Bolestan zaposlenik ili tihi davalac otkaza: tanka linija u holandskom radnom pravu

Prema holandskom zakonu o radu, razlika između bolesnog i neangažovanog zaposlenika ne određuje se od strane poslodavca. Nesposobnost za rad (arbeidsongeschiktheid) je medicinska procjena koju može donijeti samo ljekar kompanije (bedrijfsarts), a ona pokreće nastavak isplate plate prema članu 7:629 holandskog Građanskog zakonika, proces reintegracije i zabranu otkaza. Tihi otkaz je ponašanje, a ne uslov: nema pravni status i pripada upravljanju učinkom.

Tanka linija između bolesti i odsustva

Iz perspektive menadžera, ove dvije situacije mogu izgledati identično. Proizvodnja opada, inicijativa nestaje, do zaposlenika je teže doći, a izostanci postaju češći. Ono što ih razdvaja je uzrok, a uzrok određuje koji se pravni režim primjenjuje. Ako pogriješite u jednom smjeru, vršite pritisak na zaista bolesnog zaposlenika, kršite obavezu isplate plate i podnosite mu zahtjev za naknadu štete; ako pogriješite u drugom smjeru, plaćate dvije godine bolovanja nekome ko je bio sposoban za rad cijelo vrijeme.

Pravilo koje rješava većinu poteškoća je jednostavno: šta god da sumnjate, slijedite proceduru za bolovanje. Mišljenje poslodavca o nečijem zdravlju nema pravnu težinu, a postupanje na osnovu sumnje prije nego što ljekar kompanije pregleda zaposlenika je najskuplja greška u ovom području. Sumnja nije nebitna, ali pripada drugom dosijeu, zasnovanom na dokumentovanom učinku, i rješava se nakon što je odgovoreno na medicinsko pitanje.

Šta zakon zapravo razlikuje

Bolest u smislu člana 7:629 Građanskog zakonika znači spriječenost u obavljanju dogovorenog posla kao posljedica bolesti. To je prisilno stanje, procjenjuje se na osnovu funkcionalnih ograničenja, a ne na osnovu dijagnoze, i sa sobom nosi obavezu obje strane da rade na povratku posla. Prestanak angažmana je izbor. Zaposlenik koji radi tačno ono što ugovor zahtijeva i ništa više ne krši ugovor samo tom činjenicom, jer se pravo poslodavca na davanje instrukcija prema članu 7:660 Građanskog zakonika proteže na razumne instrukcije unutar okvira posla, a ne na neograničen diskrecioni napor.

Zato je tiho odustajanje problem menadžmenta s pravnim posljedicama, a ne pravni problem sam po sebi. Postaje pravno relevantan kada učinak padne ispod onoga što ugovor zahtijeva, kada se upute odbiju ili kada ponašanje dovodi do prekida radnog odnosa.

Šta poslodavac duguje bolesnom zaposleniku

Izvještaj o bolovanju pokreće zakonski mehanizam. Član 7:629 Građanskog zakonika obavezuje poslodavca da nastavi isplaćivati ​​najmanje sedamdeset posto plate tokom maksimalno 104 sedmice, a tokom prvih pedeset dvije sedmice ta isplata ne smije pasti ispod zakonske minimalne plate. Mnogi kolektivni ugovori o radu poboljšavaju ovo, obično na punu platu u prvoj godini i sedamdeset posto u drugoj; to odlučuje sporazum ili individualni ugovor. Zakon također dozvoljava do dva dana čekanja na početku perioda nesposobnosti za rad, pod uslovom da je to dogovoreno.

Uz novac dolaze i obaveze reintegracije prema Zakonu o pravu na trajnu invalidsku naknadu (ograničenja), poznatijem kao Wet verbetering poortwachter, a one se odvijaju prema fiksnom kalendaru. Odsustvo se prijavljuje službi medicine rada u prvoj sedmici. Ljekar kompanije sastavlja analizu problema oko šeste sedmice. Poslodavac i zaposlenik se dogovaraju o planu pristupa (plan van aanpak) u roku od osam sedmica od prvog dana bolovanja i procjenjuju ga najmanje svakih šest sedmica. U četrdeset drugoj sedmici poslodavac obavještava Agenciju za osiguranje zaposlenih (UWV). Oko prve godišnjice stranke provode evaluaciju prve godine, što je trenutak za odlučivanje o tome da li se mora započeti reintegracija kod drugog poslodavca, drugi kolosijek. Nakon 104 sedmice zaposlenik podnosi zahtjev za naknadu prema Zakonu o radu i prihodima (radna sposobnost), uz prilaganje dosijea o reintegraciji.

Sankcija za zanemarivanje tog procesa je stroga i primjenjuje se u praksi. Ako UWV zaključi da poslodavac nije uložio dovoljne napore za reintegraciju, izriče sankciju u vezi s plaćom: obaveza nastavka isplate plata produžava se do pedeset dvije sedmice, a zabrana otkaza se produžava s njom. Gotovo svaka sankcija u vezi s plaćom vodi do tankog dosijea, a ne do poslodavca koji nije ništa učinio; dokumentacija je odbrana.

Zabrana otpuštanja i njena ograničenja

Tokom prve dvije godine nesposobnosti za rad, poslodavac ne može otkazati ugovor o radu otkaznim rokom. Ta zabrana nije apsolutna. Ne primjenjuje se kada zaposlenik pristane na sporazumni raskid ugovora o radu (vaststellingsovereenkomst), kada ugovor na određeno vrijeme jednostavno ističe, tokom probnog perioda, u slučaju hitnog otkaza, u slučaju prestanka radnog odnosa u dobi za penzionisanje ili kada je bolest počela tek nakon što je UWV primio zahtjev za otkaz. Postoji i izuzetak kada se aktivnosti preduzeća u potpunosti prekidaju, iako se taj izuzetak usko tumači i ne pokriva zatvaranje jednog odjela.

Još dvije važne tačke. Zabrana blokira otkaz tokom bolovanja; ne blokira otkaz iz razloga koji nije povezan s bolešću nakon što prođu dvije godine ili nakon što radni odnos prestane iz drugog zakonitog razloga. I prelazna naknada (transitievergoeding) prema članu 7:673 Građanskog zakonika dospijeva od prvog dana zaposlenja, tako da se isplaćuje i prilikom otkaza nakon dugotrajne nesposobnosti za rad, s naknadom koja je poslodavcu dostupna od UWV-a prema programu za tu situaciju.

Naš pregled prava zaposlenika u slučaju bolesti prikazuje situaciju iz perspektive zaposlenika, a obaveze zaposlenika tokom bolesti obrađene su odvojeno.

Zaustavljanje i obustava isplate plate bolesnom zaposleniku nisu ista stvar.

Ovdje poslodavci najčešće griješe, a greška je skupa jer je obično nepovratna. Član 7:629 Građanskog zakonika sadrži dvije različite mjere s dvije različite posljedice, a korištenje pogrešne riječi u pismu može koštati cijeli iznos.

Obustava isplate (loonopschorting) je mjera iz stava 6. Primjenjuje se kada zaposlenik ne poštuje razumna pisana pravila praćenja, tako da poslodavac ne može utvrditi da li uopće postoji bilo kakva nesposobnost: ne nalazi se na datoj adresi, ne javlja se na telefon u dogovoreno vrijeme, ne dolazi na pregled kod ljekara kompanije. Obaveza isplate se ne gasi; isplata se odgađa. Čim zaposlenik postupi u skladu sa pravilima, zadržana plata mora se retroaktivno isplatiti u cijelosti.

Zaustavljanje isplate (loonstop) je mjera iz stava 3 i predstavlja stvarni gubitak prava. Primjenjuje se kada zaposlenik ometa ili odgađa oporavak, odbija bez opravdanog razloga obavljati odgovarajući posao, odbija surađivati ​​s razumnim mjerama reintegracije ili s izradom, procjenom i prilagođavanjem plana pristupa, ili kada je nesposobnost za rad uzrokovana namjerno. U ovom slučaju, plata za dotični period se uopće ne duguje i ne vraća se kada zaposlenik promijeni smjer rada; pravo se obnavlja samo za budućnost.

Dva uslova se primjenjuju na oba. Član 7 zahtijeva od poslodavca da obavijesti zaposlenika odmah nakon što sazna za razlog; poslodavac koji plaća šest sedmica, a zatim najavi retroaktivni prekid, ne može se pozivati ​​na taj razlog. A sudska praksa zahtijeva jasno prethodno upozorenje: pismo koje navodi konkretan propust, posljedicu i rok za usklađenost. Također zahtijeva pravilnu oznaku. Pismo koje najavljuje suspenziju, a zatim je tretira kao prekid, čita se na štetu poslodavca, a zaposlenik će biti plaćen.

Zaposlenik koji se ne slaže može podnijeti zahtjev za naknadu plaće, a član 7:629a Građanskog zakonika obavezuje ga da uz taj zahtjev priloži stručno mišljenje (deskundigenoordeel) od UWV-a. Poslodavci mogu zatražiti isto mišljenje, i to je često razuman korak prije bilo kakve mjere: brzo je, jeftino i daje nezavisan stav o tome da li je zaposlenik sposoban za ponuđeni posao. Naša napomena o pravnim radnjama dostupnim u slučajevima zahtjeva za naknadu štete zaposlenika zbog bolovanja navodi proceduralne mogućnosti.

Doktor kompanije i zid privatnosti

Zakon o zaštiti podataka štiti bolesnog zaposlenika koliko i zakon o radu. Zdravstveni podaci su posebna kategorija ličnih podataka prema Općoj uredbi o zaštiti podataka i poslodavac ih ne smije obrađivati. To nije smjernica; to je zabrana s administrativnom kaznom, a holandska Agencija za zaštitu podataka ju je primijenila protiv poslodavaca koji su zabilježili dijagnoze u sistemima za odsustvo. Doktor kompanije postoji upravo da bi premostio taj jaz: nezavisni medicinski stručnjak koji poznaje medicinske činjenice i koji poslodavca izvještava samo o tome šta zaposlenik može, a šta ne može učiniti.

Kada zaposlenik prijavi bolovanje, poslodavac može evidentirati činjenicu prijave, očekivano trajanje, broj telefona i adresu tokom odsustva, da li se već zakazani termini mogu održati, da li se odsustvo odnosi na nesreću za koju je odgovorna treća strana, kako bi poslodavac mogao nadoknaditi svoje troškove plate, i da li se primjenjuje neka od zakonskih odredbi o sigurnosnoj mreži. To je cijeli popis. Poslodavac ne smije pitati o dijagnozi, simptomima, liječenju ili uzroku, i ne smije evidentirati te informacije čak ni ako zaposlenik to dobrovoljno prijavi.

Šta možete pitati ljekara kompanije

Pitanja koja daju upotrebljive odgovore odnose se na funkciju i vrijeme, a ne na medicinu.

Ograničenje kao što je zabrana podizanja tereta iznad navedene težine ili maksimalno četiri sata dnevno pred ekranom je informacija koju možete posjedovati i na osnovu koje morate djelovati. Osnovni uslov nije. Ako se ne slažete sa savjetom ljekara kompanije, ne poništavate ga; tražite stručno mišljenje od UWV-a. Zaposlenik koji se ne slaže može zatražiti drugo mišljenje od drugog ljekara kompanije, a služba medicine rada mora to omogućiti, osim ako ne postoje uvjerljivi razlozi da se to ne učini.

Burnout, stres i siva zona

Sagorijevanje na poslu je legitimni osnov za nesposobnost za rad kada ljekar kompanije utvrdi funkcionalna ograničenja, a poslodavac nema pravo da to preispituje. Ono što poslodavac može i treba da uradi jeste da odvoji medicinski put od puta konflikta. U slučaju da odsustvo uslijedi nakon neslaganja oko radnog opterećenja, loše procjene ili reorganizacije, ljekar kompanije može zaključiti da postoji radni sukob, a ne bolest, a primjenjive smjernice upućuju na medijaciju i strukturirani razgovor, a ne na bolovanje. Vrijedi brzo djelovati na osnovu tog savjeta: sukob koji mjesecima stoji u sistemu odsustva mnogo je teže riješiti nego onaj koji se rješava u drugoj sedmici.

Usklađen način rješavanja sumnjivog slučaja

Posao koji odlučuje da li imate posla sa bolesnim ili neangažovanim zaposlenikom obavlja se prije izvještaja o bolovanju. Dokumentovani zapis razgovora o učinku, o očekivanjima koja su postavljena, a nisu ispunjena, i o podršci koja je ponuđena, ono je što omogućava poslodavcu da kasnije pokaže da su zabrinutosti bile stvarne i da su prethodile odsustvu. Bez toga, svaka radnja preduzeta nakon izvještaja o bolovanju izgleda kao odmazda, i sud će to tako protumačiti.

Kada izvještaj stigne, redoslijed je fiksiran.

1. Primijenite vlastitu proceduru za odsustvo. Provjerite da li se zaposlenik javio na propisani način i u propisano vrijeme. Ako se pravila praćenja nisu poštovala, to riješite pismeno pod određenim uslovima i zapamtite razliku između suspenzije i prekida rada.
2. Bez odlaganja se obratite ljekaru kompanije. Ovo nije opcionalno i nije znak nepovjerenja; to je zakonski put do procjene, a odlaganje vam ide na štetu prilikom preispitivanja od strane UWV-a.
3. Održavajte dokumentovani kontakt. Kontakt tokom bolovanja je očekivan, nije nametljiv, pod uslovom da se radi o dobrobiti i povratku na posao, a ne o preostalim zadacima. Zabilježite šta je i kada razgovarano.
4. Izradite plan pristupa u roku od osam sedmica i procijenite ga na vrijeme. Ponudite odgovarajući posao u pisanoj formi tamo gdje ljekar kompanije kaže da je to moguće i zabilježite odgovor.
5. Eskalirati putem zakonskih instrumenata, ne oko njih: stručno mišljenje UWV-a tamo gdje je medicinska slika osporavana, formalno upozorenje tamo gdje saradnja ne uspije, i tek onda mjera o plaći.

Odbijanje saradnje je tačka u kojoj se dva puta razdvajaju. Zaposlenik koji više puta propušta preglede kod ljekara kompanije, uskraćuje informacije o funkcionalnim ograničenjima ili opstruira plan pristupa, pruža osnovu koju zakon zahtijeva. Dokumentujte svaki slučaj, upozorite u pisanoj formi, navedite posljedice i postupajte dosljedno.

Kada je u pitanju zaista problem s performansama

Ako ljekar kompanije zaključi da je zaposlenik sposoban za rad i da je pravi problem angažovanje, predmet se prebacuje na redovno radno pravo, a holandsko pravo je i ovdje zahtjevno. Otpuštanje zahtijeva opravdan razlog sa zatvorene liste u članu 7:669 Građanskog zakonika, plus odsustvo odgovarajućeg alternativnog radnog mjesta, a prethodno ga provjerava ili UWV ili okružni sud, ovisno o razlogu.

Za nepodobnost za posao, iz tačke d, poslodavac mora dokazati da je zaposlenik blagovremeno obaviješten o nedostacima, da mu je pružena stvarna prilika za poboljšanje kroz dokumentirani plan poboljšanja realne dužine i uz stvarnu podršku, te da nepodobnost nije rezultat nedovoljne brige o uslovima rada ili obuci. Plan poboljšanja napisan nakon što je donesena odluka o prestanku radnog odnosa je transparentan za sud i ne vrijedi.

U slučaju prekida samog odnosa, može se koristiti osnov g, a od 2020. godine kumulativni osnov i omogućava kombinaciju osnova koji su svaki nepotpuni, po cijenu dodatne isplate do polovine prelazne isplate. Krivo ponašanje, osnov e, predstavlja visok prag i rezervisan je za ponašanje koje je zaista kažnjivo; samo činjenje minimuma nije. U praksi, značajan dio ovih slučajeva završava pregovaračkim sporazumom o poravnanju (vaststellingsovereenkomst), koji je zakonit i često razuman, pod uslovom da je sastavljen tako da zaposlenik zadrži pravo na naknadu za nezaposlenost: inicijativa mora doći od poslodavca, zakonski otkazni rok mora se poštovati na krajnji datum, a zaposlenik se ne smije opisati kao kriv. Zaposlenik također ima zakonsko pravo da preispita i opozove sporazum u roku od četrnaest dana od potpisivanja, a to pravo mora biti navedeno u dokumentu, u suprotnom se rok produžava. Ništa od ovoga nije predmet pregovora u sastavljanju; razlika između čistog odlaska i odbijanja naknade se vraća na sto poslodavca. Širi okvir je izložen u našem pregledu holandskog radnog prava.

Šta zaposlenik duguje zauzvrat

Holandski sistem je izgrađen na reciprocitetu, a aspekt zaposlenja se često zaboravlja. Član 7:660a Građanskog zakonika obavezuje zaposlenog koji nije sposoban za rad da sarađuje uz razumne upute i mjere usmjerene na omogućavanje povratka, da sarađuje u izradi, evaluaciji i prilagođavanju plana pristupa, te da obavlja odgovarajući posao kada mu poslodavac to ponudi. Uz to postoje i pisana pravila praćenja od strane poslodavca, koja mogu obuhvatati vrijeme javljanja, dostupnost, prisustvo na sastancima i obavještenje o promjeni adrese, pod uslovom da su razumna i da su unaprijed saopštena.

Odgovarajući posao je definisan koncept: posao koji se razumno može zahtijevati od zaposlenika s obzirom na njegove sposobnosti i iskustvo, koji ne mora biti ugovorni posao i može biti na nižem nivou. Zaposlenik koji odbije odgovarajući posao bez opravdanog razloga gubi pravo na platu za period odbijanja, a poslodavac to mora odmah reći. Suprotno tome, poslodavac koji nudi posao koji ljekar kompanije nije odobrio uopće ne nudi odgovarajući posao, a mjera plate zasnovana na njenom odbijanju neće opstati.

Isti reciprocitet važi i za drugi kolosijek. Ako evaluacija u prvoj godini pokaže da povratak na vlastiti posao ili drugu poziciju unutar organizacije nije realan, mora se započeti reintegracija kod drugog poslodavca, a obje strane se moraju ozbiljno pozabaviti time. UWV sankcija za platu se izriče barem jednako često za drugi kolosijek koji je započet prekasno kao i za onaj koji nikada nije ni započeo.

Nakon dvije godine: WIA zahtjev i neaktivni ugovor

Na kraju 104 sedmice prestaje obaveza isplate plate i zaposlenik podnosi zahtjev UWV-u za naknadu prema Zakonu o radu i prihodima (radna sposobnost). UWV prvo procjenjuje dosije o reintegraciji. Ako smatra da su napori poslodavca neadekvatni, izriče gore opisanu sankciju za plaću, a zahtjev se odlaže; ako je dosije uredan, procjenjuje stepen nesposobnosti i dodjeljuje naknadu u skladu s tim ili nikakvu ako se procijeni da je zaposlenik sposoban zaraditi dovoljan dio prethodne plate.

Zabrana otkaza prestaje nakon isteka dvije godine, a poslodavac tada može podnijeti zahtjev UWV-u (Zavodu za radne odnose i invaliditet) za dozvolu za raskid ugovora zbog dugotrajne nesposobnosti, pod uslovom da se ne očekuje oporavak u roku od dvadeset šest sedmica i da preraspodjelu nije moguće izvršiti. Godinama su neki poslodavci jednostavno ostavljali takve ugovore bez plaće kako bi izbjegli prelaznu isplatu. Vrhovni sud je okončao tu praksu 2019. godine: poslodavac koji drži ugovor neaktivnim mora u principu sarađivati ​​s prijedlogom za njegov raskid i isplatiti prelaznu isplatu, jer poslodavac može tražiti naknadu za tu isplatu od UWV-a. Odbijanje raskida neaktivnog ugovora stoga više nije besplatna opcija, a poslodavac koji to učini može i sam biti odgovoran.

U slučajevima kada se ispostavi da je nesposobnost trajna i potpuna, situacija je ponovo drugačija, a izbor između prestanka i nastavka radnog odnosa treba napraviti promišljeno i na osnovu savjeta. Naš pregled holandskog radnog prava pokazuje kako se ovi postupci uklapaju.

Sprečavanje problema je jeftinije nego njegovo rješavanje

I dugotrajno odsustvo i tiho napuštanje posla su, u većini organizacija, simptomi istih osnovnih uslova: obim posla koji se nikada ne prilagođava, povratne informacije koje se nikada ne daju i zabrinutosti koje se nikada ne iznose jer niko ne očekuje da će se po njima djelovati. Zakonska obaveza ukazuje na isti cilj. Zakon o uslovima rada obavezuje svakog poslodavca da provede popis i evaluaciju rizika i da uključi psihosocijalno opterećenje, što znači pritisak na radu, agresiju i neželjeno ponašanje, te da evidentira i implementira mjere koje iz toga proizlaze. Poslodavac koji nikada nije procijenio opterećenje ima i jaz u usklađenosti i predvidljiv problem odsustva.

Praktične mjere nisu značajne i djeluju. Preispitujte kapacitete tima dovoljno često da se uoči hronično preopterećenje prije nego što postane odsustvo. Učinite podršku za mentalno zdravlje zaista dostupnom i to ponavljajte više puta, jer dostupnost za koju niko ne zna nema efekta. Odajte priznanje konkretno, a ne generički. Obučite menadžere da vode razgovor koji počinje promjenom nečijeg ponašanja, a ne onaj koji počinje formalnim upozorenjem šest mjeseci kasnije; to je suština načina poboljšanja angažmana zaposlenih, a košta manje od jedne sankcije na platu.

Tamo gdje osnovno zdravstveno stanje igra ulogu, dužnost dobrog poslodavca u članu 7:611 Građanskog zakonika i zakonodavstvo o jednakom tretmanu invaliditeta i hroničnih bolesti idu u istom smjeru: razumne prilagodbe za ADHD i autizam na radnom mjestu, ili za bilo koje drugo zdravstveno stanje, obično su skromne prilagodbe radnog vremena, okruženja ili raspodjele zadataka, a njihovo odbijanje bez procjene stvara vlastitu izloženost.

Trendovi izostanaka s posla u Holandiji pomno prate nacionalni zavod za statistiku i službe medicine rada, a obrazac koji prijavljuju je dosljedan: mali broj dugih izostanaka čini većinu izgubljenih dana. To je menadžerski argument za ranu intervenciju, a i pravni, jer je obaveze reintegracije mnogo lakše ispuniti u prvim sedmicama nego u drugoj godini.

Pitanja koja poslodavci postavljaju o odsustvu i neangažmanu

Mogu li prestati plaćati zaposleniku koji odbija posjetiti ljekara kompanije?

Možete, ali ne odmah i ne kao obustavu isplate plate. Odbijanje dolaska na pregled kod ljekara kompanije obično predstavlja kršenje pravila praćenja, što prema članu 7:629 stav 6 Građanskog zakonika dovodi do obustave isplate, a ne do njenog gubitka. Prvo pismeno upozorite, navedite konkretan propust, zakažite novi termin i rok, te izričito navedite da će isplata biti obustavljena ako zaposlenik ne dođe. Ako se zaposlenik potom pridržava dogovora, obustavljena plata se isplaćuje u cijelosti. Obustava isplate plate prema stavu 3 zahtijeva jedan od zakonskih razloga, kao što je odbijanje odgovarajućeg posla ili ometanje reintegracije, i o tome se mora odmah obavijestiti.

Da li mi je dozvoljeno da kontaktiram zaposlenika koji je na bolovanju?

Da, i to se od vas očekuje. Kontakt je dio dužnosti reintegracije, a poslodavac koji ostavi bolesnog zaposlenika samog mjesecima bit će zbog toga kritiziran od strane UWV-a. Važan je sadržaj kontakta: dobrobit, vremenski okvir i povratak na posao, a ne preostali zadaci ili pritisak da se vratite. Ne smijete pitati o zdravstvenom stanju, a sve što zaposlenik dobrovoljno ispriča o tome ne smije se snimati.

Da li je sagorijevanje na poslu valjan razlog za bolovanje?

Da, u slučajevima kada ljekar kompanije utvrdi da to ograničava kapacitet zaposlenika za dogovoreni posao. Poslodavac ne vrši niti preispituje tu procjenu. Ono što poslodavac može učiniti jeste da pita ljekara kompanije da li ograničenja dozvoljavaju prilagođene dužnosti ili skraćeno radno vrijeme, i da li uzrok leži u radnom sukobu, a ne u bolesti, jer sukob zahtijeva medijaciju, a ne mjesto u sistemu odsustva.

Kada trebam zatražiti stručno mišljenje od UWV-a?

Kad god postoji stvarni spor o radnoj sposobnosti zaposlenika, o tome da li je ponuđeni posao odgovarajući ili o tome da li bilo koja strana ulaže dovoljne napore za reintegraciju, stručno mišljenje (deskundigenoordeel) nije obavezujuće, ali je neutralna procjena koju će sud tražiti, a zaposlenik koji podnosi zahtjev za naknadu plaće mora ga u svakom slučaju priložiti u skladu s članom 7:629a Građanskog zakonika. Zatražite ga prije nego što preduzmete mjeru vezanu za plaću ili pokrenete postupak otkaza, a ne naknadno.

Law & More Savjetuje poslodavce i zaposlenike o dugotrajnom odsustvu, mjerama vezanim za plate, reintegraciji u skladu sa Zakonom o zaštiti plaća (Wet verbetering poortwachter), sankcijama za plate UWV-a i otkazima gdje je stvarni problem učinak, a ne zdravlje. Ako niste sigurni da li je odsustvo stvarno ili da li pismo koje ćete poslati obustavlja ili zaustavlja isplatu, kontaktirajte naše advokate za radno pravo prije nego što ga pošaljete.