Uznemiravanje i maltretiranje na radnom mjestu: vaša prava i pravni putevi

Uznemiravanje na radnom mjestu u Holandiji nije jedan pravni problem, već tri, a onaj s kojim se suočite određuje šta možete zahtijevati i od koga. Maltretiranje koje čini rad nepodnošljivim je problem radnih uslova: tužba se pokreće protiv vašeg poslodavca na osnovu njegove dužnosti pažnje. Ponašanje povezano sa zaštićenom karakteristikom također je diskriminacija, što otvara dodatne pravne lijekove. Ponašanje koje predstavlja napad, uhođenje ili seksualni prekršaj također je krivično djelo, a sva tri aspekta mogu se odvijati istovremeno.

U koju pravnu kategoriju spada ovo ponašanje i zašto je to važno?

Oznaka određuje vaše pravne lijekove. Obično maltretiranje vam daje tužbu protiv poslodavca zbog kršenja njegove dužnosti pažnje; veza sa zaštićenim osnovom dodaje pravila o jednakom tretmanu i prebačen teret dokazivanja; krivično djelo dodaje policijski izvještaj.

Isto ponašanje često spada u dvije kategorije odjednom. Vrijedi to precizno imenovati, umjesto da se prećutkiva. "Uznemirujuće primjedbe o mom naglasku" su pravno jače od "opće grubosti". Prva verzija uvodi zakonodavstvo o jednakom tretmanu. S tim dolazi i teret dokazivanja koji se prebacuje na poslodavca nakon što utvrdite činjenice iz kojih se može pretpostaviti diskriminacija. U slučajevima kada je ponašanje povezano sa zaštićenim osnovom, naša stranica o zakonima o diskriminaciji pri zapošljavanju navodi osnove, teret dokazivanja i proceduralne rokove.

Ko je zaštićen?

Ne samo zaposlenici s ugovorom o radu. Prema članu 1. Zakona o uvjetima rada, obaveze se primjenjuju i na svakoga tko ima drugu osobu koja radi pod njihovim ovlaštenjem, što pokriva agencijske radnike, privremeno zaposlene i pripravnike na licu mjesta. Da li je samozaposleni izvođač radova na licu mjesta obuhvaćen ovim zakonom ovisi o tome radi li on zapravo pod ovlaštenjem poslodavca. Osoba bez ugovora o radu ima slabiji put do odštete od poslodavca, ali obaveze u vezi s uvjetima rada i dalje vrijede.

Šta se smatra maltretiranjem, uznemiravanjem i prestupničkim ponašanjem?

Sudovi traže obrazac ponašanja koji narušava nečije dostojanstvo ili sigurnost, a ne pojedinačni incident. Holandska praksa također pravi razliku između neželjenog ponašanja i prestupničkog ponašanja.

Neželjeno ponašanje je ponašanje koje doživljavate kao neugodno ili ometajuće, a da se pritom vaše granice ne prelaze: niz šala na vaš račun, omalovažavajuće primjedbe, prepirke. Prestupničko ponašanje ide dalje i prelazi lične granice ili prava: neželjeno dodirivanje, seksualno uznemiravanje, verbalna ili fizička agresija, zloupotreba položaja moći.

Za maltretiranje, test je ponavljanje. Izolirano trenje, jedna oštra razmjena, opravdana kritička povratna informacija ili zakonito upozorenje ne ispunjavaju uvjete. Ponavljano, eskalirajuće ponašanje koje potkopava nečije dostojanstvo ili sigurnost ispunjava uvjete. Poslodavac će obično prvo argumentirati ovu tačku, stoga budite precizni od samog početka.

Koje oblike poprima?

Verbalno (uvrede, „šale“, primjedbe o izgledu), psihološko (glasine, isključenje sa sastanaka, nemogući rokovi), neverbalno, digitalno i fizičko. Član 1(3)(e) Zakona o uslovima rada naziva maltretiranje, agresiju i seksualno uznemiravanje psihosocijalnim opterećenjem, stoga precizno imenujte ponašanje: nejasnu pritužbu je teško istražiti, a lako odbaciti.

Kako se tretira seksualno uznemiravanje?

Kao diskriminacija na osnovu spola. Seksualno uznemiravanje je neželjeno ponašanje seksualne prirode koje krši dostojanstvo osobe ili stvara zastrašujuće, neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, a član 7:646 Građanskog zakonika tretira ga kao zabranjenu diskriminaciju.

To je proceduralno važno. Otvara put do Nizozemskog instituta za ljudska prava i prebacuje teret dokazivanja nakon što zaposlenik utvrdi činjenice na osnovu kojih se može pretpostaviti uznemiravanje.

Uz taj građanski postupak, Zakon o seksualnim deliktima (Wet seksuele misdrijven), koji je na snazi ​​od 1. jula 2024. godine, proširio je krivične definicije seksualno transgresivnog ponašanja, uključujući i djela na radnom mjestu i na internetu, te snizio prag za krivična djela počinjena bez pristanka. Ozbiljni slučajevi se stoga istovremeno pokreću na dva puta, a izbori na jednom utiču na drugi. Krivična prijava može ojačati građansku tužbu, ali i oduzima vam kontrolu nad tempom rješavanja slučaja.

Šta je vaš poslodavac obavezan da uradi?

Vaš poslodavac mora spriječiti psihosocijalno opterećenje, a tamo gdje to nije moguće, ograničiti ga. Ta dužnost brige je osnova svake tužbe za maltretiranje i uznemiravanje.

Član 1. Zakona o uslovima rada definiše psihosocijalno opterećenje kao faktore na radu koji uzrokuju stres, a imenuje i diskriminaciju, seksualno uznemiravanje, agresiju i nasilje, maltretiranje (pesten) i pritisak na radu. Član 3(2) istog zakona zahtijeva od poslodavca da ima politiku usmjerenu na sprečavanje ili ograničavanje ovog opterećenja. Poslodavac mora identifikovati rizike u svom popisu rizika i procjeni, utvrditi mjere protiv njih i preispitati oboje kada se okolnosti promijene. Uredba o uslovima rada dodaje da tamo gdje postoji rizik od psihosocijalnog opterećenja, poslodavac mora preduzeti konkretne mjere i obavijestiti osoblje o rizicima i preduzetim mjerama. Član 7:658 Građanskog zakonika čini poslodavca odgovornim za štetu pretrpljenu na radu ako nije ispunio tu dužnost.

U praksi, obaveza se svodi na tri stvari:

• politika koja imenuje ponašanje i mjere;
• postupak za podnošenje žalbi do kojeg žalba zapravo može doći i koji se ne usmjerava preko osobe na koju se žalba odnosi;
• brzo djelovanje čim poslodavac sazna, ili je trebao znati, šta se dešava.

Osim toga, član 7:611 Građanskog zakonika zahtijeva od poslodavca da se ponaša kao dobar poslodavac. Sudovi koriste taj standard za procjenu načina na koji je prijava obrađena nakon što je primljena.

Kada je poslodavac odgovoran?

Kada su signali stigli do organizacije i ništa nije preduzeto po tom pitanju. Odgovornost ne zahtijeva da je menadžment odobrio ponašanje, niti da je ikada podnesena formalna žalba.

Signali mogu doći kroz podatke o odsustvu s posla zbog bolesti, intervju pri odlasku s posla, primjedbu vođi tima ili anketu zaposlenika. Dužnost također pokriva ponašanje kolega, menadžera i trećih strana kao što su klijenti, pacijenti, putnici ili izvođači radova na gradilištu. Zato se od poslodavaca u sektorima s velikim kontaktom s javnošću očekuje da imaju uspostavljene posebne mjere.

Da li je povjerljivi savjetnik obavezan?

Još ne. Često se piše da svaki holandski poslodavac mora imenovati povjerljivog savjetnika ( vertrouwenspersoon ), ali to danas nije zakon.

Prijedlog zakona privatnog člana kojim bi se to učinilo obaveznim (prijedlog zakona 35592) usvojio je Predstavnički dom 23. maja 2023. godine i još uvijek je u fazi pisane pripreme u Senatu. Dok ne stupi na snagu, povjerljivi savjetnik je snažan dokaz da je poslodavac ozbiljno shvatio svoju dužnost. Ono što zakon zahtijeva jeste put za žalbe koji funkcioniše: put koji vodi direktno do osobe na koju se žalba odnosi ne ispunjava dužnost pažnje, šta god politika kaže.

Kakvu ulogu igraju pravila o radničkom vijeću i uzbunjivačima?

Radničko vijeće ima pravo glasa u politici, a ne u vašem pojedinačnom slučaju. Prema članu 27(1)(d) i (j) Zakona o radničkim vijećima (Wet op de ondernemingsraden), poslodavcu je potrebna saglasnost vijeća za dogovore o uslovima rada i za postupak žalbe.

U slučajevima kada ponašanje ukazuje na strukturni nedostatak, poput seksualnog uznemiravanja koje je uprava tolerisala, prijava može potpasti pod Zakon o zaštiti uzbunjivača (Wet bescherming klokkenluiders). Taj zakon zabranjuje štetan tretman prijavitelja i stavlja teret na poslodavca da dokaže da mjera nije bila povezana s prijavom. Stvar mora uključivati ​​javni interes, a ne samo vaš vlastiti stav.

Kako se kreira datoteka?

Počnite snimati čim ponašanje osjetite kao nešto što nije u redu, prije nego što odlučite hoćete li djelovati. Ovi slučajevi se rješavaju na papiru: stranka s datumima, porukama i medicinskim kartonima obično je u jačem položaju od stranke koja ima samo priču.

Šta se unosi u dnevnik incidenata?

Činjenice, a ne zaključci. „Bio je snishodljiv“ je mišljenje; rečenica koju je upotrijebio je dokaz.

Držite zapisnik podalje od sistema vašeg poslodavca: koristite lični uređaj, privatni email račun ili bilježnicu kod kuće. Zapisnik pohranjen na kompanijskom disku može nestati zajedno s vašim računom onog dana kada se odnos prekine.

Kako čuvate digitalne dokaze?

Sačuvajte poruku čim stigne, izvan sistema poslodavca, i nemojte je uređivati. Proslijedite poruke na privatnu adresu i sačuvajte ih kao PDF-ove sa vidljivim zaglavljem. Napravite snimke ekrana cijelih razgovora sa datumom i vremenom, jer pošiljalac kasnije može izbrisati poruku. Ostavite datoteke nepromijenjene, jer su metapodaci dio onoga što ih čini vjerodostojnim.

Budite oprezni sa tajnim snimcima. Snimanje razgovora u kojem sami učestvujete nije krivično djelo u Nizozemskoj i takav snimak je u principu dozvoljen u građanskom postupku. Korištenje snimka i dalje može prekršiti obaveze povjerljivosti ili nepopravljivo oštetiti radni odnos, a sudac može procijeniti kako je do njega došlo. Posavjetujte se prije nego što se oslonite na neki od njih.

Kako svjedoci i medicinska dokumentacija pomažu?

Svjedoci potvrđuju obrazac; medicinski kartoni to povezuju sa gubitkom. Zamolite kolege koji su vidjeli šta se dogodilo da napišu kratku izjavu dok je svježa, sa privatne e-mail adrese. Ako se boje, ipak zabilježite njihova imena. Sud ih može saslušati kasnije, a svjedoci koji ne bi ništa napisali dok su bili zaposleni ponekad slobodno govore nakon što odu.

Zdravstveni efekti se računaju samo ako su zabilježeni. Posjetite svog ljekara opšte prakse, ljekara kompanije ili psihologa i zatražite njihove pismene nalaze. Sačuvajte bolovanje, izvještaje o medicini rada i fakture. Bez njih, odštetni zahtjev nema nikakve veze između ponašanja i gubitka.

Kako funkcioniše interna ruta?

Prvo pokreni problem unutar organizacije, osim ako to nije nesigurno. Sud očekuje da je poslodavac imao poštenu priliku da riješi problem, a interni postupak stavlja dužnost pažnje direktno na poslodavca i stvara evidenciju na kojoj se zasniva kasniji zahtjev.

Trebate li se direktno pozabaviti time?

Samo tamo gdje se osjećate sigurno. Kratka činjenična poruka poput „Ne želim primjedbe o mom izgledu. Molim vas, prestanite.“ pokazuje da je ponašanje bilo nepoželjno, što je element uznemiravanja prema članu 7:646 Građanskog zakonika. Potvrdite razgovor u kratkom e-mailu. U slučaju da je druga osoba vaš menadžer, kada se bojite odmazde ili kada je ponašanje već ozbiljno, preskočite ovaj korak: to nije obavezna faza.

Kako to prijavljujete?

Kroz kanal, imena politika, nikada preko osobe na koju se žalite. Prvo pronađite politiku, u priručniku za osoblje ili na intranetu. U većini organizacija, prijava ide odjelu za ljudske resurse, menadžeru koji nije vaš ili povjerljivom savjetniku, ako takav postoji. Ako je vaš menadžer problem, prijavite ga iznad ili u blizini njega.

Kada podnosite izvještaj, ponesite zapisnik i jedan ili dva reprezentativna dokaza, umjesto cijele arhive. Navedite ishod koji tražite i zatražite pisani zapisnik sastanka. Pošaljite i vlastitu potvrdu s privatne adrese. Eksplicitnost u vezi s ishodom pomaže. Poslodavac od kojeg se traži da prestane s ponašanjem i razdvoji linije izvještavanja ima konkretne upute na koje treba odgovoriti. Poslodavac kojem je samo rečeno da je neko nezadovoljan često će odgovoriti razgovorom i ničim drugim.

Kako znate da interna ruta ne radi?

Postoje prepoznatljivi znakovi. Istražitelj izvještava osobu na koju se žalba odnosi. Rokovi u postupku se stalno pomjeraju. Saslušate se jednom, a zatim ne čujete ništa. Zadaci se oduzimaju, upozorenje se pojavljuje u vašem dosijeu ili se vaša uloga tiho mijenja dok je žalba još uvijek otvorena.

Zabilježite svaki od ovih slučajeva kao zaseban incident. Štetno postupanje zbog vaše žalbe je samo po sebi zabranjeno kada se žalba odnosi na diskriminaciju ili prijavu nepravilnosti. U drugim slučajevima, to jača tužbu umjesto da je slabi. To je također tačka u kojoj vanjski savjet više nije preuranjen; naši advokati za radno pravo savjetuju i zaposlenike i poslodavce, na holandskom i engleskom jeziku.

Koja vanjska tijela mogu pomoći, a šta ne mogu učiniti?

Četiri tijela su važna: Holandska uprava za rad, Holandski institut za ljudska prava, sindikalni i korporativni ljekar, te policija. Nijedan od njih vam ne može dosuditi odštetu u radnom sporu, stoga unaprijed znajte šta svaki od njih može, a šta ne može učiniti.

Nizozemska uprava za rad

Holandska uprava za rad ( Nederlandse Arbeidsinspectie , naziv od 1. januara 2022.) provodi Zakon o uslovima rada. Može istražiti da li poslodavac ima politiku o psihosocijalnom opterećenju i da li se ona primjenjuje. Može izdavati zahtjeve, naređivati ​​poboljšanja i izricati kazne za kršenje tog zakona. Ne odlučuje o pojedinačnim sporovima, ne dodjeljuje odštetu i neće vas vratiti na posao. Tretirajte to kao pritisak na sisteme poslodavca, a ne kao pravni lijek za vaš vlastiti slučaj. Prijava se može podnijeti anonimno, ali anonimnost ograničava ono što inspektorat može istražiti.

Holandski institut za ljudska prava

Holandski institut za ljudska prava (College voor de Rechten van de Mens) je besplatan, ne treba vam advokat i dostupan vam je kada je ponašanje povezano sa zaštićenim osnovom. Nakon pismene razmjene i obično saslušanja, daje obrazloženo mišljenje o tome da li je prekršen zakon o jednakom tretmanu. Mišljenje nije obavezujuće i Institut ne može dosuditi odštetu ili poništiti odbacivanje tužbe. Sud može uzeti mišljenje u obzir u kasnijim postupcima. Budući da Institut nije sud, zahtjev ne može zamijeniti sudski postupak, stoga pratite rokove koji se primjenjuju na vaš zahtjev.

Sindikalni i korporativni ljekar

Predstavnik sindikata može prisustvovati sastancima i pregovarati. Ljekar kompanije može zabilježiti da je kontinuirana izloženost nesigurna i savjetovati privremenu promjenu radnog mjesta; prema Zakonu o unapređenju rada na poziciji čuvara vrata, taj savjet ima težinu jer dolazi od nezavisnog stručnjaka.

Policija

U slučajevima kada se ponašanje svodi na napad, prijetnje, uhođenje ili seksualni delikt, možete ga prijaviti. Dvije praktične stvari. Uhođenje ( belaging ) prema članu 285b Krivičnog zakona može se krivično goniti samo na osnovu tužbe žrtve, tako da trebate podnijeti formalnu tužbu, a ne samo obavještenje. Kao oštećena strana možete tražiti odštetu u okviru krivičnog postupka. To je brže i jeftinije od posebnog građanskog postupka, iako će krivični sud uputiti složeni zahtjev građanskom sudu umjesto da se njime bavi.

Šta sud može naložiti?

Sud može naložiti prestanak takvog ponašanja u skraćenom postupku, dosuditi odštetu poslodavcu ili raskinuti ugovor o radu uz dodatnu naknadu. Koji put vam odgovara zavisi od toga da li želite ostati, nadoknaditi gubitak ili otići.

Privremena pravna zaštita

Skraćeni postupak ( kort geding ) može se završiti u roku od nekoliko sedmica i pravi je alat kada je poenta da se postupak odmah zaustavi. Tipične naredbe su da druga osoba nema daljnji kontakt s vama ili da je premještena, da možete raditi od kuće uz punu platu, da je pristup zgradi ograničen ili da se plaća kazna za svaki dan kršenja naredbe. Budući da je pravna zaštita privremena, granica dokazivanja je niža: dosljedan dnevnik, medicinska dokumentacija i nekoliko poruka mogu biti dovoljni. Poslodavac mora pokazati da je već poduzeo sve razumne mjere, i tu njegova odbrana često ne uspijeva.

Šteta od poslodavca

Zahtjev za naknadu štete podnosi se okružnom sudu (kantonrechter). On saslušava zahtjeve za naknadu štete iz radnog odnosa bez obzira na iznos, i tamo vam nije potreban advokat. Potrebno je utvrditi tri stvari: obrazac ponašanja, a ne izolovane incidente, kršenje dužnosti pažnje od strane poslodavca i uzročnu vezu sa traženim gubitkom.

Član 7:658 Građanskog zakonika pomaže zaposleniku. Nakon što se utvrdi šteta i njena povezanost s poslom, na poslodavcu je da dokaže da je ispunio svoju dužnost pažnje ili da je šteta uglavnom posljedica vlastite namjere ili namjerne nepažnje zaposlenika. Nadoknadivi gubitak može uključivati ​​troškove liječenja, izgubljeni prihod i druge stvarno nastale troškove, a u principu i naknadu za nematerijalnu štetu. Naknade gotovo u potpunosti zavise od medicinskih i dokumentarnih dokaza, tako da brojka iz drugog slučaja vrlo malo govori o vašem. Zahtjev za naknadu štete podliježe zastari od pet godina od trenutka kada saznate i štetu i ko je za nju odgovoran. U praksi je to često kasnije od samog ponašanja.

Tamo gdje se zahtjev uglavnom odnosi na obim štete po zdravlje, procjena te štete predstavlja specijalistički rad na tjelesnim povredama. Pitanja radnog prava, kao što su poslodavceva dužnost pažnje, interni postupak i budućnost ugovora, odvojena su od toga.

Prekid radnog odnosa pod vašim uslovima

Možete zatražiti od suda da raskine vaš ugovor zbog ponašanja poslodavca. U slučajevima kada je poslodavac djelovao na izuzetno kažnjiv način, na primjer tako što je dozvolio da se situacija nastavi ili tako što je loše riješio tužbu, sud može dosuditi pravičnu odštetu pored prelazne isplate (transitievergoeding). Na taj način inicijativa ostaje u vašim rukama i izbjegavaju se rizici od davanja otkaza.

Otkaz iz hitnog razloga je rizičnija verzija iste ideje. Njime se ugovor odmah raskida, ali ako se hitni razlog ne prihvati, možete ostati bez naknade za nezaposlenost. U praksi, vjerodostojan zahtjev za raskid često dovodi do sporazuma o nagodbi , a mnoga od ovih pitanja se tu završavaju: otpremnina, doprinos sudskim troškovima i neutralna preporuka.

Koji god put da odaberete, pazite na rokove. Prema članu 7:686a(4) Građanskog zakonika, žalba na otkaz ili zahtjev za pravičnu naknadu moraju se podnijeti u roku od dva mjeseca, a zahtjev za prelaznu isplatu u roku od tri mjeseca od isteka ugovora.

Šta se dešava sa bolovanjem dok traje žalba?

Raspored reintegracije teče paralelno s pritužbom. Niste obavezni da se vratite na radno mjesto gdje ponašanje nije riješeno, ali svako neslaganje trebate zabilježiti, umjesto da jednostavno odbijete.

Prema Zakonu o poboljšanju nadzora nad kućom (Wet verbetering poortwachter), ljekar kompanije sastavlja analizu problema najkasnije do šeste sedmice. Akcioni plan slijedi u roku od dvije sedmice od toga, dakle do osme sedmice. Plan se sastavlja s vama i pregleda najmanje svakih šest sedmica.

Jedno pravilo je vrijedno znati prije prvog termina: reintegracija na radnom mjestu gdje ponašanje nije riješeno nije prikladan posao i imate pravo to reći. Ako se ne slažete s poslodavcem ili ljekarom kompanije, bilo koja strana može zatražiti stručno mišljenje od UWV-a (United Women's Value - UWV ). To je uobičajen način za rješavanje zastoja u vezi s prikladnim poslom ili s tim da li je napor za reintegraciju dovoljan. Odbijanje prikladnog posla može vas koštati plate, stoga provjerite neslaganje umjesto da jednostrano djelujete po njemu. Naša stranica o bolovanju i reintegraciji navodi kompletan raspored i pravila o plaćama koja idu uz njega.

Šta biste trebali provjeriti kao zaposlenik?

Prije nego što podnesete prijavu, provjerite jesu li vaši dokazi sigurni i jeste li upoznati sa rokovima. Dvomjesečni rok iz člana 7:686a(4) Građanskog zakonika primjenjuje se čim se dovede u pitanje otkaz ili pravična naknada.

• Da li je ponašanje povezano sa zaštićenom osnovom, kao što su spol, rasa, dob ili invaliditet? Tada na scenu stupaju član 7:646 Građanskog zakonika i Institut za ljudska prava.
• Da li se vaš dnevnik incidenata, poruke i imena svjedoka čuvaju izvan sistema poslodavca?
• Koji kanal za žalbe navodi politika i da li zaobilazi osobu na koju se žalite?
• Da li je vaš ljekar opšte prakse ili ljekar kompanije pismeno zabilježio zdravstvene efekte? Vaš poslodavac može pitati o vašoj sposobnosti za rad, a ne o dijagnozi.
• Prije nego što potpišete sporazum o nagodbi: šta on navodi o razlogu odlaska, preporuci, internom dosijeu i povjerljivosti?

Šta biste trebali provjeriti kao poslodavac?

Provjerite svoju politiku prije nego što stigne izvještaj, a svoj postupak čim stigne. Sud sudi o istrazi na osnovu načina na koji je vođena, a ne na osnovu njenih zaključaka.

• Da li popis i evaluacija rizika (RI&E) propisani članom 5. Zakona o uslovima rada obuhvataju psihosocijalno opterećenje, sa konkretnim mjerama?
• Da li postupak podnošenja žalbi ima saglasnost radničkog vijeća prema članu 27(1)(j) Zakona o radničkim vijećima i da li zaobilazi osobu na koju se žalba odnosi?
• Da li je istražitelj nezavisan od obje strane, a eksterni tamo gdje je uključen viši menadžment?
• Da li se saslušaju obje strane i da li se optužbe iznose osobi na koju se žalba odnosi?
• Da li privremene mjere izbjegavaju da padaju na osobu koja se žalila? Slanje podnosioca žalbe kući dok druga osoba nastavlja dalje samo po sebi predstavlja štetan tretman.
• Da li je odluka obrazložena, u pisanom obliku i da li su nakon nje predviđene posljedice, te da li je pristup dosijeu ograničen? Sadrži lične podatke posebne kategorije prema GDPR-u.

Dvije greške se ponavljaju: tretiranje prijave kao smetnje za HR sve dok ne postane tužba i odbacivanje na osnovu istrage koja nije saslušala drugu stranu. Otpuštanje po skraćenom postupku prema članu 7:678 Građanskog zakonika zahtijeva hitan uzrok, hitnu akciju i hitno obavještavanje o razlogu. Naši vodiči za radno pravo utvrđuju načine otkazivanja i dokaze koje svaki od njih zahtijeva.

Šta možemo učiniti za vas u slučaju uznemiravanja i maltretiranja na radnom mjestu?

Savjetujemo zaposlenike i poslodavce na engleskom i holandskom jeziku, od prve prijave do postupka pred okružnim sudom.

• Pregledamo vaš zapisnik o incidentima i dokaze te vam kažemo koja od tri pravna puta se primjenjuje.
• Sastavljamo pisanu žalbu poslodavcu ili odgovor poslodavca na prijavu.
• Uspostavljamo ili preispitujemo politiku o psihosocijalnom opterećenju poslom i postupak za pritužbe, uključujući saglasnost radničkog vijeća.
• Podnosimo zahtjev za skraćeni postupak (kort geding) kako bismo zaustavili ponašanje kada interni postupak ne uspije.
• Tražimo odštetu prema članu 7:658 Građanskog zakonika ili pregovaramo o sporazumu o nagodbi s otpremninom.
• Podnosimo zahtjev za razrješenje ili osporavamo razrješenje u roku od dva mjeseca.

rezime

• Maltretiranje je kršenje poslodavceve dužnosti pažnje prema Zakonu o uslovima rada i članu 7:658 Građanskog zakonika; veza sa zaštićenim osnovom dodaje zakon o diskriminaciji, a napad, prijetnje ili uhođenje dodaju krivični zakon.
• Povjerljivi savjetnik još nije obavezan (prijedlog zakona 35592 je još uvijek pred Senatom), ali postoje radna politika i postupak za žalbe.
• Napravite dosije rano: činjenični dnevnik, sačuvane poruke, imena svjedoka i pisani medicinski nalazi, sve što se čuva izvan sistema poslodavca.
• Vanjska tijela poput Agencije za rad i Instituta za ljudska prava vrše pritisak, ali samo sud može narediti prestanak ponašanja ili dosuditi odštetu.
• Djelujte rano i pazite na rokove: dva mjeseca za osporavanje otkaza ili traženje pravične naknade, tri mjeseca za prijelaznu isplatu.

Često Postavljena Pitanja