Uznemiravanje, maltretiranje i neprimjereno ponašanje na radu

Maltretiranje, uznemiravanje i prestupničko ponašanje na radu nisu jedan pravni problem, već tri, a to s kojim se problemom suočavate određuje šta možete zahtijevati i od koga. Ponašanje koje jednostavno čini rad nepodnošljivim predstavlja problem uslova rada, a tužba se podnosi protiv vašeg poslodavca. Ponašanje vezano za zaštićenu karakteristiku predstavlja diskriminaciju, a otvara se i drugi skup pravnih lijekova. Ponašanje koje prelazi u napad, uhođenje ili seksualni delikt također je krivično djelo.

Ova stranica navodi sva tri načina, šta je poslodavac zapravo obavezan da uradi, kako izgraditi dosije koji će preživjeti saslušanje i šta sud može naložiti. To se podjednako odnosi na zaposlenika koji je na strani primaoca i na poslodavca koji je upravo primio izvještaj.

Tri pravne kategorije i zašto je oznaka važna

Isto ponašanje često spada u dvije kategorije odjednom, i to je vrijedno naglasiti, a ne zanemariti. Opisivanje onoga što se dogodilo kao "uznemirujuće primjedbe o mom naglasku" je pravno jače od "opće grubosti", jer prva verzija dovodi u obzir zakonodavstvo o jednakom tretmanu. Tamo gdje je ponašanje povezano sa zaštićenim osnovom, naša stranica o zakonu o diskriminaciji pri zapošljavanju navodi osnove, teret dokazivanja i proceduralne rokove.

Šta se smatra maltretiranjem, uznemiravanjem i prestupničkim ponašanjem

Holandska praksa razlikuje neželjeno ponašanje i transgresivno ponašanje. Neželjeno ponašanje je ponašanje koje doživljavate kao neugodno ili ometajuće, a da pritom vaše granice nisu nužno prekoračene: niz šala na vaš račun, omalovažavajuće primjedbe, prepirka. Transgresivno ponašanje ide dalje i prelazi lične granice ili prava: neželjeno dodirivanje, seksualno uznemiravanje, verbalna ili fizička agresija, zloupotreba položaja moći.

Za maltretiranje, test koji sudovi primjenjuju je obrazac. Izolirano trenje, jedna oštra razmjena, opravdana kritička povratna informacija ili zakonito upozorenje ne ispunjavaju uvjete. Ponavljano, eskalirajuće ponašanje koje potkopava nečije dostojanstvo ili sigurnost ispunjava uvjete. Razlika se vidi u dosijeu.

Oblici koje poprima

Precizno imenovanje ponašanja je važno, jer je nejasnu pritužbu teško istražiti, a lako odbaciti.

• Verbalno. Uvrede, „šale“ na nečiji račun, neumoljive nekonstruktivne kritike, primjedbe o izgledu ili privatnom životu.
• Psihološki. Glasine, isključivanje sa sastanaka i grupnih razgovora, uskraćivanje informacija potrebnih za obavljanje posla, nemogući rokovi, pomjeranje ciljeva, poricanje onoga što se očigledno dogodilo.
• Neverbalno. Zurenje, agresivni gestovi, uvredljive slike ostavljene tamo gdje će biti viđene.
• Digitalni. Isto ponašanje putem e-pošte, platformi za chat i društvenih mreža, koje prati ljude do kuće i, za razliku od primjedbe u hodniku, ostavlja zapis.
• Fizički. Neželjeno dodirivanje, blokiranje nečijeg puta, ometanje njihovih stvari ili opreme.

Seksualno uznemiravanje

Seksualno uznemiravanje ima svoju težinu. To je neželjeno ponašanje seksualne prirode koje krši dostojanstvo osobe ili stvara zastrašujuće, neprijateljsko ili uvredljivo okruženje, i smatra se direktnom diskriminacijom na osnovu spola. Uz taj građanski dio, Zakon o seksualnim deliktima, koji je stupio na snagu 1. jula 2024. godine, proširio je krivične definicije seksualno transgresivnog ponašanja, uključujući radno mjesto i online. Ozbiljni slučajevi se stoga istovremeno odvijaju na dva dijela.

Šta je vaš poslodavac obavezan da uradi

Obaveza pažnje je osnova svake tužbe za maltretiranje i uznemiravanje. Član 7:658 Građanskog zakonika i Zakon o uslovima rada zajedno zahtijevaju od poslodavca da spriječi ili ograniči psihosocijalno opterećenje, što izričito uključuje maltretiranje, uznemiravanje, seksualno uznemiravanje, agresiju i diskriminaciju. U praksi to znači:

• identificiranje ovih rizika u procjeni rizika i postavljanje mjera protiv njih u politici;
• postojanje postupka za podnošenje žalbi do kojeg žalba zapravo može doći, a koji se ne usmjerava preko osobe na koju se žalba odnosi;
• brzo djelovanje čim poslodavac sazna, ili je trebao znati, šta se dešava.

Upravo u ovoj posljednjoj tački poslodavci gube slučajeve. Odgovornost ne zahtijeva da je menadžment odobrio ponašanje. Dovoljno je da su signali stigli do organizacije i da ništa nije urađeno s njima. A dužnost pokriva ponašanje kolega, menadžera i trećih strana kao što su klijenti ili izvođači radova na gradilištu.

Povjerljivi savjetnik: još nije obavezan

Često se piše da svaki holandski poslodavac mora imenovati povjerljivog savjetnika, tzv. vertrouwenspersoon . To danas nije zakon. Prijedlog zakona privatnog člana kojim bi se to učinilo obaveznim usvojio je Predstavnički dom 23. maja 2023. godine i još uvijek je pred Senatom, gdje faza odbora nije završena. Dok se ne usvoji i ne stupi na snagu, imenovanje povjerljivog savjetnika se snažno očekuje kao dio zdrave politike i dokaz je da je poslodavac ozbiljno shvatio svoju dužnost, ali to nije samostalna zakonska obaveza.

Radničko vijeće ima utjecaja na politiku o psihosocijalnom opterećenju poslom i na postupak podnošenja pritužbi. Nema ulogu u pojedinačnim pritužbama, a podnošenje vašeg slučaja radničkom vijeću nije zamjena za postupak podnošenja pritužbi.

Izgradnja datoteke

Ovi slučajevi se rješavaju na papiru. Stranka koja dođe s datumima, porukama i medicinskom dokumentacijom obično ima prednost nad stranom koja dođe s pričom. Počnite snimati čim ponašanje osjetite kao nešto što nije u redu, mnogo prije nego što odlučite hoćete li išta poduzeti po tom pitanju.

Zapisnik incidenata

Zabilježite činjenice, a ne zaključke. „Bio je snishodljiv“ je mišljenje; rečenica koju je koristio je dokaz.

Čuvajte zapisnik van sistema vašeg poslodavca. Lični uređaj, privatni email nalog ili notes kod kuće. Zapisnik pohranjen na kompanijskom disku može se izgubiti zajedno s vašim računom na dan prekida odnosa.

Očuvanje digitalnih dokaza

• Prosljeđujte poruke na privatnu adresu čim stignu i spremite ih kao PDF-ove s vidljivim zaglavljem.
• Snimak ekrana cijelih nizova razgovora, sa datumom i vremenom na snimku, jer pošiljalac kasnije može izbrisati poruku.
• Ne uređujte datoteke. Metapodaci su dio onoga što ih čini vjerodostojnim.

Svjedoci i zdravlje

Zamolite kolege koji su vidjeli šta se dogodilo da napišu kratku izjavu dok je svježa, sa privatne e-mail adrese. Ako se boje, ipak zabilježite njihova imena; sud ih može saslušati kasnije.

Šteta po zdravlje se računa samo ako je evidentirana. Posjetite svog ljekara opšte prakse, ljekara kompanije ili psihologa i zatražite njihov pisani nalaz, te sačuvajte bolovanje, izvještaje o zdravstvenoj zaštiti i fakture. To je ono što povezuje ponašanje sa gubitkom, a bez toga, zahtjev za naknadu štete nema nikakav iznos.

Unutrašnja ruta

Sud očekuje da je poslodavcu data poštena prilika da riješi problem. Prvo se interno rješavanje problema nije formalnost; to također stavlja dužnost pažnje direktno na poslodavca i stvara evidenciju na kojoj se zasniva kasniji zahtjev.

Direktno adresiranje

Tamo gdje se osjećate sigurno, kratak razgovor o činjenicama često prekida ponašanje i utvrđuje da je ponašanje bilo nepoželjno. Zadržite se na ponašanju i njegovom efektu: „Ne želim komentare o mom izgledu. Molim vas, prestanite.“ Nakon toga zapišite šta ste rekli i kako je druga osoba reagovala.

U slučaju da je druga osoba vaš menadžer, da se bojite odmazde ili da je ponašanje već ozbiljno, preskočite ovaj korak. To nije obavezna faza i vaša sigurnost je na prvom mjestu.

Izvještavanje

Prvo pronađite politiku, u priručniku za osoblje ili na intranetu. U njoj je navedeno ko može primiti prijavu. U većini organizacija to je odjel za ljudske resurse, menadžer koji nije vaš ili povjerljivi savjetnik, ako ga ima. Ako je vaš menadžer problem, prijavite problem osobama iznad ili u blizini njega, nikada njemu.

Kada podnosite izvještaj, ponesite zapisnik i jedan ili dva reprezentativna dokaza umjesto cijele arhive, navedite koji ishod tražite i zatražite pisani zapisnik sastanka. Pošaljite i svoju potvrdu s privatne adrese.

Kada interna ruta ne uspije

• Istražitelj podnosi izvještaj osobi na koju se žalba odnosi.
• Rokovi u postupku se stalno pomjeraju.
• Čujete se jednom, a onda ne čujete ništa.
• Zadaci se oduzimaju, u vašem fajlu se pojavljuje upozorenje ili se vaša uloga tiho mijenja.

Zabilježite svaki od ovih slučajeva kao zaseban incident. Štetno postupanje zbog vaše žalbe je samo po sebi zabranjeno tamo gdje se žalba odnosi na diskriminaciju, i u svakom slučaju to jača tvrdnju umjesto da je slabi.

Vanjske rute

• Holandska uprava za rad. The Nizozemska inspekcija rada, kako se inspektorat zove od 1. januara 2022. godine, provodi Zakon o uslovima rada. Može istražiti da li poslodavac ima politiku o psihosocijalnom opterećenju i da li se ona primjenjuje, te može narediti poboljšanja i izreći kazne za kršenje tog zakona. Ne odlučuje o pojedinačnim sporovima i ne može vam ništa dosuditi. To je poluga, a ne pravni lijek.
• Holandski institut za ljudska prava. Besplatno, bez potrebe za advokatom i dostupno samo u slučajevima kada je ponašanje povezano sa zaštićenim osnovom. Institut daje obrazloženo mišljenje o tome da li je prekršen zakon o jednakom tretmanu. Mišljenje nije obavezujuće i Institut ne može dosuditi odštetu ili poništiti otkaz, ali ima stvarnu dokaznu težinu i većina poslodavaca ga se pridržava.
• Sindikat, radničko vijeće i ljekar kompanije. Predstavnik sindikata može prisustvovati sastancima i pregovarati. Ljekar kompanije može evidentirati da je kontinuirana izloženost nesigurna i savjetovati o prilagođavanjima, a to mišljenje će biti relevantno u kasnijim postupcima.
• Policija. U slučajevima kada se ponašanje svodi na napad, prijetnje, uhođenje ili seksualni delikt, može se podnijeti prijava. Kao oštećena strana možete tražiti odštetu u okviru krivičnog postupka umjesto pokretanja posebne građanske parnice.

Šta sud može učiniti

Privremena pravna zaštita

Skraćeni postupak, kort geding , može se saslušati u roku od nekoliko sedmica i pravi je alat kada je poenta da se to odmah zaustavi. Tipične naredbe su da druga osoba nema daljnji kontakt s vama ili da je premještena, da možete raditi od kuće uz punu platu ili da se plaća kazna za svaki dan kršenja naredbe. Budući da je pravna zaštita privremena, granica dokazivanja je niža: dosljedan dnevnik, medicinska bilješka i nekoliko poruka mogu biti dovoljni. Poslodavac mora pokazati da je već poduzeo sve razumne mjere, a to je test koji mnogi ne prolaze.

štete

Zahtjev za naknadu štete podnosi se okružnom sudu, koji saslušava zahtjeve za naknadu štete u vezi s radnim odnosima bez obzira na iznos. Potrebno je utvrditi tri stvari: obrazac ponašanja, a ne incidente, kršenje dužnosti pažnje od strane poslodavca i uzročnu vezu sa traženim gubitkom.

Gubitak se dijeli na dva dijela. Materijalni gubitak pokriva troškove liječenja, lijekova, izgubljeni prihod i stvarno nastale troškove. Nematerijalni gubitak, sa stanovišta pameti , nadoknađuje štetu nanesenu zdravlju i dostojanstvu. Nagrade se uveliko razlikuju i gotovo u potpunosti zavise od kvaliteta medicinskih i dokumentarnih dokaza, tako da raspon naveden iz drugog slučaja vrlo malo govori o vašem. Zahtjev za odštetu podliježe zastari od pet godina od trenutka kada saznate i štetu i ko je za nju odgovoran.

Prekid radnog odnosa pod vašim uslovima

Najčešće korišten, a najmanje raspravljan put je zahtjev zaposlenika za raskid ugovora o radu zbog ponašanja poslodavca. U slučajevima kada je poslodavac djelovao na krajnje odgovoran način, dopuštajući da se situacija nastavi ili loše rješavajući tužbu, sud može dosuditi pravičnu odštetu pored isplate za prelazak u drugu fazu rada. Na taj način inicijativa ostaje kod zaposlenika i izbjegavaju se rizici od otkaza.

Otkaz iz hitnog razloga je opasnija verzija iste ideje. Njime se ugovor odmah raskida, ali ako se hitni razlog ne prihvati, možete ostati bez naknade za nezaposlenost. U praksi, vjerodostojna prijetnja zahtjevom za raskid obično dovodi do sporazuma o nagodbi, i tu se većina ovih pitanja završava: isplata otpremnine, doprinos sudskim troškovima i neutralna preporuka.

Bolovanje dok traje žalba

Mnoge od ovih situacija odvijaju se paralelno s bolovanjem, a ta dva procesa imaju svoj vlastiti raspored. Doktor kompanije sastavlja analizu problema najkasnije do 6. sedmice, a plan djelovanja slijedi u roku od dvije sedmice nakon toga, dakle do 8. sedmice. Plan se sastavlja s vama, a reintegracija na radno mjesto gdje ponašanje nije riješeno nije prikladan posao. Naša stranica o bolovanju i reintegraciji navodi kompletan raspored i pravila o plaćama koja idu uz njega.

Nakon tužbe: oporavak i evidencija

Dvije praktične tačke se previde nakon što se pravno pitanje riješi.

Prvo je da vaš medicinski karton ostaje kod doktora. Vaš poslodavac ima pravo znati šta smijete, a šta ne smijete raditi na poslu, a ne šta nije u redu s vama ili o čemu razgovarate tokom liječenja. Ako pitanja idu dalje od sposobnosti za rad, to su pitanja koja vaš poslodavac ne smije postavljati. Sačuvajte fakture za liječenje: one su i dokaz o uticaju i pokazatelj nadoknadivog gubitka.

Drugo je referenca. U slučajevima kada se stvar završi sporazumom o nagodbi, ono što sporazum kaže o razlogu odlaska i ono što će biti rečeno budućem poslodavcu je predmet pregovora, a vrijedi i nekoliko sedmica otpremnine. Dogovorite se o formulaciji u pisanoj formi umjesto da se nadate da će se kasnije to pristojno riješiti.

Za poslodavce: postupanje s prijavom

Izvještaj se mora istražiti, a istraga se kasnije ocjenjuje na osnovu načina na koji je vođena, a ne na osnovu zaključaka.

• Prvo odlučite ko će istraživati. To ne može biti neko ko odgovara bilo kojoj strani, a u ozbiljnim slučajevima to treba biti neko eksterni.
• Saslušajte obje strane. Svi uključeni moraju biti u stanju da iznesu svoj iskaz i da odgovore na ono što se o njima govori.
• Preduzmite privremene mjere gdje je to potrebno i pobrinite se da one ne padaju na osobu koja se žalila. Slanje podnosioca žalbe kući dok druga osoba nastavlja dalje samo po sebi predstavlja štetan tretman.
• Odvagnite sve interese, uključujući i interese osobe na koju se žalba odnosi, i donesite obrazloženu odluku koja se saopštava u pisanom obliku.
• Praćenje. Zaključak bez ikakvih posljedica sud tumači kao propust da se postupi.

Dvije greške se ponavljaju. Prva je tretiranje prijave kao smetnje za HR sve dok ne postane tužba. Druga je pretjerano ispravljanje: odbacivanje na osnovu istrage koja nije saslušala drugu stranu stvara drugi spor pored prvog.

Često Postavljena Pitanja

Suočavanje s uznemiravanjem ili pritužbom na poslu?

Bez obzira da li ste iscrpljeni na poslu i želite da to prestane, ili ste poslodavac koji ima izvještaj koji se mora ispravno obraditi, pitanja su ista: šta dosije pokazuje, šta je do sada urađeno sa signalima i koji od tri pravna puta odgovara. Naši advokati za radno pravo zastupaju obje strane, na holandskom i engleskom jeziku. Kontakt Law & More za povjerljivu procjenu.