Smještaj u sklopu usluge je u središtu značajne presude u kojoj je okružni sud u Roermondu, 9. jula 2026. godine, raskinuo ugovor o radu upravitelja kampa zbog poremećenog radnog odnosa. Ono što ovaj slučaj čini značajnim jeste to što zaposlenik ne samo da gubi posao, već mora i napustiti smještaj u sklopu usluge koji je dolazio s njegovim radnim mjestom.
Osim toga, zaposleniku je odobren njegov protivtužbeni zahtjev za isplatu više od 350 nagomilanih prekovremenih sati. Ova presuda ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) je vrlo pogodna za detaljniju pravnu raspravu, jer objedinjuje nekoliko doktrina: osnove za otkaz prema članu 7:669 holandskog građanskog zakonika (DCC), poseban status smještaja u službi, poništivost nejednakog otkaznog roka i raspodjelu tereta dokazivanja za prekovremeni rad.
Činjenice
Zaposlenik je bio zaposlen od jula 2025. godine u Huttopia De Meinweg BV, operateru kampa sa sjedištem u Herkenboschu, prvobitno kao pomoćnik u kampu, a od decembra 2025. godine kao upravnik kampa, sa platom od 3,234.83 eura bruto na osnovu 38-satne radne sedmice. U aprilu 2026. godine dobio je službeno upozorenje u vezi sa tri stvari, a sljedećeg dana, tokom sastanka sa generalnim direktorom i njegovim regionalnim menadžerom, suspendovan je sa dužnosti. Prema članu 4. njegovog ugovora o radu, zaposleniku je obezbijeđen servisni smještaj u kampu za vrijeme trajanja radnog odnosa.
Poslodavac je podnio zahtjev okružnom sudu za raskid ugovora o radu, prvenstveno zbog kažnjivog ponašanja (e-osnov) i poremećenog radnog odnosa (g-osnov), a alternativno, zbog nedovoljnog učinka (d-osnov). Poslodavac je također tražio nalog za iseljenje iz službenog smještaja u roku od tri dana od donošenja presude, ako je potrebno i prisilno. Zaposlenik je osporio zahtjev, tvrdeći da je jednostavno obavio svoj posao i da je pokrenuo pitanja koja se očekuju od menadžera. U slučaju da ugovor o radu ipak bude raskinut, tražio je prijelaznu naknadu, pravičnu naknadu, nastavak korištenja službenog smještaja i isplatu prekovremenog rada.
Pravni okvir: Član 7:669 DCC-a
Ugovor o radu može raskinuti okružni sud samo ako za to postoji opravdan razlog, kako je navedeno u članu 7:669(3) DCC-a, i ako preraspoređivanje zaposlenika u razumnom roku nije moguće ili nije prikladno (član 7:669(1) DCC-a). Od uvođenja Zakona o uravnoteženom tržištu rada, okružni sud se također može osloniti na takozvani kumulativni osnov prema članu 7:669(3)(i) DCC-a, prema kojem dva ili više osnova koji su pojedinačno nedovoljni mogu zajedno opravdati raskid. To u ovom slučaju nije bilo potrebno: sud je utvrdio da je g-osnov sam po sebi dovoljno potkrijepljen činjenicama.
G-osnov zahtijeva poremećen radni odnos takve prirode da se od poslodavca ne može razumno zahtijevati da nastavi ugovor o radu. Za razliku od e-osnova (krivica), g-osnov ne zahtijeva ozbiljnu krivicu bilo koje strane. Ova razlika se u ovom slučaju pokazala odlučujućom za pitanje da li je pravična naknada pripadala.
Poremećen radni odnos: međusobno loše rukovanje, bez ozbiljne greške ni sa jedne strane
Okružni sud smatra da postoji ozbiljan i trajan poremećaj u radnom odnosu, bez pretežno krivnje bilo koje strane. Zaposlenik je trebao profesionalnije riješiti probleme s kojima se susreo na radnom mjestu tako što će ih razgovarati sa svojim nadređenima i to pismeno navesti, umjesto da u sukob uključuje osoblje, druge menadžere i vanjske strane poput općine. Istovremeno, sud također utvrđuje krivicu poslodavca: nije učinjen nikakav pokušaj da se zaposleniku pruži usmjeravanje ili podrška. Nije bilo plana poboljšanja , nije bilo podučavanja, samo upozorenje nakon čega je uslijedila suspenzija.
Sud također ispituje da li Zakon o zaštiti uzbunjivača stoji na putu otkazu. Ovaj zakon štiti zaposlenike koji podnesu službenu prijavu o sumnji na nepravilnosti od štetnog postupanja od strane poslodavca. Budući da nije ni argumentirano ni utvrđeno da je zaposlenik podnio takvu službenu prijavu, a njegovo ponašanje se uglavnom sastojalo od uključivanja kolega i vanjskih strana u njegove pritužbe bez prethodnog podnošenja formalne interne ili eksterne prijave, zakon mu u ovom slučaju ne nudi zaštitu od otkaza.
Budući da međusobno povjerenje u potpunosti nedostaje i preraspodjeljivanje nije prikladno, ugovor o radu se raskida iz opravdanih razloga. U skladu sa članom 7:671b(9)(a) DCC-a, datum prestanka ugovora o radu određuje se na dan na koji bi ugovor o radu prestao važiti uz redovnu obavijest, umanjen za trajanje postupka raskida: 1. septembar 2026. godine. Budući da nijedna stranka nije djelovala s ozbiljnom greškom, zaposleniku se dodjeljuje prijelazna isplata (1,354.11 € bruto), ali ne i pravična naknada prema članu 7:671b(8)(c) DCC-a. Troškovi postupka se također kompenziraju između stranaka.
Otkazni rok: zašto četiri mjeseca nisu izdržala
Pravno zanimljiv dio presude odnosi se na otkazni rok. Ugovor o radu predviđao je otkazni rok od dva mjeseca za obje strane, dok je zakonski otkazni rok za zaposlenika prema članu 7:672(2)(a) DCC-a jedan mjesec. Zaposlenik je tvrdio da, budući da je njegov otkazni rok ugovorno produžen, otkazni rok koji se primjenjuje na poslodavca mora biti najmanje dvostruko duži od onog prema članu 7:672(8) DCC-a, tj. četiri mjeseca.
Okružni sud odbacuje ovaj argument. Član 7:672(8) DCC-a je odredba osmišljena da zaštiti zaposlenika: ona propisuje da je produženje otkaznog roka zaposlenika važeće samo ako je otkazni rok poslodavca najmanje dvostruko duži. Ako ovaj zahtjev nije ispunjen, otkazni rok poslodavca se ne produžava automatski po zakonu; umjesto toga, produženje otkaznog roka zaposlenika postaje poništivo.
Zaposlenik je stoga imao mogućnost da se pozove na poništivost vlastitog (produženog) otkaznog roka i time se vrati na zakonski rok od mjesec dana, ali to ne rezultira automatskim produženjem otkaznog roka poslodavca na četiri mjeseca. Ovo razmatranje je koristan primjer kako bi se Član 7:672(8) DCC-a trebao primjenjivati u praksi, primjena koja nije uvijek ispravno shvaćena u sudskoj praksi.
Ispuštanje iz servisnog smještaja
Okružni sud kvalifikuje smještaj kao smještaj obezbijeđen u pravom smislu te riječi: smještaj koji je poslodavac odredio s obzirom na prirodu posla koji će obavljati zaposlenik, gdje njegovo korištenje predstavlja dio obaveza koje proizlaze iz radnog odnosa. Ovo razlikuje pravi uslužni smještaj od smještaja u širem smislu, gdje smještaj obezbjeđuje poslodavac, ali nije funkcionalno neophodan za obavljanje posla.
U slučaju pravog servisnog smještaja, pravo korištenja je suštinski povezano s radnim odnosom: ne postoji na osnovu nezavisnog ugovora o najmu prema građanskom pravu, već proizilazi direktno iz ugovora o radu. Kada ugovor o radu prestane, u principu prestaje i pravo korištenja smještaja, bez potrebe za posebnim raskidom najma.
Zahtjev zaposlenika za nezavisno pravo korištenja, odvojeno od ugovora o radu, stoga se odbija. Njegov zahtjev da mu se dozvoli ostanak u smještaju do 31. decembra 2026. godine također se ne odobrava: sud smatra da je, s obzirom na mogućnost privremenog otkaza predviđenu njegovim ugovorom o radu, zaposlenik u svakom slučaju trebao uzeti u obzir mogućnost da će morati prijevremeno napustiti službeni smještaj.
Zaposlenik mora napustiti smještaj najkasnije do 1. septembra 2026. godine i ostaje odgovoran za plaćanje dogovorene naknade za korištenje do tog datuma. Ukoliko ne napusti smještaj na vrijeme, snosit će dodatnu naknadu za korištenje od 1,000.00 € mjesečno, pri čemu se bilo koji dio mjeseca računa kao puni mjesec.
Sud odbija zahtjev poslodavca za odobrenje da se smještaj, ako je potrebno, prisilno iseli. To ovlaštenje već direktno proizilazi iz članova 555 i dalje u vezi s članom 444 holandskog Zakona o građanskom postupku, što čini zasebno odobrenje nepotrebnim. Štaviše, nije se moglo unaprijed procijeniti da li, i ako da, koje, troškove eventualnog prisilnog deložiranja treba razumno snositi zaposlenik.
Plaćanje prekovremenog rada: teret dokazivanja je na poslodavcu
U njegovoj protivtužbi, zaposlenik je u potpunosti uspješan. Obje strane su priznale da je zaposlenik ostvario između 357 i 367 prekovremenih sati. Predmet spora bio je da li se ovi sati, tokom zimskog perioda kada je kamp bio zatvoren, smatraju iskorištenim kao slobodno vrijeme. Poslodavac je tvrdio da je to slučaj, ali nije mogao dokazati da je postignut bilo kakav sporazum o tome, niti da je zaposlenik obaviješten da treba posebno evidentirati svoje radne sate tokom perioda zatvaranja.
Pravno je relevantno da se ugovor o radu pozivao na kolektivni ugovor o radu za rekreaciju (cao Recreatie), prema kojem su članovi koji se odnose na radno vrijeme i prekovremeni rad izvan tog rasporeda (članovi 11. i 13. kolektivnog ugovora) izričito proglašeni neprimjenjivim.
Nije ni argumentirano ni utvrđeno da je poslodavac ipak imao pravo da rasporedi zaposlenika van radnog vremena tokom perioda zatvaranja, uz obavezno korištenje prekovremenog rada. U skladu sa ustaljenom sudskom praksom, okružni sud smatra da je na poslodavcu da održava odgovarajući, pouzdan i pristupačan sistem evidentiranja vremena kojim se može utvrditi stvarni radni sati svakog zaposlenika. U nedostatku odgovarajućeg sistema evidentiranja vremena, rezultirajuća poteškoća u dokazivanju pada na teret i rizik poslodavca.
Budući da poslodavac nije uspio dokazati da je dogovoreno da će se prekovremeni rad nastao tokom perioda zatvaranja automatski kompenzirati, a također nije uspio dokazati da je zaposlenik upozoren da svoje sate mora zasebno evidentirati, zahtjev za isplatu prekovremenog rada, u bruto iznosu od 10,797.09 eura, odobrava se u cijelosti. Već iskorišteni godišnji odmor od 18. decembra 2025. do 6. januara 2026. smatra se kompenziranim u odnosu na redovni godišnji odmor koji mu pripada prema ugovoru o radu.
praktične implikacije
Ova presuda ilustruje niz tačaka koje se često pojavljuju zajedno u praksi. Prvo, poremećen radni odnos može nastati bez da je bilo koja strana djelovala s ozbiljnom greškom, što ima posljedice na isplatu naknade.
Drugo, poslodavci koji primjenjuju nejednak, produženi otkazni rok za zaposlenika trebaju biti svjesni da to vrijedi samo ako je njihov vlastiti otkazni rok najmanje dvostruko duži; ako se ovaj zahtjev ne ispuni, njihov vlastiti otkazni rok se ne produžava automatski, ali riskiraju da zaposlenik uspješno zatraži poništivost.
Treće, u slučaju uslužnog smještaja, jasna, pisana veza s postojanjem ugovora o radu je neophodna kako bi se zaista moglo provesti iseljenje iz nekretnine kada radni odnos prestane. Četvrto, pravilno evidentiranje vremena jeste i ostaje odgovornost poslodavca. U njegovom odsustvu, svaka neizvjesnost u vezi s prekovremenim radom ide u korist zaposlenika.
Imate li problema s radnim odnosom, sporom oko smještaja ili neizvjesnošću oko prekovremenog rada? Slobodno nas kontaktirajte. Law & More za prilagođene savjete.
Često Postavljena Pitanja
Koja je razlika između e-osnova i g-osnova za otkaz?
E-osnov (Član 7:669(3)(e) DCC) odnosi se na krivnju zaposlenika, gdje se specifična krivica može pripisati zaposleniku. G-osnov (Član 7:669(3)(g) DCC) odnosi se na poremećen radni odnos, gdje nijedna strana ne mora nužno snositi ozbiljnu krivicu. Ova razlika je bitna za pitanje da li se, pored prelazne isplate, duguje i pravična naknada: ovo drugo se primjenjuje samo u slučaju ozbiljne krivnje poslodavca.
Da li uvijek moram napustiti svoj smještaj kao zaposlenik kada mi istekne ugovor o radu?
To zavisi od prirode smještaja. U slučaju pravog servisnog smještaja, gdje je njegovo korištenje funkcionalno neophodno za obavljanje uloge i proizilazi iz ugovora o radu, pravo korištenja u principu automatski prestaje kada prestane radni odnos. U slučaju smještaja u širem smislu, gdje postoji nezavisni ugovor o najmu koji se samo sklapa preko poslodavca, primjenjuju se uobičajena pravila o zaštiti najma, a godišnji odmor se ne može jednostavno primijeniti kada prestane radni odnos.
Može li poslodavac dogovoriti duži otkazni rok za zaposlenika bez produženja vlastitog otkaznog roka?
Ne, nije valjano. Prema članu 7:672(8) DCC-a, produženje otkaznog roka zaposlenika je valjano samo ako je otkazni rok poslodavca najmanje dvostruko duži. Ako to nije slučaj, zaposlenik može poništiti produženje vlastitog otkaznog roka, vraćajući se na zakonski rok. Međutim, ovo ne rezultira automatskim produženjem otkaznog roka poslodavca.
Ko mora dokazati koliko je prekovremenih ili dodatnih sati odrađeno?
U principu, na poslodavcu je da održava odgovarajući i pristupačan sistem evidentiranja vremena. Ako takav sistem nedostaje ili ako se ne dokaže da je poslodavac dao zaposleniku jasne upute o tome kako treba evidentirati radno vrijeme tokom posebnih perioda (kao što je period zatvaranja), rezultirajuća poteškoća s dokazivanjem pada na odgovornost i rizik poslodavca. Zaposlenik koji tvrdi da je radio određene sate ne mora to detaljno dokazivati ako poslodavac nije u mogućnosti da dostavi dokaze o suprotnom.
Da li Zakon o zaštiti uzbunjivača štiti zaposlenika koji interno prijavi nepravilnosti?
Zaštita prema ovom zakonu povezana je s podnošenjem službene prijave o sumnji na nepravilnosti, uglavnom prvo interno, a po potrebi i eksterno u skladu s određenom procedurom. Samo izražavanje nezadovoljstva kolegama, drugim menadžerima ili vanjskim stranama, bez takve formalne prijave, ne potpada automatski pod zaštitu ovog zakona. Zaposlenicima koji vjeruju da su identificirali nepravilnost stoga se savjetuje da slijede proceduru prijavljivanja namijenjenu za tu svrhu i da to pravilno dokumentiraju.
Da li uvijek imam pravo na pravičnu naknadu kao zaposlenik ako moj poslodavac podnese zahtjev za raspuštanje?
Ne. Pravična naknada se dodjeljuje samo ako je raskid rezultat ozbiljnog krivog ponašanja ili propusta poslodavca. U slučaju raskida iz razloga "g", gdje su obje strane podjednako doprinijele poremećenom odnosu, uglavnom nema prostora za takvu naknadu. Prijelazna isplata je druga stvar: ona se u principu dospijeva čim ugovor o radu prestane na inicijativu poslodavca, bez obzira na stepen krivice.
