Početkom juna 2026. godine, pojavila se kontroverza oko imenovanja Donalda Polsa, bivšeg direktora Milieudefensie, u Tata Steelu. Prema izvještaju NRC-a (2. juna 2026.), Pols je te sedmice započeo kao glavni direktor za održivost i direktor komunikacija, ali je Izvršni odbor Tata Steel Netherland ubrzo nakon toga odlučio da ga ne angažuje. Razlog je bila njegova južnoafrička prošlost: prema NRC-u, tokom studentskih godina Pols je bio vodeća ličnost u krajnje desnom studentskom pokretu. U vlastitom saopštenju za javnost od 2. juna 2026. godine, Tata Steel Nederland je objavio da odmah raskida ugovor, jer tokom postupka imenovanja nisu dostavljene sve informacije važne za Izvršni odbor. Prema izvještaju, sam Pols se distancirao od te prošlosti. Razumijevanje otkaza u probnom roku je neophodno prije nego što odlučite o svojim sljedećim koracima.
Slučaj postavlja klasično radnopravno pitanje o probnom otkazu: do koje mjere se proteže dužnost (potencijalnog) zaposlenika da na vlastitu inicijativu otkrije osjetljive informacije iz svoje prošlosti i gdje se ta dužnost kolidira sa zabranom razlikovanja na osnovu političke pripadnosti? U nastavku sam iznio pravne okvire. Jedna napomena u vezi s unaprijed navedenim činjenicama: javni izvori pokazuju trenutni otkaz, ali ne i da li je dogovorena klauzula o probnom radu ili da li se radilo o obavještenju o otkazu tokom probnog perioda. U nastavku se razmatra ta situacija pod pretpostavkom da je postojala važeća klauzula o probnom radu. Zakonski okvir se može konsultovati putem Zvanični portal holandskog zakonodavstva.
Otpuštanje tokom probnog perioda: prestanak radnog odnosa bez mnogo formalnosti
U slučaju dogovora o probnom radu, svaka strana ima pravo, dok god taj period traje, da raskine ugovor o radu s trenutnim učinkom (Član 7:676 holandskog građanskog zakonika, BW). Uobičajena zaštita od otkaza - preventivni pregled od strane UWV-a ili okružnog suda, otkazni rokovi i zakonski razlozi za otkaz - tada se ne primjenjuje. Međutim, uslov je da je probni rok važeći: mora biti dogovoren u pisanoj formi i ne smije prelaziti zakonsko maksimalno trajanje (Član 7:652 BW). Poslodavac ne mora navesti razlog na vlastitu inicijativu, ali ga mora pismeno saopštiti na zahtjev zaposlenika.
Međutim, ta široka ovlaštenja nisu neograničena. Ni probni otkaz ne mora predstavljati zabranjeno razlikovanje. Nedavna sudska praksa to potvrđuje: i Okružni sud u Hagu (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487) i Okružni sud Sjeverne Holandije (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085) presudili su da zaposlenik ne može biti otpušten tokom probnog perioda ni zbog svoje vjere ni zbog uvjerenja. Za političku pripadnost zakonski okvir je identičan, iako još uvijek nedostaje presuda o toj specifičnoj tački. U slučaju da je neko otpušten isključivo zbog takvog zaštićenog razloga, obavještenje o otkazu može biti nezakonito ili podložno osporivanju čak i tokom probnog perioda.
Pitanje je, dakle, da li se ovaj slučaj odnosi na samu osudu ili na nešto drugo. Prema saopštenju za javnost, Tata Steel se ne oslanja na Polsove stavove, već na činjenicu da nisu sve relevantne informacije podijeljene tokom postupka imenovanja. Ovo pomjera težište sa pitanja diskriminacije na pitanje da li uskraćivanje tih informacija može nezavisno podržati otkaz.
Zabrana diskriminacije: AWGB, a ne „diskriminacija“ općenito
Za radni odnos, ono što je odlučujuće nije opšta „zabrana diskriminacije“, već specifična zabrana prema holandskom Zakonu o jednakom tretmanu (Algemene wet gelijke behandeling, AWGB). Politička pripadnost je tamo zaštićeni osnov, kako kod direktnog tako i kod indirektnog razlikovanja (Član 1 AWGB). Razlikovanje je zabranjeno, između ostalog, prilikom nuđenja radnog mjesta i prilikom zasnivanja i prestanka radnog odnosa, uz izuzetke propisane zakonom (Član 5(1) AWGB).
Važno je i pravilo dokazivanja: ako zaposlenik iznese činjenice koje mogu dovesti do pretpostavke o razlikovanju, tada je na poslodavcu da dokaže da nije postupio suprotno zakonu (Član 10(1) AWGB-a). Za poslodavca koji se oslanja na nešto drugo osim osude - na primjer, na uskraćivanje informacija relevantnih za posao - to znači da mora biti u stanju i konkretno uvjerljivo dokazati taj osnov.
Obaveza otkrivanja, privatnost i njena ograničenja
Ovdje leži suština, i upravo ovdje je suzdržanost primjerena. Ne postoji opće pravilo da kandidat za posao mora, na vlastitu inicijativu, otkriti svaki aspekt svoje prošlosti koji je osjetljiv na reputaciju. Polazna tačka je da pitanja poslodavca moraju biti relevantna za posao i da informacije koje nisu povezane s tim - svakako osjetljivi podaci - spadaju u privatnost kandidata. Politička mišljenja su posebne kategorije ličnih podataka: njihova obrada je u principu zabranjena (Član 9. GDPR-a i Član 22. holandskog Zakona o implementaciji GDPR-a, UAVG), uz iscrpne izuzetke. Konkretno za politička mišljenja primjenjuje se samo ograničen, funkcionalno definiran izuzetak (Član 26. UAVG). Poslodavac stoga ne može jednostavno pitati o takvim podacima niti ih obrađivati.
S druge strane, davanje netačnih ili nepotpunih informacija o tačkama bitnim za poziciju može imati veliku težinu u radnom pravu - svakako tamo gdje je o tome postavljeno eksplicitno pitanje ili gdje pozicija nameće posebne zahtjeve za integritet ili podobnost. Osnova tada nije jasno definirana "spontana obaveza otkrivanja", već međuigra doktrine greške (Član 6:228 BW), relevantnosti informacija vezane za posao i otvorenih normi dobrog ponašanja poslodavca i zaposlenika.
Sudska praksa pokazuje tu težinu. U predmetu ECLI:NL:RBMNE:2026:2453, neuspjeh - nakon eksplicitnih pitanja - u otkrivanju hroničnog stanja i dugova bio je dovoljan da se pretpostavi hitan razlog za otkaz; okružni sud je nadalje presudio da bi vansudsko poništenje zbog greške ili prevare bilo valjano. U predmetu ECLI:NL:RBMNE:2026:1077, uslovni otkaz je potvrđen nakon što su se pojavile nove informacije o poslovnoj prošlosti zaposlenika: poslodavac je imao slobodu da preispita mogućnost raspoređivanja i podobnost na toj osnovi. Te presude potvrđuju da pitanja ugleda i integriteta mogu biti relevantna, ali ne i da uvijek postoji nezavisna obaveza otkrivanja.
Primijenjeno na ovaj slučaj: Pols je doveden kao figura za održivost i komunikacije u kompaniji koja je stalno pod budnim okom javnosti, gdje su kredibilitet i ugled ključni za poziciju. Da li prešućena prošlost ima dovoljnu težinu u tim okolnostima da podrži otkaz zavisi od konkretnih činjenica: šta je pitano, koliko su informacije bile relevantne za posao i šta je sam poslodavac znao ili je mogao znati.
Druga strana: obaveza poslodavca da istraži
Nasuprot dužnosti zaposlenika da pruži informacije stoji dužnost poslodavca da istraži. Stranka koja ne provede razumnu istragu kasnije će se teže osloniti na grešku: greška koja se može pripisati vlastitoj nepažnji ostaje na trošku poslodavca (Član 6:228(2) BW). Za imenovanja na ovom nivou, provjere i provjere prošlosti - u granicama GDPR-a i proporcionalnosti - sada su postale uobičajena praksa.
Ipak, nedostatak istrage ne oslobađa automatski zaposlenika od njegove odgovornosti. Što je činjenica jasnije relevantna za posao i što je konkretnije pitana o njoj, to je veća težina njenog zadržavanja - čak i tamo gdje je sam poslodavac mogao pažljivije provjeriti.
Zaključak i stvari na koje treba obratiti pažnju
Slučaj pokazuje da dva pitanja moraju biti oštro razdvojena i da ishod zavisi od činjenica.
Prvo pitanje je da li postoji zabranjeno razlikovanje na osnovu političke pripadnosti. Ako je tako, AWGB nudi zaštitu, uključujući i tokom probnog perioda, a težak teret dokazivanja je na poslodavcu. Drugo pitanje je da li se poslodavac može uspješno osloniti na uskraćivanje informacija bitnih za radno mjesto. To može, u određenim okolnostima, biti osnova za otkaz ili poništenje ugovora zbog greške ili prevare, ali samo u mjeri u kojoj konkretna pitanja, relevantnost posla i informacijska pozicija poslodavca to podržavaju.
Za zaposlenike to znači: ne morate podijeliti sve, ali tamo gdje znate da je neka činjenica iz vaše prošlosti bitna za određenu poziciju - svakako tamo gdje se o njoj posebno pita - šutnja vas može skupo koštati.
Za poslodavce, ovo znači: eksplicitno navesti rizike za integritet i reputaciju u procesu zapošljavanja, postavljati ciljana pitanja i evidentirati koje su informacije od suštinske važnosti za imenovanje. Oslanjanje na uskraćivanje informacija je pravno jače što je poslodavac unaprijed jasnije bio u vezi s onim što želi znati.
Često Postavljena Pitanja
Može li me poslodavac jednostavno otpustiti tokom probnog roka?
U slučaju pismenog dogovora o važećem probnom radu (Član 7:652 BW), ugovor o radu može se raskinuti s trenutnim učinkom na period dok traje taj period, bez otkaznog roka i bez prethodne revizije od strane UWV-a ili suda (Član 7:676 BW). Razlog ne mora biti naveden na vlastitu inicijativu poslodavca, već vam se mora pismeno saopćiti na vaš zahtjev. Otkaz koji predstavlja zabranjeno razlikovanje ostaje nedopustiv i tokom probnog rada.
Moram li samoinicijativno obavijestiti novog poslodavca o svojoj prošlosti?
Ne o svemu. Polazna tačka je da se trebaju iznositi samo informacije relevantne za posao, a osjetljivi podaci u principu spadaju u vašu privatnost. Međutim, davanje netačnih ili nepotpunih informacija o tačkama bitnim za poziciju može imati veliku težinu, svakako tamo gdje je o tome postavljeno eksplicitno pitanje ili gdje pozicija nameće posebne zahtjeve u pogledu integriteta ili podobnosti.
Može li me poslodavac odbiti ili otpustiti zbog mog političkog uvjerenja?
Politička pripadnost je zaštićena osnova prema holandskom Zakonu o jednakom tretmanu. Razlikovanje je zabranjeno, između ostalog, prilikom nuđenja pozicije i stupanja u i prekida radnog odnosa (Član 5 AWGB-a), uz izuzetke propisanih zakonom. Ako iznesete činjenice koje daju osnovu za pretpostavku razlikovanja, poslodavac mora dokazati da nije postupio suprotno zakonu (Član 10 AWGB-a).
Koja je razlika između obaveze otkrivanja i obaveze istrage?
Obaveza otkrivanja informacija leži na podnosiocu zahtjeva, a obaveza istrage na poslodavcu. Poslodavcu koji ne provede razumnu istragu bit će teže pozvati se na grešku (Član 6:228(2) BW). Međutim, odgovornost zaposlenika ne prestaje jednostavno: za činjenicu koja je očigledno relevantna za posao, svakako nakon ciljanih pitanja, uskraćivanje iste ima veliku težinu.
Imate pitanja o vašoj situaciji?
Ovaj blog je opće objašnjenje, a ne pravni savjet. Da li se suočavate s problemom u vezi s prijavom za posao, obavezom otkrivanja informacija ili otkazom tokom probnog perioda - bilo kao zaposlenik ili kao poslodavac? Advokati za radno pravo u Law & More Rado ćemo razmisliti s vama. Slobodno nas kontaktirajte za razgovor bez obaveza.
