
• Sastavljamo vaš obrazloženi odgovor ili prihvatanje uz zadržavanje prava.
• Za poslodavce, mi sastavljamo pisani prijedlog i prateću dokumentaciju.
• Pregovaramo o prelaznim aranžmanima kao što su postepeno ukidanje plaćanja ili budžet za obuku.
• Vodimo ili zastupamo u postupcima razvoda braka pred okružnim sudom.

rezime

• Poslodavac vam može dati upute o tome kako radite, ali stvarna promjena sadržaja vašeg posla zahtijeva vaš pristanak ili mora ispuniti zakonske uslove.
• Kod pisane klauzule o izmjeni, poslodavac mora imati uvjerljiv interes koji nadmašuje vaš (Član 7:613 Građanskog zakonika).
• Bez takve klauzule, morate prihvatiti promjenu ako je poslodavac imao dobar razlog, ako je prijedlog razuman i ako se od vas može razumno zahtijevati prihvatanje (Stoof/Mammoet, 2008).
• Odbijanje razumne ponude može dovesti do raskida ugovora; odbijanje nerazumne ponude je vaše pravo.
• Zatražite prijedlog u pisanom obliku, odvojite vrijeme za razmatranje, odgovorite s obrazloženjem i, ako je potrebno, prihvatite s rezervom.

Često Postavljena Pitanja