Okružni sud u Hagu, 7. juli 2026., ECLI:NL:RBDHA:2026:18633, broj predmeta 12156440 \ RP VERZ 26-50366.
Poslodavac koji sumnja da zaposlenik strukturno radi manje sati nego što je dogovoreno mora postupati pažljivo. Tajna analiza podataka o prijavi i odjavi nije automatski dozvoljena, a čak i kada takvi podaci otkriju neslaganja, to ne predstavlja automatski dovoljan dokaz za skraćeni otkaz. Dana 7. jula 2026. godine, kantonalni sud u Hagu je odlučio o ovom pitanju u presudi koja je relevantna za svakog poslodavca koji razmatra korištenje digitalnih alata za praćenje.
Činjenice
Zaposlenik je bio zaposlen od 2022. godine u EControls Europe BV, tehnološkoj kompaniji sa sjedištem u Delfgauwu, a posljednje radno mjesto obavljao je na menadžerskoj poziciji u finansijskom odjelu. U ljeto 2025. godine, partner zaposlenika je podvrgnut liječenju od raka dojke. Uz dogovor s menadžmentom, zaposlenik je nakon toga češće radio od kuće, dijelom i kako bi se brinuo o njihovo dvoje male djece. Njegov učinak je pozitivno ocijenjen tokom ocjenjivanja osoblja, a početkom 2026. godine čak je dobio i povišicu.
Kasnije je poslodavac počeo sumnjati u njegovu predanost. Okidač su bila dva rutinska pisma podsjetnika, jedno od računovođe i jedno od Statističkog zavoda Holandije (CBS), u vezi s neriješenim administrativnim obavezama. Bez prethodnog traženja objašnjenja od zaposlenika, poslodavac je proveo oko mjesec dana analizirajući podatke za prijavu i odjavu s njegovog korisničkog računa na mreži kompanije. Na osnovu toga, poslodavac je zaključio da je zaposlenik radio 29 sati manje nego što je dogovoreno, te je otpušten zbog navodnog strukturnog manjka sati i zbog neiskrenosti prema poslodavcu u vezi s tim.
Nema adekvatne osnove za GDPR
Analizom podataka za prijavu i odjavu, poslodavac je obrađivao lične podatke zaposlenika. Takva obrada zahtijeva pravni osnov prema GDPR-u. U radnom odnosu, oslanjanje na legitimni interes je očigledna opcija, ali to zahtijeva više od puke želje poslodavca da vrši nadzor. Poslodavac mora biti u stanju da dokaže konkretan i trenutni interes, da je obrada neophodna za služenje tom interesu i da interesi i osnovna prava zaposlenika ne pretežu nad tim interesom.
Praćenje poštivanja radnih aranžmana u principu može predstavljati legitimni interes poslodavca. Međutim, u ovom slučaju, dva podsjetnika nisu bila dovoljna za tu svrhu. Nisu ukazivala ni na kakav manjak sati, a ipak su zaposleniku dala priliku da ispuni svoje administrativne obaveze. Stoga nije postojala dovoljno konkretna osnova za obradu: nije se radilo o utvrđenoj činjenici ili konkretno potkrijepljenoj sumnji, već o indirektnoj indikaciji koja je, bez ikakvog razgovora sa zaposlenikom, prevedena u tajnu istragu.
Osim toga, zaposlenik nije znao da se njegovi podaci za prijavu i odjavu mogu koristiti za ovu vrstu provjere. Ni politika rada od kuće, koja je tek nedavno uspostavljena, nije pružala jasnu osnovu za to. Zaposlenici moraju biti u stanju razumjeti koji se podaci prikupljaju, u koju svrhu i pod kojim okolnostima mogu biti praćeni. Činjenica da je rad od kuće bio izričito dozvoljen, dijelom zbog ličnih okolnosti zaposlenika, čini nedostatak transparentnosti još značajnijim: upravo u tom kontekstu poslodavac je trebao unaprijed jasno naznačiti šta se očekuje u pogledu radnog vremena, dostupnosti i bilo kakve registracije vremena.
Praćenje nije bilo ni proporcionalno ni supsidijarno
Čak i da je poslodavac imao legitimni interes, praćenje bi i dalje moralo biti proporcionalno: ozbiljnost i obim zadiranja u privatnost zaposlenika moraju biti proporcionalni razlogu i svrsi istrage. Ta proporcionalnost je ovdje nedostajala. Poslodavac je analizirao podatke jednog zaposlenika oko mjesec dana, bez da ga je unaprijed obavijestio ili prvo zatražio objašnjenje, iako je za to postojao samo ograničen i indirektan razlog. Štaviše, zaposlenik je dobro obavljao posao, nedavno je dobio povišicu, a rad od kuće je bio dozvoljen uz saglasnost uprave.
Poslodavac je također trebao procijeniti da li se isti cilj mogao postići manje nametljivim sredstvima – takozvanim testom supsidijarnosti. Tokom saslušanja, menadžer je izjavio da je razgovor sa zaposlenikom namjerno izbjegavan, jer se poslodavac bojao da će prilagoditi svoje ponašanje kada sazna za istragu. Kantonalni sud nije smatrao da je ovo uvjerljiv razlog. Prilagođavanje potencijalno neprimjerenog ponašanja upravo je rezultat koji poslodavac treba željeti postići razgovorom, upozorenjem ili planom poboljšanja. Namjernim odustajanjem od ovoga i trenutnim odabirom tajnog praćenja, poslodavac je koristio previše drastičnu mjeru bez prethodnog isprobavanja manje nametljivih alternativa.
Podaci za prijavu i odjavu ne dokazuju automatski da neko nije radio
Kantonalni sud je također, u pogledu merituma, utvrdio da podaci nisu dovoljno uvjerljivi. Neprijavljivanje na kompanijsku mrežu ne znači automatski da neko ne radi. Uloga zaposlenika je također uključivala analizu, planiranje, konsultacije, nadzor i telefonski kontakt – aktivnosti koje ne zahtijevaju nužno aktivnu mrežnu vezu. Podaci o prijavi i odjavi evidentiraju aktivnosti sistema, a ne puni obim nečijeg radnog učinka.
Kantonalni sud je smatrao mogućim da rad van mreže objašnjava dio razlike, ali ne i cijelu razliku od 27 sati tokom perioda od 4.5 sedmice. Uprkos tome, prosječna razlika od nešto više od sat vremena po radnom danu nije bila dovoljna da se zaključi da je strukturno, znatno manje sati odrađeno nego što je dogovoreno. Podaci su se najviše svodili na indikaciju, a ne na konačan dokaz ozbiljnog kršenja radnih obaveza ili namjerne obmane.
Kršenje GDPR-a i otkaz nisu odvojene stvari
Nezakonitost obrade podataka ne znači automatski da je bilo kakva upotreba tih podataka u postupku otkaza isključena, ali je ozbiljno narušila pouzdanost i uvjerljivost istrage. Poslodavac je otkaz u značajnoj mjeri zasnovao na podacima koji su prikupljeni bez jasnih prethodnih informacija, analizirani bez konkretnog razloga koji se posebno odnosi na manjak sati, dobijeni putem pretjerano nametljivih sredstava kontrole, a koji su dali samo ograničenu sliku stvarno obavljenog posla. Bez daljnje istrage, bez saslušanja zaposlenika i bez konkretnih primjera rada koji nije obavljen, iz ovoga se nije mogao izvući hitan razlog za otkaz. Kršenje GDPR-a stoga nije bilo zasebno pitanje privatnosti, već dio neadekvatne pripreme i potkrepljivanja skraćenog otkaza.
Ova presuda se uklapa u dosljednu liniju sudske prakse
Kantonalni sud u Hagu nije usamljen u ovome. Još 2017. godine, Evropski sud za ljudska prava (ESLJP) je u široko raspravljanom slučaju Bărbulescu protiv Rumunije (ESLJP 5. septembar 2017., br. 61496/08) formulisao okvir za procjenu praćenja od strane poslodavaca koji i dalje utiče na holandsku sudsku praksu. ESLJP je utvrdio da se, prilikom procjene digitalnog praćenja zaposlenih, treba uzeti u obzir, između ostalog: da li je zaposlenik unaprijed bio obaviješten o mogućnosti praćenja, koliko je praćenje bilo opsežno i nametljivo, da li je poslodavac imao legitiman razlog za praćenje, da li su bile dostupne manje nametljive metode, kakve su posljedice praćenje imalo za zaposlenika i da li su obezbijeđene adekvatne zaštitne mjere.
Ovaj okvir za procjenu ponavlja se, na primjer, u presudi Okružnog suda centralne Holandije iz 2021. godine (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071). U tom slučaju, poslodavac je pratio korištenje e-pošte zaposlenika nakon dva interna signala, a da nije bilo jasno koliko je ovo praćenje bilo nametljivo ili da li je zaposlenik unaprijed obaviješten o mogućnosti praćenja. Budući da poslodavac nije pružio dovoljnu transparentnost u vezi s tim, kantonalni sud nije mogao utvrditi da li su ispunjeni kriteriji iz slučaja Bărbulescu, niti da li su nalazi istrage nezavisni od bilo kakvog nezakonitog praćenja. Zahtjev za raskid ugovora o radu već je propao zbog ovog nedostatka jasnoće. Isti problem se javlja u slučaju EControls: i tamo je nedostajala transparentnost u vezi s politikom praćenja, a poslodavac nije mogao pokazati da je praćenje bilo proporcionalno i povezano s konkretnim razlogom.
Da digitalno praćenje nije inherentno nezakonito, pokazuje novija presuda Okružnog suda Sjeverne Holandije od 12. decembra 2025. (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471). U tom slučaju, poslodavac je pokrenuo IT istragu protiv zaposlenika nakon što je ovaj prijetio da će eksterno odati podatke kompanije, a kolega je prijavio moguću IT zloupotrebu. Kantonalni sud je presudio da se nije radilo o nenamjernom istraživanju, već o istrazi s konkretnom i trenutnom osnovom, tako da se na nalaze zaista može osloniti kako bi se opravdao skraćeni otkaz. Kontrast sa slučajem EControls je ilustrativan: dok su u Hagu samo dva rutinska pisma podsjetnika činila osnovu, u slučaju Sjeverne Holandije postojali su konkretni, aktuelni i ozbiljni signali koji su direktno dolazili od samog zaposlenika i od kolege.
Konačno, za potrebe dokaza u slučajevima otkaza, relevantno je da je Vrhovni sud, 13. marta 2026. (ECLI:NL:HR:2026:409), naglasio da sud koji svoju presudu o skraćenom otkazu dijelom zasniva na digitalnim dokazima, kao što su snimci kamera, mora osigurati da je zaposlenik zaista bio u mogućnosti da pregleda taj materijal i da ga komentariše. Ako se to ne dogodi, dolazi do kršenja načela audi alteram partem i jednakosti stranaka prema članu 19(1) holandskog Zakona o građanskom postupku i članu 6. Evropske konvencije o ljudskim pravima. Ova linija razmišljanja je podjednako relevantna kada poslodavac, kao u slučaju EControls, zasniva otkaz na podacima o prijavi i odjavi: i ovdje se zaposleniku mora dati stvarna prilika da pregleda i ospori te dokaze prije nego što sud na njima zasnuje odluku.
Nema hitnog razloga za otpuštanje po hitnom postupku
Za valjan otkaz po skraćenom postupku potreban je hitan razlog u smislu člana 7:677(1) i člana 7:678(1) holandskog Građanskog zakonika. Takav razlog se mora prihvatiti s velikom rezervom i mora se zasnivati na dokazivim činjenicama; teret tvrdnje i dokazivanja je na poslodavcu. U ovom slučaju, za to nije postojala dovoljna činjenična osnova. Poslodavac nije prvo tražio objašnjenje od zaposlenika, oslanjao se na tajno prikupljene podatke, nije adekvatno uzeo u obzir rad obavljen izvan mreže kompanije, nije dao prethodno upozorenje niti priliku za poboljšanje, te nije dao dovoljnu težinu ličnim okolnostima zaposlenika. Kantonalni sud je stoga presudio da otkaz po skraćenom postupku nije bio opravdan i da je poslodavac prvo trebao upotrijebiti manje nametljive mjere.
Finansijske posljedice za poslodavca
Budući da otkaz nije bio valjano dat, poslodavcu je naloženo da isplati nekoliko oblika odštete: zakonsku prijelaznu naknadu, odštetu za nepravilan otkaz i pravičnu odštetu (billijke vergoeding) od 60,000 eura bruto, što odgovara oko šestomjesečnoj plati. Prilikom određivanja iznosa pravične odštete, kantonalni sud je uzeo u obzir da je zaposlenik, iz dana u dan, bio suočen s najstrožom sankcijom dostupnom prema zakonu o radu, dok je dobro obavljao posao i poslodavac nije slijedio pažljiv prethodni postupak. Poništena su i kompenzacije koje je poslodavac primijenio na fiksnu zakonsku odštetu.
Praktične lekcije za HR i menadžment
Ova presuda nudi niz jasnih lekcija za praksu. Prilikom dopuštanja zaposlenima da rade od kuće, unaprijed napravite jasne dogovore o radnom vremenu, dostupnosti, učinku i bilo kakvoj registraciji sati, te transparentno evidentirajte koji se digitalni podaci prikupljaju, u koju svrhu i kada se mogu provjeriti. Nemojte koristiti sistemske podatke poput vremena prijave i odjave kao automatsko mjerilo prisutnosti ili učinka, već samo kao dio pažljive istrage. Ako postoji sumnja u posvećenost zaposlenika, odjel ljudskih resursa treba prvo obaviti razgovor, zatražiti od zaposlenika objašnjenje i razmotriti manje nametljive mjere, kao što su privremena registracija vremena, upozorenje ili plan poboljšanja. Unaprijed procijenite svaki namjeravani oblik praćenja u odnosu na zahtjeve pravnog osnova, nužnosti, proporcionalnosti i supsidijarnosti. Tek kada konkretni signali potraju nakon što je zaposlenik saslušan, može se razmotriti disciplinska mjera - a kamoli skraćeni otkaz.
Za aranžmane koji se odnose na obradu ličnih podataka i za objekte usmjerene na praćenje prisustva, ponašanja ili učinka zaposlenika, dodatno se primjenjuje pravo na saglasnost radničkog vijeća prema članu 27(1) Zakona o radničkim vijećima Holandije (WOR). Poslodavac koji želi uvesti takav aranžman ili sistem praćenja trebao bi unaprijed procijeniti da li je potrebna saglasnost radničkog vijeća i, ako je potrebno, dobiti tu saglasnost ili zamjensku dozvolu od kantonalnog suda prije primjene mjere.
Šta ovo znači u praksi
Tajno praćenje zaposlenika je opravdano samo kada je u skladu s principima člana 5. GDPR-a, uključujući zakonitost, transparentnost, ograničenje svrhe i minimiziranje podataka, te se zasniva na valjanoj pravnoj osnovi kako je navedeno u članu 6. GDPR-a. Član 88. GDPR-a dozvoljava prostor za specifičnija pravila o obradi podataka u radnom odnosu, ali sam po sebi ne pruža bianco ček za tajno praćenje. Praćenje također mora biti neophodno i proporcionalno, a prethodno se moraju razmotriti manje nametljiva sredstva. Podaci prikupljeni nezakonito ili korišteni u drugu svrhu od one za koju su namijenjeni, mogu ozbiljno potkopati osnovu za sankciju iz radnog prava - svakako otkaz po hitnom postupku - i dovesti do značajnih rizika po privatnost i radno pravo.
Ključna lekcija iz ovog slučaja nije da digitalni nadzor nikada nije dozvoljen, već da je on opravdan samo kada poslodavac može identificirati konkretan interes, odabrati najmanje nametljivu metodu i unaprijed transparentno obavijestiti zaposlenika o tome. U ovom slučaju, poslodavac nije uspio po sve tri tačke: okidač nije bio dovoljno konkretan, nadzor je bio previše nametljiv, a nisu korištene manje dalekosežne alternative.
Često Postavljena Pitanja
Može li poslodavac jednostavno provjeriti podatke za prijavu i odjavu zaposlenika?
Ne. Poslodavac može obrađivati ovu vrstu ličnih podataka samo ako postoji legitimni interes u smislu GDPR-a i ako je zadiranje u privatnost zaposlenika proporcionalno i neophodno. Osim toga, zaposlenik u principu mora unaprijed znati da se takvo praćenje može odvijati, na primjer putem jasno komunicirane politike. Tamo gdje to nedostaje, istraga brzo postaje nezakonita, kao u ovom slučaju.
Koja je razlika između toga da nisi prijavljen i da ne radiš?
Neprijavljivanje na kompanijsku mrežu ne znači automatski da zaposlenik nije radio. Mnoge uloge također uključuju zadatke koji ne zahtijevaju vezu s računarom, kao što su konsultacije, analiza ili nadzor. Kantonalni sud naglašava da podaci o prijavi i odjavi mogu najviše pružiti indikaciju, ali sami po sebi ne predstavljaju dovoljan dokaz o strukturnim nedostacima sati.
Može li poslodavac zasnovati skraćeni otkaz na sumnji?
Ne. Za valjan otkaz po skraćenom postupku potreban je hitan razlog, koji poslodavac mora navesti i dokazati. Sud primjenjuje veliku suzdržanost u procjeni ovoga. Sumnja, zasnovana na nepotpunim ili nezakonito pribavljenim dokazima, nije dovoljna. Štaviše, poslodavac prvo mora razmotriti blaže mjere, kao što su razgovor, upozorenje ili plan poboljšanja, prije nego što se odluči za najstrožu sankciju koju zakon o radu nudi.
Koju naknadu zaposlenik može dobiti nakon neopravdanog otkaza po skraćenom postupku?
Ako se ispostavi da skraćeni otkaz nije dat valjano, zaposlenik može tražiti prijelaznu isplatu, naknadu za nepravilan otkaz jednaku plaći tokom otkaznog roka i pravičnu naknadu. Iznos pravične naknade zavisi od svih okolnosti slučaja, uključujući stepen krivice poslodavca i posljedice otkaza za zaposlenika.
Može li poslodavac podvrgnuti rad od kuće dodatnom nadzoru?
Ne bez više toga. Ako je rad od kuće dozvoljen, to ne znači automatski da poslodavac može provoditi dodatni ili tajni nadzor. Dogovori o radnom vremenu, dostupnosti, učinku i bilo kakvoj registraciji trebali bi biti jasno zabilježeni unaprijed i razmotreni sa zaposlenicima. Dodatni nadzor također mora imati konkretan okidač i ne smije ići dalje od potrebnog.
Šta bi poslodavac trebao učiniti ako postoje sumnje u vezi s odrađenim satima?
Sud eksplicitno spominje manje nametljive alternative, kao što su razgovor, praćenje odrađenih sati, izdavanje upozorenja ili pokretanje plana poboljšanja. Tek kada ovi koraci ne daju dovoljne rezultate i postoje konkretni, potkrijepljeni signali, može se razmotriti daljnje praćenje, u skladu sa zahtjevima GDPR-a.
Da li je svaki oblik digitalnog praćenja zaposlenika nezakonit?
Ne. Digitalni nadzor može biti opravdan kada poslodavac može dokazati da je postojao konkretan i aktuelan okidač, kao što su konkretne prijetnje ili interna prijava zloupotrebe, te da je postupio u skladu s principima proporcionalnosti i supsidijarnosti. To je ilustrovano, na primjer, presudom Okružnog suda Sjeverne Holandije od 12. decembra 2025. (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471), u kojoj je IT istraga pokrenuta konkretnim prijetnjama i internom prijavom utvrđena kao zakonita, a njeni nalazi su dozvoljeni kao osnova za skraćeni otkaz.
zaključak
Ova presuda jasno stavlja do znanja da se podaci digitalnog praćenja ne mogu jednostavno koristiti kao dokaz o manjku sati. Poslodavac koji vrši prikriveno praćenje, bez jasnog razloga ili prethodnih informacija, riskira da i istraga i otkaz na osnovu nje neće biti uspješni. Siguran put je stoga: pažljivo istražiti signale, prvo obaviti razgovor i tek onda, ako je zaista potrebno, odlučiti se za odgovarajuću i proporcionalnu mjeru praćenja.
