Može li poslodavac raskinuti ugovor o radu na neodređeno vrijeme u Holandiji?

Holandski poslodavac ne može raskinuti ugovor o radu na neodređeno vrijeme (ugovor na neodređeno vrijeme) po svojoj volji. Prema članu 7:669 holandskog Građanskog zakonika, poslodavac mora imati razuman razlog iz zatvorene zakonske liste, mora dokazati da premještaj na drugu odgovarajuću poziciju u razumnom roku nije moguć i mora dobiti prethodnu dozvolu od UWV-a ili rješenje o razrješenju od okružnog suda, osim ako zaposlenik pismeno ne pristane na raskid. Samo skraćeni otkaz iz hitnog razloga zaobilazi tu dozvolu. Sve ostalo je postupak s teretom dokazivanja na poslodavcu.

Šta je ugovor o radu na neodređeno vrijeme i kako može prestati

Ugovor o radu na neodređeno vrijeme je ugovor bez dogovorenog datuma završetka. On traje dok ga jedna od stranaka ne prekine, a holandski zakon propisuje tačno kako se to može učiniti. U praksi postoje četiri načina.

Zaposlenik može dati otkaz, poštujući zakonski otkazni rok. To je najjednostavniji put i onaj o kojem bi zaposlenik trebao najviše razmisliti, jer davanje otkaza obično košta i pravo na naknadu za nezaposlenost i pravo na prelaznu isplatu. Tamo gdje je novi posao već potpisan, to rijetko predstavlja problem; tamo gdje nije, obično jeste.

Poslodavac i zaposlenik mogu se dogovoriti o raskidu ugovora uz obostrani pristanak, što se evidentira u vaststellingsovereenkomst (sporazum o poravnanju). Poslodavac može dati otkaz nakon što dobije dozvolu od UWV-a, što je put u slučaju otpuštanja i dugotrajne nesposobnosti za rad. Poslodavac također može zatražiti od okružnog suda da raskine ugovor, što je put u slučaju svih ličnih razloga. Uz ovo postoji i skraćeni otkaz (ontslag op staande voet) iz hitnog razloga, kojim se ugovor odmah i bez dozvole prekida.

Razumni razlozi za otkaz

Član 7:669 stav 3 iscrpno navodi razloge, a poslodavac ne može izmisliti deseti. U osnovi, to su: otpuštanje iz poslovno-ekonomskih razloga, dugotrajna nesposobnost za rad koja traje duže od dvije godine, često odsustvo s neprihvatljivim posljedicama za poslovanje, nepodobnost za posao osim zbog bolesti, krivica ili propusti zaposlenika, odbijanje obavljanja posla zbog ozbiljnog prigovora savjesti, ozbiljno i trajno poremećen radni odnos, druge okolnosti kod kojih se ne može razumno zahtijevati nastavak rada, te kumulativni razlog uveden 2020. godine, prema kojem kombinacija dva ili više nepotpunih ličnih razloga može zajedno opravdati otkaz.

Dva od ovih osnova idu na UWV: otpuštanje i dugotrajna nesposobnost za rad. Svi ostali idu na okružni sud. Osnov za kumulaciju je također sudski put, a kada sud raspusti slučaj na toj osnovi, može dodijeliti zaposleniku dodatnu isplatu pored prelazne isplate.

Bez obzira na razlog koji se navede, član 7:669 stav 1 dodaje drugu prepreku koju poslodavci redovno potcjenjuju: otkaz je dozvoljen samo ako premještaj zaposlenika na drugu odgovarajuću poziciju u razumnom roku, uz prekvalifikaciju gdje se to može očekivati, nije moguć ili ne leži u razlogu. U grupi kompanija obaveza premještaja proteže se na cijelu grupu. Dosije koji dokazuje razlog, ali ne govori ništa o premještaju, smatra se nepotpunim dosijeom.

Posebno za nepodobnost, zakon zahtijeva da je zaposlenik bio blagovremeno obaviješten o nedostatku i da mu je pružena stvarna prilika za poboljšanje, uz podršku gdje je to potrebno. Dosije o otkazu sastavljen nakon donošenja odluke obično pokazuje upravo to, a sudovi ga shodno tome i tumače. Naš članak o odbijanju rada bavi se osnovom koji se često pogrešno primjenjuje.

Otpuštanje uz obostrani pristanak i sporazum o nagodbi

Većina otkaza u Holandiji završava sporazumom o nagodbi , a ne odlukom. To odgovara objema stranama: poslodavac izbjegava postupak s neizvjesnim ishodom i javnim dosijeom, a zaposlenik stiče utjecaj na svaki mandat, a ne ni na jedan. Sve je predmet pregovora, uključujući datum završetka, isplatu, otkazni rok, referencu, konačni saldo godišnjeg odmora, tretman klauzule o zabrani konkurencije, budžet za zbrinjavanje prekograničnog zapošljavanja i doprinos sudskim troškovima.

Tri tačke odlučuju o tome da li sporazum funkcioniše. Mora biti sastavljen tako da se sačuva naknada za nezaposlenost, što u praksi znači da se inicijativa evidentira kao poslodavac, da se zaposleniku ne pripisuje nikakav hitan uzrok ili krivica i da se poštuje primjenjivi otkazni rok na krajnji datum. Zaposlenik ima zakonski period hlađenja prema članu 7:670b Građanskog zakonika: sporazum se može pismeno raskinuti bez navođenja razloga u roku od četrnaest dana, produžiti na dvadeset i jedan dan ako poslodavac nije pismeno istakao pravo u roku od dva radna dana. A prelazna isplata je donja granica, a ne gornja granica: kod pregovaračkog raskida, isplata je ono što se strane dogovore, a snaga spisa poslodavca je ono što je određuje.

Nikada ne potpisujte ugovor istog dana kada ga primite. Neka ga prvo provjeri advokat za radno pravo ; poslodavci često snose troškove te provjere, jer je pravilno provjeren ugovor i u njihovom interesu.

UWV put: otpuštanje i dugoročna nesposobnost

U slučaju otkaza ili nesposobnosti za rad duže od dvije godine, poslodavac podnosi zahtjev UWV-u za dozvolu za davanje otkaza. Postupak je pismen, zaposleniku se daje prilika da odgovori, a UWV procjenjuje da li je razlog opravdan i da li je preraspoređivanje pravilno ispitano.

U slučaju otpuštanja, poslodavac također mora dokazati da su odabrani ispravni zaposlenici. Zakonsko pravilo je afspiegelingsbeginsel, prema kojem se zaposlenici koji obavljaju zamjenjive funkcije dijele u starosne skupine, a unutar svake skupine primjenjuje se princip "ko posljednji uđe, prvi izađe", kako bi se očuvala starosna struktura radne snage. Pogrešno određivanje zamjenjivih funkcija najčešći je razlog zašto zahtjev za otpuštanje nije odobren.

Ukoliko se dozvola odobri, poslodavac mora dati otkaz u roku od četiri sedmice, poštujući primjenjivi otkazni rok. Vrijeme potrebno za postupak UWV-a može se odbiti od tog roka, ali uvijek mora ostati najmanje jedan mjesec otkaznog roka. Ako se dozvola odbije, poslodavac i dalje može zatražiti od okružnog suda da raskine ugovor iz istog razloga, a sud će donijeti vlastitu procjenu. U slučajevima kada kolektivni ugovor predviđa sektorski odbor za otpuštanje, taj odbor zamjenjuje UWV. Na kolektivnoj strani, pravila o individualnim aranžmanima u kolektivnim otkazima dodaju još jedan sloj.

Put podokružnog suda

Za sve lične razloge, poslodavac podnosi zahtjev okružnom sudu tražeći raskid ugovora. Zaposlenik podnosi odbranu i, u istom postupku, može tražiti pravičnu naknadu (billijke vergoeding) i može podnijeti protuzahtjev. Održava se saslušanje, a sud donosi obrazloženu odluku. Obje strane se mogu žaliti, a žalba je pravi pravni lijek, a ne formalnost: žalbeni sudovi redovno ispravljaju raskide.

Sud mora utvrditi da je osnov u potpunosti utemeljen. Osnov koji je samo djelimično dokazan nije sam po sebi dovoljan, zbog čega je dodan osnov za kumulaciju. U slučaju da sud raskine ugovor, određuje datum prestanka ugovora uzimajući u obzir otkazni rok i dosudit će pravičnu odštetu pored prelazne isplate u slučaju kada je otkaz rezultat ozbiljno krivog ponašanja poslodavca, na primjer kada je poslodavac sam izazvao poremećaj na koji se sada poziva.

Sud također može odbiti raskid. Taj ishod ostavlja radni odnos na snazi, zbog čega se slučaj poremećenog odnosa obično rješava rješavanjem: nijedna strana zapravo ne želi da se zaposlenik vrati za svoj stol nakon saslušanja, i obje su toga svjesne.

Zabrane uz najavu

Član 7:670 Građanskog zakonika zabranjuje otkaz u brojnim situacijama, bez obzira na osnov. Najpoznatija je bolest: poslodavac ne može dati otkaz tokom prve dvije godine nesposobnosti za rad. Druge uključuju trudnoću i porodiljsko odsustvo, članstvo u radničkom vijeću i članstvo u sindikatu u vezi sa sindikalnim aktivnostima. Otkaz kojim se krši zabrana može biti poništen od strane suda.

Zabrane nisu apsolutne. Ne primjenjuju se kada zaposlenik da pismenu saglasnost, kada se ugovor raskida iz razloga koji nisu povezani sa zaštićenom okolnošću ili kada se posao ili njegov određeni dio zatvara. Također se ne odnose na zaposlenika koji se razbolio nakon što je zahtjev za otkaz već primljen. Interakcija između bolesti i otkaza je najspornija tačka u ovom području, a naš članak o bolesti, iscrpljenosti i pritisku na poslu navodi šta obje strane moraju učiniti tokom prve dvije godine.

Otkazni rokovi

Član 7:672 utvrđuje rokove. Otkazni rok se daje pred kraj mjeseca, osim ako pisani sporazum ili ustaljena praksa ne određuju drugi dan. Otkazni rok poslodavca zavisi od dužine radnog staža: jedan mjesec za manje od pet godina radnog staža, dva mjeseca za pet do deset godina, tri mjeseca za deset do petnaest godina i četiri mjeseca od petnaest godina. Otkazni rok za zaposlenika je jedan mjesec.

Oba se mogu mijenjati pismenim sporazumom, u određenim granicama. Period zaposlenja može se produžiti na maksimalno šest mjeseci, ali samo ako je period poslodavca tada najmanje dvostruko duži. Ugovor koji udvostručuje otkazni rok zaposlenika bez udvostručavanja perioda poslodavca je manjkav, a taj nedostatak radi na štetu poslodavca. Kolektivni ugovor može skratiti period poslodavca, i mnogi to i čine.

Otpuštanje po hitnom postupku iz hitnih razloga

Otkaz po skraćenom postupku (ontslag op staande voet) okončava ugovor odmah, bez prethodne najave i bez dozvole UWV-a ili suda. Članovi 7:677 i 7:678 Građanskog zakonika postavljaju sljedeće uslove: mora postojati hitan uzrok, kao što je krađa, prevara, ozbiljno nasilje ili grubo zanemarivanje dužnosti, otkaz se mora dati bez odlaganja kada je uzrok poznat, a razlog se mora saopćiti zaposleniku odmah i istovremeno s otkazom. Sva tri uslova moraju biti ispunjena; neizvršenje bilo kojeg od njih je fatalno.

Sudovi ovo strogo primjenjuju i vagaju lične okolnosti zaposlenika, uključujući dužinu radnog staža i posljedice otkaza, u odnosu na ozbiljnost ponašanja. Zaposlenik koji je hitno otpušten odmah gubi platu i obično nema pravo na naknadu za nezaposlenost, zbog čega je rok od dva mjeseca opisan u nastavku toliko važan. Poslodavac koji nije siguran trebao bi suspendirati zaposlenika s punom platom, propisno istražiti, a zatim donijeti odluku, umjesto da prvo otpusti.

Prelazna isplata

Zaposlenik čiji je ugovor raskinut na inicijativu poslodavca ili nije produžen na inicijativu poslodavca, ima pravo na prelaznu isplatu (transitievergoeding) prema članu 7:673. Pravo na ovu isplatu počinje od prvog dana zaposlenja, tako da postoji i tokom probnog perioda, a izračunava se na osnovu dužine radnog staža i bruto plate, uključujući fiksne dodatke kao što je plaćeni godišnji odmor. Postoji zakonski maksimum koji se prilagođava svake godine i objavljuje ga vlada, tako da svaku cifru navedenu u članku treba provjeriti u odnosu na tekuću godinu prije nego što se na nju oslonite.

Postoje izuzeci u oba smjera. Isplata se ne dospijeva kada sud utvrdi da je zaposlenik postupio na teško kriv način, iako sud zadržava diskreciono pravo da je ipak dosudi u izuzetnim slučajevima. Isplata se ne dospijeva kada je zaposlenik mlađi od osamnaest godina i radio je ograničeno radno vrijeme, kada zaposlenik dostigne dob za penziju ili kada je poslodavac bankrotirao. Ova posljednja tačka iznenađuje ljude: u stečaju ne postoji pravo na prijelaznu isplatu, a UWV program garancije plata je ne pokriva, što je detaljnije objašnjeno u našem članku o pravima zaposlenika kada poslodavac bankrotira.

Od prelazne isplate odvojeno je pravična naknada koja se dodjeljuje samo u slučajevima kada je poslodavac djelovao na način koji predstavlja ozbiljnu odgovornost. Ona nema formulu; sud je procjenjuje na osnovu okolnosti, uključujući gubitak prihoda koji se očekuje da će zaposlenik pretrpjeti.

Rokovi koje ne smijete propustiti

Ograničenja u članu 7:686a stav 4 su periodi oduzimanja imovine. Oni se ne mogu produžiti, a sud ih primjenjuje po vlastitom nahođenju.

Zaposlenik koji želi da sud poništi otkaz dat bez potrebne dozvole, uključujući i skraćeni otkaz, ili koji želi naknadu umjesto toga, mora podnijeti zahtjev u roku od dva mjeseca od dana prestanka ugovora. Zahtjev za prelaznu isplatu mora se podnijeti u roku od tri mjeseca od tog dana. Propuštanje dvomjesečnog roka znači da otkaz ostaje na snazi ​​bez obzira na to koliko je nezakonit, što je najštetnija greška koju zaposlenik može napraviti. Potražite savjet u prvoj sedmici, a ne u drugom mjesecu.

Poslodavac ima svoje rokove: obavještenje u roku od četiri sedmice od odobrenja UWV-a, a u slučaju skraćenog otkaza, djelovanje bez odlaganja nakon što se saznaju činjenice.

Šta učiniti ako vam se raskine ugovor o radu na neodređeno vrijeme

Zatražite pismeni osnov i dokumentaciju koja ga potkrepljuje, jer poslodavac mora biti u mogućnosti da navede na koji se od zakonskih osnova poziva. Nemojte odmah potpisivati ​​sporazum o nagodbi i imajte na umu da vam period razmišljanja daje dodatnih četrnaest dana čak i ako ste ga potpisali. Provjerite da li je otkazni rok u predloženom datumu završetka tačan, jer prerani datum završetka košta vas sedmica prihoda i može uticati na početak naknade za nezaposlenost. Ako ste dobili hitan otkaz, odmah podnesite svoj prigovor u pisanom obliku, navedite da ste i dalje dostupni za rad i potražite savjet iste sedmice.

Poslodavci bi trebali početi od dosijea, a ne od odluke: utvrditi razlog, dokumentirati procjenu preraspodjele i, tamo gdje je razlog neprikladnost, biti iskreni o tome da li je zaposleniku zaista data prilika za poboljšanje. Gotovo svaki slučaj otkaza koji krene po zlu za poslodavca krene po zlu u tom trenutku.

Law & More Savjetuje zaposlenike i poslodavce o raskidu ugovora o radu na neodređeno vrijeme: procjenjuje i pregovara o sporazumima o nagodbi, vodi postupke pred UWV-om i okružnim sudovima, osporava otkaze po skraćenom postupku i traži prijelaznu isplatu i pravičnu naknadu. Kontaktirajte naše advokate za radno pravo za procjenu vašeg položaja i pogledajte naše Vodiči za holandsko radno pravo, naš pregled prava zaposlenih u Holandiji i od prava i obaveze poslodavacai našu stranicu za vježbu na Holandsko radno pravo i na ugovori o radu u Holandiji.