Sankcija za isplatu plate nakon bolovanja dozvoljena je samo pod strogim zakonskim uslovima. Poslodavac ne može prestati isplaćivati plate na osnovu opšteg utiska da zaposlenik ne sarađuje u vezi sa svojom reintegracijom. To je još jednom ilustrovano presudom Rechtbank Overijssel (Okružnog suda u Overijsselu) od 13. jula 2026. ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ). Podokružni sud je presudio da je kompanija za rezanje povrća nepravedno obustavila isplatu plata bolesnom zaposleniku, što je rezultiralo nalogom za isplatu zakonskog povećanja plate, zakonske kamate, prijelazne isplate, troškova naplate i sudskih troškova.
Ovaj članak se sastoji od dva dijela. Prvo, sažetak samog slučaja: činjenice i presuda kako ih je utvrdio okružni sud. Nakon toga slijedi šira diskusija koja presudu smješta u zakonski okvir i upoređuje je s drugim zakonima i sudskom praksom.
Dio 1 - Sankcija za platu nakon bolovanja: činjenice i odluka
Činjenice
Zaposlenica je bila zaposlena u kompaniji za rezanje povrća od 1. jula do 31. decembra 2025. godine, 24 sata sedmično. Prijavila se na bolovanje 14. jula 2025. godine. Dana 29. jula 2025. godine, ljekar kompanije je utvrdio da je ograničena u guranju, vučenju, podizanju i nošenju tereta, ali da je prilagođeni posao, poput čišćenja povrća bez podizanja, moguć.
Dana 1. augusta 2025. godine, poslodavac ju je pozvao na sastanak na licu mjesta, 4. augusta, kako bi popunila akcioni plan (plan van aanpak). Zaposlenica je navela da putovanje za nju u tom trenutku još nije moguće i zatražila je da se sastanak održi telefonom ili video pozivom; poslodavac je insistirao na fizičkom sastanku jer je, po njegovom mišljenju, akcioni plan također morao biti potpisan. Kada zaposlenica nije prisustvovala, poslodavac je pismom od 5. augusta 2025. godine najavio obustavu isplate plata zbog nesaradnje u vezi s reintegracijom.
Zaposlenica je potom zatražila drugo mišljenje od drugog ljekara kompanije, 21. i ponovo 29. augusta 2025. godine. Poslodavac je odbio ovaj zahtjev, navodeći da sam ne sumnja u stručnost ljekara kompanije, te ju je uputio na stručno mišljenje UWV-a (Agencije za osiguranje zaposlenih). Dana 3. septembra 2025. godine, stranke su ipak zajednički sastavile akcioni plan, ali je obustava isplate plate zadržana, sada uz obrazloženje da zaposlenica nije obavljala odgovarajući posao. Dana 28. oktobra 2025. godine, UWV je presudio da napori poslodavca za reintegraciju nisu bili dovoljni, dijelom i zato što je pogrešno odbio zahtjev za drugo mišljenje. Dana 12. decembra 2025. godine, poslodavac je ipak isplatio zaostale plate.
Odluka o zaustavljanju isplate plata od 5. augusta 2025.
Okružni sud je presudio da nije bilo odbijanja saradnje. Zaposlenica je zapravo predložila razgovor o akcionom planu putem video poziva. Prema okružnom sudu, obaveza prema članu 7:660a(1)(b) holandskog Građanskog zakonika (BW) odnosi se na saradnju u izradi, evaluaciji i prilagođavanju akcionog plana, a njegovo potpisivanje ne spada u tu obavezu: zaposlenica u principu ima pravo da to odbije bez zaustavljanja isplate plate iz tog razloga. Poslodavac također nije objasnio zašto video poziv nije bio moguć, a njegov stav je, prema sudu, bio snažno vođen nepovjerenjem prema zaposlenici. Niti se u narednim sedmicama činilo da je ona odbila saradnju. Zaustavljanje isplate plate je stoga bilo nezakonito od samog početka.
Odluka o zaustavljanju isplate plata nakon 3. septembra 2025.
Budući da su stranke ipak sačinile akcioni plan tog datuma, prvobitni osnov za obustavu isplate plate je prestao važiti. Okružni sud je presudio da je zaposlenik nakon toga zaista bio previše pasivan, između ostalog i time što nije aktivno razgovarao o radnim danima. Ipak, nastavak obustave isplate plate ostao je nezakonit, jer poslodavac nije ispunio obavezu obavještavanja iz člana 7:629(7) BW: nije bez odlaganja obavijestio zaposlenika da je obustava isplate plate sada zasnovana na drugom osnovu - neobavljanju odgovarajućeg posla.
Presuda o drugom mišljenju i pravičnoj naknadi
Okružni sud je utvrdio da je poslodavac, doprinoseći činjenici da nije pribavljeno drugo mišljenje od drugog ljekara kompanije, postupio suprotno svojoj obavezi prema članu 2.14d Uredbe o uslovima rada (Arbeidsomstandighedenbesluit). Činjenica da sam poslodavac nije sumnjao u savjet svog ljekara kompanije nije bila valjan razlog. To se smatralo krivim ponašanjem, ali ne i, prema okružnom sudu, ozbiljno krivim ponašanjem, dijelom i zato što ni zaposlenica nije bila dovoljno aktivna, kako u obavljanju odgovarajućeg posla, tako i u ostvarivanju vlastitog zahtjeva za drugo mišljenje. Zbog nedostatka ozbiljne krivice, tražena pravična naknada prema članu 7:673(9)(a) BW je odbijena; supsidijarni zahtjev za naknadu štete prema članu 7:611 BW također je odbijen, jer nije dokazana dovoljna konkretna šteta.
Dodijeljeni iznosi
Okružni sud je dosudio: 3,144.27 eura zakonskog povećanja plate (50%, bez ublažavanja) sa zakonskom kamatom od 13. decembra 2025. godine, 269.66 eura prelazne isplate sa zakonskom kamatom od 1. februara 2026. godine, 729.88 eura troškova vansudske naplate i 1,102.00 eura sudskih troškova.
Dio 2 — Širi pravni kontekst
Ovaj dio smješta presudu u opći zakonski okvir i uspostavlja veze s drugim zakonodavstvom i sudskom praksom. Stoga se ne odnosi na ono što je sam Rechtbank Overijssel razmatrao, već na okruženje u koje se ta presuda uklapa.
Zakonski okvir za isplatu plate tokom bolesti
Član 7:629(1) BW predviđa da bolesni zaposlenik u principu zadržava pravo na 70% svoje plate tokom 104 sedmice. Stav 3 tog člana daje poslodavcu ovlaštenje da isključi isplatu plate kada zaposlenik, bez valjanog razloga, između ostalog, ne obavlja odgovarajući posao, ne poštuje razumne upute za reintegraciju ili odbija sarađivati u skladu s akcionom planom. Ovo je drugačiji osnov od suspenzije prema Članu 7:629(6) BW, koji se odnosi na nepružanje potrebnih informacija. Oba podliježu obavezi obavještavanja iz stava 7, koja je bila odlučujuća za drugu fazu obustave isplate plate u slučaju Overijssel.
Obaveze reintegracije prema holandskoj uredbi o postupku za slučaj bolesti (Rpetz)
Ovaj propis dalje razrađuje saradnju između poslodavca i zaposlenika. Član 2. obavezuje poslodavca da blagovremeno dostavi informacije ljekaru kompanije i da zatraži mišljenje u roku od šest sedmica u slučaju prijetećeg dugotrajnog odsustva. Član 3. zahtijeva vođenje dosijea u slučaju prijetećeg dugotrajnog odsustva. Član 4. predviđa da akcioni plan mora biti sastavljen u dogovoru sa zaposlenikom u roku od dvije sedmice od mišljenja ljekara kompanije, mora biti zabilježen u pisanoj formi i mora se periodično evaluirati. Ovi rokovi i formalni zahtjevi upotpunjuju sliku onoga što se očekivalo od stranaka u slučaju Overijssel.
Uporediva sudska praksa: Rechtbank Limburg
U sažetku presude od 21. maja 2026. (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082), Rechtbank Limburg (Okružni sud Limburg) došao je do sličnog ishoda u nešto drugačijem skupu činjenica. I tamo je zaposlenik koji nije mogao putovati mogao zatražiti od poslodavca digitalne ili telefonske konsultacije s ljekarom kompanije. Podokružni sud je presudio da obustava isplate plate ne može biti zasnovana na nedolasku na "sastanak za kafu" s HR-om, jer se bez daljnjeg objašnjenja nije činilo da je to mjera usmjerena na obavljanje odgovarajućeg posla, i jer u to vrijeme još nije postojala konkretna obaveza reintegracije ili akcioni plan. Ovaj slučaj potvrđuje, nezavisno od presude u slučaju Overijssel, da su sudovi nevoljni kada je mjera u vezi s plaćom povezana s nepoštivanjem nezakonske ili nedovoljno konkretne obaveze.
Drugo mišljenje i Uredba o uslovima rada
Član 2.14d te uredbe uređuje pravo zaposlenika da se konsultuje s drugim ljekarom kompanije kada se ne slaže sa savjetom svog ljekara kompanije. Rechtbank Overijssel izričito citira ovaj član kao osnovu za obavezu poslodavca. To je u skladu s općim pravilom u praksi da poslodavac ne može odbiti takav zahtjev samo zato što sam ima povjerenja u svog ljekara kompanije.
Uloga UWV-a
Prema članu 32. Zakona o strukturi implementacije rada i prihoda (Wet SUWI), UWV može, na zahtjev poslodavca ili zaposlenika, istražiti, između ostalog, da li su napori za reintegraciju bili dovoljni. U ovom slučaju, ta istraga je dovela do stručnog mišljenja povoljnog za zaposlenika, koje nije obavezujuća sudska odluka, ali ima težinu u kasnijem postupku.
Prelazna isplata
Obračun koncepta plaće za prelaznu isplatu uređen je Uredbom o konceptu plaće za naknadu za otkazni rok i prelaznu isplatu i propisima donesenim na osnovu iste. Član 3. te uredbe predviđa da se naknada za godišnji odmor, fiksni godišnji bonus, te fiksne i varijabilne komponente plaće dodaju osnovnoj plaći iz člana 2. Ovo općenito objašnjava kako se obračunava iznos poput prelazne isplate dodijeljene u ovom slučaju.
Šta ovo znači za poslodavce i zaposlene
Ova presuda, čitana zajedno sa širim zakonodavstvom i uporedivom sudskom praksom, pokazuje da sankcija za isplatu plate stoji samo kada poslodavac utvrdi konkretnu zakonsku obavezu reintegracije, dokaže da je zaposlenik nije ispunio bez valjanog razloga i bez odlaganja saopšti svaku promjenu osnova. Pravo na drugo mišljenje također ima značajnu težinu. Istovremeno, od zaposlenika se očekuje aktivan i konstruktivan stav: u ovom slučaju, utvrđeno je da je zaposlenica bila u pravu u vezi sa nezakonitošću obustave isplate plate, ali njen vlastiti pasivni stav stajao je na putu pravičnoj naknadi.
Često Postavljena Pitanja
Može li poslodavac obustaviti isplatu plate ako bolesni zaposlenik ne dođe na posao?
Ne bez dodatnih informacija. Zaustavljanje isplate plate prema članu 7:629(3) BW opravdano je samo ako zaposlenik, bez valjanog razloga, odbije saradnju u ispunjavanju obaveza reintegracije. Ako zaposlenik ponudi razumnu alternativu, kao što je videopoziv, zaustavljanje isplate plate nije automatski opravdano.
Da li akcioni plan mora biti potpisan lično?
Ne. Obaveza prema članu 7:660a BW odnosi se na saradnju u izradi, evaluaciji i prilagođavanju plana, a ne na njegovo potpisivanje.
Može li poslodavac kasnije nastaviti obustavu isplate plate iz drugog razloga?
Samo ako bez odlaganja saopšti taj novi razlog. Ako ta obavijest izostane, nastavak obustave isplate plata je nezakonit, čak i ako bi novi razlog sam po sebi bio opravdan.
Kada poslodavac mora sarađivati s drugim mišljenjem?
Zaposlenik koji se ne slaže sa savjetom ljekara kompanije ima, prema članu 2.14d Uredbe o uslovima rada, pravo na procjenu od strane drugog ljekara kompanije. Poslodavac ne može odbiti takav zahtjev samo zato što sam ima povjerenja u raniji savjet.
Koliko je zakonsko povećanje plate i kada dospijeva?
Zakonsko povećanje plate prema članu 7:625 BW dospijeva kada plate nisu isplaćene na vrijeme i kašnjenje je krivnja poslodavca. Može porasti do 50% zakašnjelo isplaćene plate i ublažava se samo ako okolnosti to zahtijevaju.
Koja je razlika između kažnjivog i teško kažnjivog ponašanja?
Krivo ponašanje znači da je poslodavac učinio nešto pogrešno. Ozbiljno krivo ponašanje je stroži standard koji zahtijeva da ponašanje jasno izlazi izvan okvira pravilnog poslodavca. Samo u slučaju ozbiljne krivice može se dosuditi pravična naknada.
Može li i zaposlenik doprinijeti neuspjehu reintegracije?
Da. Previše pasivan stav zaposlenice može biti faktor u odbijanju pravične naknade, čak i ako se utvrdi da je u pravu u vezi sa zakonitošću samog zaustavljanja isplate plate.
Da li ste poslodavac ili zaposlenik koji se suočava sa sporom oko sankcije za plaću ili procesa reintegracije? Slobodno kontakt Law & More za prilagođene savjete ili pročitajte više o našim zakon o radu usluge.
