Zaposlenik kojem nije dozvoljen povratak na posao nakon interne istrage integriteta može se naći u teškoj proceduralnoj situaciji. Sve dok traje postupak otkaza, on ostaje izvan organizacije, s posljedicama po obavljanje svoje uloge, svoju mrežu i svoj položaj na tržištu rada. Prethodni postupci za ponovni prijem na posao jedno su od rijetkih dostupnih pravnih sredstava, ali oni obično ne uspijevaju.
U ovom članku pročitat ćete koja su glavna zakonska pravila o suspenziji s dužnosti nakon provjere integriteta, koji se izuzeci primjenjuju i koje korake možete poduzeti:
- standard prema kojem sud preispituje suspenziju;
- zašto postupci prestanka radnog odnosa koji su u toku nisu sami po sebi dovoljni;
- šta ova presuda pokazuje o sukobima interesa unutar vaše vlastite linije izvještavanja;
- šta poslodavac mora dokumentovati da bi mjera bila opravdana;
- šta zaposlenik mora dokazati u postupku prethodne zaštite.
Pitanje je pod kojim okolnostima poslodavac može suspendovati zaposlenika s njegovih dužnosti dok je u toku postupak otkaza. Presuda sudije za prethodne mjere Okružnog suda u Rotterdamu od 24. juna 2026. godine, u predmetu protiv BP Raffinaderij Rotterdam BV, nudi ilustraciju.
Napomena o terminologiji: sporna holandska mjera je non-actiefstelling, ovdje nazvana suspenzija s posla. To znači da zaposlenik privremeno nije primljen na posao dok je ugovor o radu na snazi, i nije isto što i disciplinska sankcija.
Činjenice i tok postupka
Zaposlenik je zasnovao radni odnos sa BP Raffinaderij Rotterdam BV 1. februara 2023. godine na neodređeno vrijeme, kao mlađi planer imovine. Također je bio suvlasnik vlastite kompanije.
BP je proveo internu istragu integriteta. Ta istraga se fokusirala na tri teme: potencijalne sukobe interesa koji nisu prijavljeni ili nisu prijavljeni na vrijeme; nepravilnosti u vezi s registracijom dobavljača i fakturiranjem; i zahtjev za naknadu troškova obuke. Zaposlenik je intervjuisan 19. novembra 2025. i 17. februara 2026. Izvještaj o istrazi datiran je 20. februara 2026.
Sastanak je održan 15. aprila 2026. godine na kojem je zaposleniku pružena prilika da bude saslušan i da odgovori. Pismom od 20. aprila 2026. godine, BP je zauzeo stav da je došlo do ozbiljno kažnjivog ponašanja i da je odnos povjerenja nepopravljivo narušen. BP je naznačio da želi raskinuti ugovor o radu, po mogućnosti putem sporazuma o poravnanju, te je zatražio da se zaposlenik oslobodi dužnosti. Zaposlenik je odbio taj zahtjev i nastavio s radom 22. aprila 2026. godine. BP ga je istog dana suspendovao s dužnosti s trenutnim učinkom.
Zatim su poduzeti sljedeći proceduralni koraci. Zaposlenik je zatražio prateću dokumentaciju i osporio suspenziju. BP je dostavio izvještaj o istrazi 24. aprila 2026. godine. Dana 2. juna 2026. godine, BP je podnio zahtjev Okružnom sudu za raskid ugovora o radu. Zaposlenik je pokrenuo postupak za prethodnu pravnu zaštitu i tražio nalog kojim se nalaže da bude ponovo primljen na posao u roku od 24 sata.
Okvir za procjenu: dobra praksa zapošljavanja
Ne postoji zaseban zakonski režim koji reguliše suspenziju s dužnosti. Dozvoljivost mjere se stoga procjenjuje u odnosu na standard dobre prakse zapošljavanja utvrđen u članu 7:611 holandskog Građanskog zakonika.
U principu, zaposlenik ima pravo biti primljen na dogovoreni posao. Stoga je za privremeno udaljenje s posla potreban razuman i dovoljno uvjerljiv razlog. Sama činjenica da poslodavac traži raskid ugovora o radu ili je podnio zahtjev u tom smislu nije dovoljna.
U slučaju postojanja takvog osnova, slijedi vaganje interesa. Sa strane poslodavca, relevantni mogu biti sljedeći faktori: kontinuitet poslovanja, provođenje politike integriteta i rizik od ponavljanja prekršaja. Sa strane zaposlenika, težinu imaju zadržavanje radnog mjesta, prihodi te profesionalni i društveni značaj posla.
Presuda sudije za preliminarne mjere
Sudija za preliminarnu zaštitu utvrdio je da zaposlenik ima dovoljno hitan interes. Zahtjev je zatim procijenjen po svojoj meritumnosti.
Zaposlenik je izjavio da je prilikom stupanja na posao otkrio svoju uključenost u rad kompanije, putem obrasca za etiku i usklađenost. BP je to osporio. Sudija za prethodni postupak je utvrdio da je ova tvrdnja, privremeno, nedovoljno potkrijepljena. Što se tiče zahtjeva za naknadu od 2,500 eura za kurs obuke koji nije obuhvaćen sistemom naknade, zaposlenik je izjavio da se to dogodilo nenamjerno. Sudija je smatrao da je to objašnjenje nedovoljno za pobijanje preostalih nalaza.
Zaposlenik je dalje tvrdio da je istraga integriteta metodološki neutemeljena i zasnovana na subjektivnim pretpostavkama. Ta odbrana je odbijena, jer zaposlenik nije konkretno naveo gdje je istraga bila neuspješna, a u nekoliko navrata mu je data prilika da iznese svoj stav.
Sudija za preliminarne mjere smatrao je privremeno vjerovatnim da se najmanje dvije tvrdnje mogu pripisati zaposleniku: neprijavljivanje, ili neprijavljivanje na vrijeme, sukoba interesa između zaposlenika, njegove kompanije i njegovog menadžera; te nepravilnosti u vezi s registracijom dobavljača i fakturiranjem. U tom kontekstu, uzeto je u obzir da je kompanija odobrena kao dobavljač u junu 2024. godine i da je potom ostvarila prihod veći od milion eura.
Po mišljenju sudije, BP je dovoljno objasnio da uloga planera zahtijeva visok stepen nezavisnosti i integriteta, te da bi povratak zaposlenika nosio rizike za poslovne operacije i za provođenje politike integriteta.
Sudija za preliminarne mjere zaključio je da BP ima razuman i dovoljno uvjerljiv razlog za suspenziju i da se od BP-a ne može razumno zahtijevati ponovni prijem na posao. Tužba je odbijena. Zaposleniku je naloženo da plati BP-u troškove postupka u iznosu od 2,101 eura, u roku od četrnaest dana, uvećano za 98 eura plus troškove usluge u slučaju kašnjenja u plaćanju. Presuda je privremeno izvršna.
Sukob interesa detaljnije ispitan
Sukob interesa je u ovom slučaju imao značajnu težinu, jer su zaposlenik, njegova kompanija i njegov menadžer bili povezani, prema preliminarnoj procjeni sudije. Sudija je također smatrao vjerovatnim da ovaj sukob interesa nije prijavljen ili nije prijavljen na vrijeme. U kombinaciji s registracijom dobavljača, fakturiranjem i prirodom uloge planera, ovo bi, po mišljenju sudije, moglo utjecati na potrebnu nezavisnost i integritet.
Presuda ne otkriva tačnu prirodu odnosa između zaposlenika i njegovog menadžera. Isto važi i za pitanje kakvu je ulogu sam menadžer imao u lancu odobravanja. Nijedna tačka se ne može utvrditi na osnovu presude i stoga se obje ovdje ostavljaju po strani.
Sa stanovišta usklađenosti, ovakva situacija može dovesti do rizika za nezavisnost internih kontrola. U slučajevima kada zaposlenik i osoba koja ocjenjuje ili odobrava njegov rad dijele interes u istom dobavljaču ili zadatku, podjela dužnosti može u praksi biti narušena, čak i kada su procedure ispoštovane na papiru. To zapažanje mora se razlikovati od činjeničnih nalaza i privremene procjene u presudi.
Ova razlika može biti relevantna za dizajn politike usklađenosti. Obaveza izvještavanja ograničena na sporedne aktivnosti ne pokriva nužno zajednički interes unutar vlastite linije izvještavanja zaposlenika. Kanal izvještavanja izvan neposrednog menadžera i periodično poređenje podataka dobavljača s podacima zaposlenika mogu pomoći u ograničavanju tog rizika.
Šta ova presuda znači u praksi
Za poslodavce
The judgment illustrates the importance of a carefully structured process. In this case the employee was interviewed twice, was separately given the opportunity to be heard and to respond, the conclusions were recorded in writing and the investigation report was provided on request. BP also explained, by reference to the specific role, why a return to the planner position was not considered responsible. A general assertion that trust has been damaged does not provide that substantiation. Nor is the manner in which the evidence was gathered without consequence: a court may censure an employer for the way it monitored an employee, as it did in a case on summary dismissal for alleged hour shortfalls.
Za zaposlene
Postupci za prethodnu pravnu zaštitu ostavljaju ograničen prostor za izvođenje dokaza. Stoga tvrdnje moraju biti odmah uvjerljive. Oslanjanje na ranije objavljene dokaze ima malu težinu ako se ti dokazi ne mogu iznijeti. Slično tome, osporavanje plana istrage će uglavnom uspjeti samo tamo gdje se precizira koja pitanja nisu postavljena, koji dokumenti nisu uzeti u obzir i koje osobe nisu intervjuisane.
Često Postavljena Pitanja
Ovaj članak razmatra jednu konkretnu presudu. Za opšta pravila o suspenziji, plaći i pažljivoj istrazi, pogledajte naš članak o suspenziji ili neaktivnom statusu.
Jesu li postupci za otpuštanje koji su u toku dovoljan razlog?
Ne. Kao što je gore navedeno u vezi s okvirom za procjenu, iščekivanje otkaza samo po sebi ne opravdava suspenziju s dužnosti. Potrebne su dodatne okolnosti, kao što je, u ovom slučaju, priroda optužbi u vezi sa zahtjevima uloge.
Mogu li dobiti ponovni prijem na rad putem postupka prethodne pravne zaštite?
To je moguće. Za ovu vrstu zahtjeva se generalno pretpostavlja hitan interes. Procjena se zatim fokusira na to da li nedostaje dovoljno uvjerljiv osnov za mjeru, primjenjujući gore navedeni okvir. Ako se zahtjev odbije, obično slijedi nalog za plaćanje troškova postupka drugoj strani.
Koje se mjere zaštite primjenjuju tokom interne istrage integriteta?
Ne postoji detaljan zakonski režim za interne istrage. Međutim, standard dobre radne prakse zahtijeva da se istraga provede pažljivo. To uključuje da zaposlenik zna koje su optužbe sporne, da bude saslušan prije donošenja zaključaka i da bude u mogućnosti da odgovori na nalaze. Može biti preporučljivo potražiti pravni savjet prije intervjua, jer izjave mogu postati dio istražnog dosijea.
Imam li pravo pristupiti izvještaju o istrazi?
Da li i u kojoj mjeri se pristup mora dati zavisi od okolnosti i načina na koji se izvještaj koristi. U ovom slučaju, zaposlenik je primio izvještaj o istrazi 24. aprila 2026. godine. Zahtjev za izvještaj i relevantne prateće dokumente najbolje je podnijeti u pisanoj formi.
Šta mogu učiniti ako se ne slažem sa nalazima?
Odgovorite pismeno, svaki nalaz po jedan. Objasnite zašto je nalaz netačan ili nepotpun i priložite prateći materijal, kao što su e-poruke, obrasci, unosi u kalendar ili izjave. Opšte poricanje ili puka tvrdnja da istraga nije bila utemeljena ne pruža dovoljnu podršku. To je također očigledno iz ove presude.
Kada moram prijaviti sporednu aktivnost ili sukob interesa?
Polazna tačka je da bi otkrivanje informacija trebalo biti izvršeno čim se pojavi sukob interesa, ili privid takvog sukoba. Primjeri uključuju vlastitu kompaniju koja posluje s poslodavcem, porodični odnos s dobavljačem ili lični odnos s osobom koja odlučuje o nabavci ili odobrenju. Šta tačno mora biti prijavljeno proizilazi iz važećeg kodeksa ponašanja ili politike usklađenosti. Pismeno otkrivanje informacija s potvrdom je preporučljivo, ne samo zato što kasnije oslanjanje na otkrivanje informacija mora biti moguće potkrijepiti.
Je li dovoljno da moj menadžer zna za to?
Ne nužno. U slučajevima kada je sam menadžer uključen u dotični interes, on ne može samostalno procijeniti otkrivanje informacija. Izvještavanje organizacije, na primjer odjelu za usklađenost, ljudskim resursima ili određenom kanalu za prijavljivanje, tada je odgovarajući postupak. I ovdje, pismeno evidentiranje otkrivanja informacija jača dokaznu poziciju zaposlenika.
Mogu li poslovati sa svojim poslodavcem preko vlastite kompanije?
Ovo nije isključeno kao takvo, ali zahtijeva transparentnost unaprijed i saglasnost osobe ovlaštene za to unutar organizacije. Također je važno da zaposlenik ne učestvuje u odabiru, odobravanju, fakturiranju ili kontroli koja se odnosi na njegovu vlastitu kompaniju. Zamagljivanje tih uloga bio je značajan element u procjeni u ovom slučaju.
Šta ako se moj menadžer suoči s istim optužbama?
To ne mora nužno dovesti do drugačijeg ishoda za samog zaposlenika, budući da se uloge i odgovornosti mogu razlikovati. Međutim, to može biti relevantno za odmjeravanje interesa i pitanje da li je istraga provedena na uravnotežen način. Oslanjanje na taj argument zahtijeva konkretno potkrepljivanje navodnog nejednakog tretmana jednakih slučajeva.
Šta poslodavac može učiniti da bi mjera bila opravdana?
Bitna je dokumentirana istraga, korištenje mogućnosti da se bude saslušan i da se odgovori, bilježenje zaključaka u pisanoj formi i dostavljanje izvještaja na zahtjev. Osim toga, poslodavac treba da potkrijepi, pozivajući se na specifičnu ulogu, zašto se povrat ne smatra odgovornim i ne bi trebao održavati mjeru duže nego što to zahtijeva sljedeći proceduralni korak.
Kako možemo pomoći
We assess whether a suspension from duties holds up in your situation, whether the integrity investigation was carried out properly and which steps are sensible at that moment. We do this for employers and for employees, within the wider framework of Holandsko radno pravo. Our employment lawyers in Eindhoven i Amsterdam pregledajte svoj dosije i izvještaj o istrazi. Slobodno nas kontaktirajte.
Suspenzija s dužnosti nije automatska posljedica namjeravanog prekida radnog odnosa. Da li će mjera biti održiva zavisi od činjenica, pažnje s kojom je istraga provedena, prilike koja je data zaposleniku da odgovori i konkretnog obrazloženja zašto se povratak na radno mjesto ne smatra odgovornim.
U slučajevima kada se razmatra ili je već izrečena suspenzija s dužnosti, važno je da se situacija pravno procijeni u ranoj fazi, po mogućnosti prije prvog formalnog intervjua. Sadržaj početnih izjava i način na koji se dokumentira proces istrage mogu se pokazati značajnima u kasnijoj fazi.
Izvor: Okružni sud u Rotterdamu, odjeljenje za trgovinu i luke, 24. juni 2026., broj predmeta C/10/719834 / KG ZA 26-471.
Ove informacije su posljednji put pregledane 16. augusta 2026. godine. Zakonodavstvo i sudska praksa se mogu promijeniti. Ishod zavisi od konkretnih činjenica, prirode uloge i načina na koji je istraga provedena.
