Zakonski odmor i pravo na godišnji odmor u Holandiji

Dutch leave law is generous but fragmented. Holiday sits in one statute and the care-related leave types in another, each with its own notice rules, payment arrangements and test for when an employer may say no. The difficulty is rarely whether a right exists. It is knowing which right is being invoked, who pays, and what happens if the parties disagree. This article sets out the position under the law currently in force.

Dva zakona, dvije logike

Pravo na godišnji odmor regulirano je Knjigom 7 Građanskog zakonika ( Burgerlijk Wetboek , BW). To je dio sporazuma o plaći: dani se obračunavaju radom, plata se nastavlja isplaćivati ​​dok se koriste, a godišnji odmor je vlasništvo zaposlenika i može se prenijeti i isplatiti u gotovini kada ugovor istekne.

Vrste odsustva vezanog za njegu nalaze se u Zakonu o radu i njezi ( Wet arbeid en zorg , WAZO). Odsustvo vezano za WAZO se ne obračunava i nije imovina zaposlenika. Ono se kristalizira kada se dogodi životni događaj: rođenje, usvajanje, bolest člana porodice, hitan slučaj. Dio odsustva plaća poslodavac, dio Agencija za osiguranje zaposlenih ( UWV ), a dio uopće ne.

Koji je zakon na snazi, važno je iz četiri razloga. Plaćanje: godišnji odmor je uvijek u punom iznosu plate, dok odsustvo po osnovu slobodnih dana (WAZO) može biti 100%, 70% ili neplaćeno. Odbijanje: poslodavac utiče na to kada se godišnji odmor koristi, ali za većinu WAZO odsustva pravo se ne može odbiti. Kompenzacija: WAZO odsustvo se ne može odbiti od zakonskog godišnjeg odmora (član 3:4 WAZO; član 7:635 BW). Istek: godišnji odmor ističe po rasporedu, dok WAZO odsustvo prestaje važiti ako prođe rok za kvalifikovanje.

Pravo na godišnji odmor prema Knjizi 7 BW

Zakonski i nezakonski dani: pravilo četiri puta

Svaki zaposlenik godišnje ostvaruje zakonski minimum od četiri puta više dogovorenih sedmičnih radnih sati (član 7:634 BW). Za nekoga ko radi pet osmosatnih radnih dana to je 160 sati, ili dvadeset dana; za nekoga ko radi nepuno radno vrijeme tri dana, dvanaest dana. Izraženo u satima, pravilo se prilagođava bilo kojem radnom rasporedu.

Većina ugovora i kolektivnih ugovora o radu ( CAO ) dozvoljava više. Sve iznad minimuma je nezakonski dan ( bovenwettelijke vakantiedag ). Razlika ne utiče na način uzimanja dana, ali je odlučujuća za njihovo trajanje, a zakonski dani se ne mogu otkupiti u gotovini tokom zaposlenja (član 7:640 BW), dok se nezakonski dani mogu.

Istek: šest mjeseci, pet godina i izuzetak koji je važan

Statutory days expire six months after the end of the calendar year in which they accrued (art. 7:640a BW), so days accrued in one calendar year lapse on 1 July of the following year unless taken. The purpose is health and safety: employees should rest, not bank leave. Non-statutory days escape that rule and are subject to the ordinary five-year limitation period (art. 7:642 BW). A balance is therefore layered, and unless the contract or CAO says otherwise the days with the shortest remaining life are taken first.

Izuzetak je slučaj kada se većina sudskih sporova pojavi. Zakonski propisani dani odsustva ne ističu ako zaposlenik nije bio razumno u mogućnosti da ih iskoristi (član 7:640a BW). Dugotrajno bolovanje je očigledan slučaj, ali je šireg značenja: zaposlenik koji je odbio odsustvo ili je bio pod takvim obimom posla ili pritiskom osoblja da je njegovo korištenje bilo nerealno, može se opirati isteku.

Evropska sudska praksa je ovo dodatno unaprijedila, a holandski sudovi je slijede. U predmetu Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV protiv Tetsuji Shimizu (Sud pravde Evropske unije, 6. novembar 2018., predmet C-684/16, ECLI:EU:C:2018:874), Sud je presudio da plaćeni godišnji odmor ne prestaje samo zato što ga zaposlenik nije zatražio: poslodavac je morao konkretno i transparentno obavijestiti zaposlenika, na vrijeme, da će ga izgubiti. Poslodavac koji je šutio snosi posljedice.

Pouka je dvosmjerna. Poslodavci bi trebali poslati pismeni, individualni podsjetnik prije isteka roka u kojem se navode dani koji su u opasnosti i sačuvati dokaze; red u priručniku za osoblje vjerovatno neće biti dovoljan. Za zaposlenike, zahtjev koji je podnesen i odbijen vrijedi mnogo više, očigledno, od preostalog iznosa koji je jednostavno ostao netaknut.

Godišnji odmor tokom bolesti

Bolesni zaposlenik ostvaruje puno pravo na godišnji odmor, kako zakonski tako i nezakonski, tokom cijelog perioda nesposobnosti za rad (član 7:639 BW); prethodno ograničenje na posljednjih šest mjeseci bolovanja je ukinuto. Dani bolovanja računaju se kao godišnji odmor samo uz saglasnost zaposlenika za određeni period, tako da opšta ugovorna klauzula to ne omogućava (član 7:636 BW). Pisani sporazum može dozvoliti kompenzaciju samo za dane koji nisu zakonski propisani, što je uobičajeni kompromis CAO-a. Korištenje pravog godišnjeg odmora koristi bolesnom zaposleniku, jer obustavlja obaveze reintegracije; treba se o tome izričito dogovoriti i, tamo gdje je plan reintegracije u toku, prvo zatražiti mišljenje ljekara kompanije.

Pregled tipova odlazaka WAZO

Trajanje izraženo kao višekratnik sedmičnih radnih sati automatski se skalira na ugovore o radu sa skraćenim radnim vremenom. Naknade UWV-a se izračunavaju na osnovu dnevne plate ( dagloon ) i ograničene su na zakonski maksimum, koji se revidira dva puta godišnje.

Trudnoća i porodiljsko odsustvo

Porodiljsko odsustvo počinje šest sedmica prije očekivanog datuma porođaja i mora početi najkasnije četiri sedmice prije (član 3:1 WAZO). Ako se beba rodi kasnije, dodatni dani se dodaju, a ne oduzimaju od porodiljskog odsustva.

Zaposlenici koji se osjećaju dobro i žele se ranije vratiti često pogrešno shvate obavezni element. Šest sedmica porodiljskog odsustva mora se iskoristiti odmah nakon porođaja i to se ne može odreći; poslodavac koji dozvoljava ranije vraćanje postupio bi nezakonito. Nakon tih šest sedmica, ostatak se može rasporediti na najviše trideset sedmica ako se zatraži u roku od tri sedmice nakon porođaja. Poslodavac obično podnosi zahtjev za naknadu i nastavlja s isplatom plata kao i obično (član 3:11 WAZO), a potrebna je i obavijest od tri sedmice prije planiranog početka (član 3:3 WAZO). Nijedno odsustvo se ne može odbiti.

Porođajno odsustvo i dodatno porodiljsko odsustvo za partnere

Partner ima dva prava, koja se koriste redom. Porođajno odsustvo (član 4:2 WAZO) se ne može odbiti i zaposlenik bira dane. Dodatno porodiljsko odsustvo (član 4:2a WAZO), dostupno od 2020. godine, zahtijeva da se prvo iskoristi redovna sedmica; potrebno je dati obavijest četiri sedmice unaprijed, a poslodavac podnosi zahtjev UWV-u (član 4:2b, član 4:2c WAZO). Poslodavac ga ne može odbiti, ali može prilagoditi način na koji su sedmice raspoređene ako postoji uvjerljiv poslovni interes.

Budući da dodatna pogodnost iznosi 70% i ograničena je, partner s višom plaćom ostvaruje smanjenje realnog prihoda. Neki direktori operacija i poslodavci je dopunjuju, pa bi zaposleni trebali provjeriti prije planiranja.

Roditeljsko odsustvo

Pravo se odnosi na svakog roditelja i jedno dijete, tako da dva roditelja blizanaca imaju četiri odvojena prava (član 6:1, član 6:2 WAZO), i ono traje dok dijete ne napuni osam godina (član 6:4 WAZO). Od 2. augusta 2022. godine, prvih devet sedmica nosi UWV naknadu od 70% dnevne zarade, s ograničenjem (član 6:3 WAZO). Uslov koji ljude iznenađuje je tajming: tih devet sedmica moraju se iskoristiti u prvoj godini djeteta, a sedmice uzete kasnije ostaju roditeljsko odsustvo, ali su neplaćene. Za usvojeno ili dijete u hraniteljskim porodicama referentna tačka je prva godina nakon što je dijete zapravo uzeto u domaćinstvo, a plaćene sedmice su dostupne samo ako dijete u tom trenutku ima manje od osam godina (član 6:3 WAZO).

Obavještenje se mora dati najmanje dva mjeseca prije planiranog početka (član 6:5 WAZO). Zaposlenik predlaže kako se odsustvo raspoređuje: pune sedmice, fiksni dan u sedmici ili skraćeno radno vrijeme tokom dužeg perioda. Poslodavac ne može odbiti roditeljsko odsustvo, ali može promijeniti raspored iz uvjerljivih poslovnih interesa, najkasnije četiri sedmice prije njegovog početka.

The 70% figure has a short history worth knowing. The implementing Act of 13 October 2021 (Stb. 2021, 592), which transposed Directive (EU) 2019/1158, set the benefit at 50% of the daily wage. It was raised to 70% by a decree of 26 April 2022 (Stb. 2022, 174) before the Act took effect, so the rate in art. 6:3 WAZO has been 70% from the start on 2 August 2022. It has not changed since. A wider reform is in preparation but has not been enacted: the government put a draft Verlofwet out to consultation on 29 June 2026, reorganising the statutory leave types into three groups — leave around birth and the care of children, leave to care for relatives, and personal leave — expressly without altering the duration of any leave or the level of any benefit, and aiming for commencement on 1 January 2028. Until then the WAZO rules described here apply.

Odsustvo zbog usvajanja i starateljstva

Zaposlenik koji usvaja dijete ili trajno prima dijete u domaćinstvo ima pravo na šest sedmica odsustva (član 3:2 WAZO) koje plaća UWV (član 3:9 WAZO). Oba usvojitelja imaju pojedinačno pravo na ovo odsustvo. Zakonski maksimum je šest uzastopnih sedmica u periodu od dvadeset šest sedmica, a pravo počinje četiri sedmice prije stvarnog preuzimanja djeteta; na zahtjev zaposlenika, sedmice se mogu rasporediti tokom tog perioda, umjesto da se uzimaju kao jedan blok. Ista pravila važe i za djecu u hraniteljstvu (član 3:2 WAZO). Potrebna je obavijest od tri sedmice unaprijed, uz dokumente koji dokazuju usvajanje ili smještaj.

Zahtjev za samu naknadu mora se podnijeti najkasnije dvije sedmice prije početka odsustva. U slučaju zakašnjenja sa zahtjevom, pravo na naknadu je ograničeno na godinu koja prethodi podnošenju zahtjeva, osim u posebnim slučajevima (član 3:11 WAZO).

Kratkoročno i dugotrajno odsustvo radi njege

Kratkoročno odsustvo radi njege (član 5:1 WAZO) pokriva neophodnu njegu bolesnog ili izdržavanog djeteta, partnera, roditelja, bake i djeda, unuka ili brata ili sestre, ili druge osobe u društvenom krugu zaposlenika gdje je zaposlenik očigledan njegovatelj. Poslodavac plaća 70% plaće, s donjom granicom na zakonski propisanoj minimalnoj plaći (član 5:6 WAZO). Odsustvo se prijavljuje unaprijed gdje je to moguće, navodeći razlog, očekivano trajanje i kako će se organizirati njega (član 5:3 WAZO).

Dugotrajno odsustvo radi njege (član 5:9 WAZO) pokriva njegu osobe koja je bolesna po život, teško bolesna ili izdržavana. Odsustvo je neplaćeno i obično se uzima u smanjenom broju sati tokom dužeg perioda, uz otkazni rok od najmanje dvije sedmice (član 5:11 WAZO).

Hitno i kratkotrajno odsustvo

Hitno odsustvo (član 4:1 WAZO) pokriva nepredviđene okolnosti koje zahtijevaju hitnu pažnju: puknuće cijevi, preuzimanje djeteta iz škole, smrtni slučaj u porodici, hitan medicinski pregled koji se nije mogao zakazati izvan radnog vremena. Traje onoliko dugo koliko je razumno potrebno, ponekad sat vremena, ponekad dan. Zaposlenik mora obavijestiti poslodavca što je prije moguće, a nakon toga objasniti šta se dogodilo. Realno je da se odsustvo ne može unaprijed odbiti, iako poslodavac može naknadno osporiti da li su okolnosti ispunjavale uslove. U slučaju hitnog slučaja koji zahtijeva dugotrajniju njegu, odsustvo se obično pretvara u kratkoročno odsustvo radi njege.

Neplaćeno odsustvo

Ne postoji opće zakonsko pravo na neplaćeno odsustvo osim gore navedenih vrsta odsustva po osnovu prava na rad (WAZO). Studijski odmor, produženo putovanje kući ili pauza za učenje su stvar dogovora, osim ako CAO ili ugovor ne stvaraju pravo na to. U slučajevima kada je odobreno, evidentirajte trajanje, tretman obračunatog godišnjeg odmora, stav o doprinosima za penziju i zdravstvenom osiguranju i, gdje je to relevantno, dozvolu boravka. Neplaćeno odsustvo može uticati na imigracijski položaj zaposlenika i osnovu za buduće beneficije.

Odbijanje i test uvjerljivog poslovnog interesa

Izraz “uvjerljiv poslovni interes” ( zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang ) se ponavlja u holandskom zakonodavstvu o odsustvu, ali ne obavlja isti posao svuda.

• Ne može se uopće odbiti: Trudno i porodiljsko odsustvo, porođajno odsustvo i odsustvo u slučaju nužde. Pravo je apsolutno.
• Pravo se ne može odbiti, ali obrazac se može prilagoditi: roditeljsko odsustvo (član 6:5 WAZO), dodatno odsustvo zbog porođaja (član 4:2a WAZO) i odsustvo zbog usvajanja djeteta. U slučaju da postoji uvjerljiv poslovni interes, poslodavac može preraspodijeliti odsustvo, nakon konsultacija sa zaposlenikom i unutar zakonskog roka.
• Može se u potpunosti odbiti iz tog razloga: odsustvo za kratkoročnu njegu (član 5:4 WAZO) i odsustvo za dugotrajnu njegu (član 5:11, član 5:12 WAZO). Odsustvo za kratkotrajnu njegu je neobično: počinje kada se prijavi, a poslodavac ga naknadno može prekinuti ako njegov interes nadmašuje interes zaposlenika. Odsustvo za dugotrajnu njegu može se unaprijed odbiti.

Test je zahtjevan. Nije dovoljno da je odsustvo nezgodno ili da kolege moraju da ga zamijene. Poslodavac mora da pokaže konkretne, ozbiljne poremećaje, kao što je to da se sigurnost ne može održati ili da bi rad morao da se zaustavi, i da to odvagne u odnosu na interes zaposlenika. Sudovi ispituju da li su razmotrene alternative poput privremene zamjene, a razlozi trebaju biti dati u pisanoj formi u to vrijeme.

Godišnji odmor funkcioniše drugačije. Prema članu 7:638 BW, poslodavac mora omogućiti zaposleniku da svake godine koristi zakonski minimum i određuje datume u skladu sa željama zaposlenika, odstupajući od njih samo iz uvjerljivih razloga. Ćutanje ima posljedice: poslodavac ima dvije sedmice da pismeno odgovori na zahtjev za godišnji odmor, a ako to ne učini, godišnji odmor se određuje onako kako je zaposlenik tražio.

Interakcija sa Wet flexibel werken

Odsustvo nije uvijek pravi instrument. Zaposlenik čije su obaveze brige o drugome strukturalne, a ne epizodne, obično treba trajnu promjenu radnog obrasca. Zakon o fleksibilnom radu ( Wet flexibel werken , WFW) dozvoljava zahtjev za promjenu broja radnih sati, radnog vremena ili mjesta rada. Zaposlenik mora biti kod poslodavca najmanje dvadeset šest sedmica do planiranog datuma početka rada i mora podnijeti pismeni zahtjev najmanje dva mjeseca prije toga, navodeći datum i šta traži (član 2 WFW). Poslodavac mora odlučiti pismeno i obavijestiti zaposlenika; ako nije odlučio mjesec dana prije planiranog datuma početka rada, radno vrijeme, mjesto rada ili radno vrijeme se prilagođavaju prema zahtjevu (član 2 WFW), što je zamka za poslodavce koji ostavljaju zahtjev bez odgovora. U slučaju da poslodavac odbije ili drugačije odredi aranžman, mora dati pismene razloge.

Testovi se razlikuju. Zahtjev za promjenu radnog vremena ili radnog vremena može se odbiti samo iz uvjerljivih razloga poslovnog interesa. Zahtjev za promjenu mjesta rada, obično za rad od kuće, ima slabiji položaj: poslodavac ga mora pravilno razmotriti i konsultovati se sa zaposlenikom ako odbije, ali se ne pridržava tog standarda. Prijedlog koji bi ojačao poziciju u vezi s mjestom rada, Wet werken waar je wilt , nije postao zakon: Senat ga je odbacio 26. septembra 2023. godine.

Dva ograničenja se lako previde. Novi zahtjev se u principu može podnijeti tek godinu dana nakon što je poslodavac odobrio ili odbio prethodni, a član 2. Zakona o radu u radnom vremenu (WFW) se uopće ne primjenjuje na poslodavca s manje od deset zaposlenika, koji umjesto toga mora sam dogovoriti prilagođavanje radnog vremena. Oba ograničenja ne važe za zaposlenike kojima će najvjerovatnije biti potrebna: ni jednogodišnji interval ni izuzetak za male poslodavce ne primjenjuju se na roditelja djeteta mlađeg od osam godina, niti na zaposlenika koji brine o nekome ko je bolestan po život, teško bolestan ili izdržavan (član 2a WFW-a). U praksi je najbolje podnijeti zahtjev za WFW i zahtjev za roditeljsko odsustvo zajedno.

Obračun godišnjeg odmora tokom odsustva

Godišnji odmor se i dalje akumulira tokom odsustva po osnovu plaćenog odsustva (WAZO). Prema članu 7:635 BW, odsustvo zbog trudnoće i porodiljskog odsustva, odsustvo zbog usvajanja i staranja o djeci u hraniteljstvu i druga zakonska odsustva računaju se kao odrađeno vrijeme za obračunavanje, a dani odsustva po osnovu plaćenog odsustva ne mogu se odbiti od zakonskog godišnjeg odmora (član 3:4 WAZO). Zakonski godišnji odmor se također akumulira tokom roditeljskog odsustva, tokom plaćenih sedmica i tokom neplaćenog ostatka podjednako. Ugovor ili CAO mogu propisati da se dani koji nisu zakonski propisani ne akumuliraju tokom odsustva, ali zakonska četiri sedmična broja sati je nedodirljiva.

Otkaz i isplata neiskorištenih dana

Kada prestane radni odnos, neiskorišteni godišnji odmor mora se isplatiti u gotovini (član 7:641 BW). Ovo pokriva zakonske i nezakonske dane i ne može se isključiti. Obračunava se na osnovu plate koja se primjenjuje na kraju ugovora i uključuje naknadu za godišnji odmor ( vakantiegeld ) koja se pripisuje tim danima, a zaposlenik ima pravo na pisanu izjavu.

Two points repay attention. The six-month expiry rule applies up to the termination date, so days that had already lapsed are not revived, which is why the “could not reasonably take them” exception is argued so often in exit negotiations. And WAZO leave has no cash value: unused parental leave is simply lost. Where the parties settle by agreement (vaststellingssovereenkomst), ostatak odsustva treba se izričito rješavati, jer dvosmislenost dovodi do drugog spora nakon što je prvi riješen.

Bolesni zaposlenik i reintegracija

Sickness is not leave. It is governed by a separate regime: wage continuation during illness, the reintegration duties of both parties under the Gatekeeper Improvement Act (Mokri, nepropusni prozor), i uloga ljekara kompanije. Interakcija je ipak stalna. Bolesni zaposlenik ostvaruje pravo na puni godišnji odmor (član 7:639 BW) i može ga koristiti, ali dani se računaju kao godišnji odmor samo uz dogovor za određeni period (član 7:636 BW). Bolesni zaposlenik također može imati pravo na WAZO odsustvo, a ta dva mogu teći paralelno. Ova pitanja se obrađuju odvojeno.

Praktični vodič za poslodavce

• Napišite politiku odsustva i redovno je ažurirajte. Navedite svaku vrstu odsustva prema WAZO-u, potrebnu najavu, isplatu i njen izvor, te svaki dodatak iznad zakonskih 70%. Zaposleni konstantno potcjenjuju učinak vrsta odsustva od 70% na prihod.
• Podijeliti zakonske i nezakonske dane u obračunu plata, evidentirajući godinu obračuna za svaku kako bi se mogla rekonstruirati pozicija isteka.
• Upozorite o isteku roka pismeno, pojedinačno i na vrijeme. sljedeći Max-Planck, poslodavac koji ne može dokazati šta bi isteklo i kada bi mogao otkriti da ništa nije isteklo.
• Zabilježite etiketu. Svako odsustvo evidentirajte u određenoj kategoriji; reklasifikacija mjesecima kasnije, kada cijena postane očigledna, rijetko preživi detaljnu provjeru.
• Navedite razloge iz tog vremena, u pisanom obliku, u slučaju odbijanja odlaska ili prilagođavanja obrasca, uključujući i razmotrene alternative.
• Odmah se prijavite UWV-u. Za naknade za porodiljsko odsustvo, usvajanje, dodatno odsustvo za porođaj i plaćeno roditeljsko odsustvo obično se prijavljuju poslodavci; zakašnjele prijave stvaraju probleme s novčanim tokom koji se mogu izbjeći.
• Prvo provjerite CAO, budući da kolektivni ugovori često poboljšavaju zakonski položaj.
• Dosljedno tretirajte zahtjeve. Različit tretman podstiče argumente o diskriminaciji, a zaposleni sa skraćenim radnim vremenom ne smiju biti tretirani manje povoljno.