Otpuštanje zaposlenika tokom probnog perioda u Holandiji

Otpuštanje zaposlenika tokom probnog perioda u Holandiji ne zahtijeva dozvolu UWV-a, sudski nalog i otkazni rok, ali je uslov za to dva faktora: klauzula o probnom radu koja ispunjava uslove iz člana 7:652 Burgerlijk Wetboek-a i razlog koji nema nikakve veze sa zaštićenom karakteristikom. Ako je klauzula ništavna, otkaz je nezakonit i zaposlenik može tražiti poništenje ili odštetu. Ovaj članak razmatra situaciju sa strane poslodavca; strana zaposlenika je navedena u našem članku o otkazu tokom probnog perioda.

Ispravno shvaćanje klauzule o uslovnoj slobodi

Sve ostalo zavisi od ovoga. Probni period (probni rok) postoji samo ako je valjano dogovoren, a holandski zakon ne ostavlja prostora za naknadnu popravku neispravne klauzule. Član 7:652 Burgerlijk Wetboeka nameće četiri uslova, a ako se bilo koji od njih ne ispuni, klauzula u cijelosti ništavna, umjesto da se svodi na zakonski maksimum.

Klauzula mora biti dogovorena u pisanoj formi, bilo u ugovoru o radu ili u primjenjivom kolektivnom ugovoru o radu, i mora biti na snazi ​​​​u trenutku početka zaposlenja. Mora biti identične dužine za poslodavca i zaposlenika. Mora poštovati zakonski maksimum za vrstu ugovora. Također se ne smije pojaviti u naknadnom ugovoru s istim poslodavcem ili s poslodavcem nasljednikom, osim ako nova pozicija zahtijeva jasno drugačije vještine ili odgovornosti od prethodne.

Maksimalni probni periodi po vrsti ugovora

Kolektivni ugovor može produžiti maksimalni rok od jednog mjeseca na dva mjeseca, ali samo ako kolektivni ugovor to zaista navodi i ako se to stvarno primjenjuje na vašu organizaciju. Ništa drugo ne može. Klauzula koja je jedan dan preduga ili koja poslodavcu daje duži rok od zaposlenika je ništavna, a s njom nestaje i cijeli poseban režim: otkaz tada mora ispunjavati uobičajena pravila, što neće učiniti.

Pravilo sukcesivnih ugovora obuhvata više organizacija nego bilo koje drugo pravilo. Nova klauzula o probnom radu u drugom ugovoru za isti posao je ništavna. Isto važi i za klauzulu u prvom ugovoru kompanije koja preuzima poduhvat, u odnosu na osoblje koje je s njom prešlo, te klauzulu dogovorenu kada radnik zaposlen preko agencije prelazi na vašu platnu listu radeći isti posao. Izuzetak za očigledno drugačiju poziciju se strogo tumači; unapređenje unutar iste discipline rijetko će ispunjavati uslove.

Kada i kako možete raskinuti

Uz valjanu klauzulu, sam otkaz je jednostavan. Stupa na snagu odmah, može se dati bilo kojeg dana u probnom roku, uključujući prvi i posljednji, ne zahtijeva otkazni rok i ne zahtijeva ni dozvolu UWV-a ni nalog okružnog suda. Također se može dati prije nego što je zaposlenik stvarno počeo raditi, pod uvjetom da je ugovor zaključen i da je probni rok počeo teći.

Zakonske zabrane otkaza ne stoje na putu. Izvan probnog perioda, poslodavac ne može otkazati tokom prve dvije godine bolesti, tokom trudnoće i porodiljskog odsustva ili zato što je zaposlenik član radničkog vijeća. Građanski zakonik pravi izričit izuzetak za otkaz u probnom periodu, tako da je otkaz tokom bolovanja sam po sebi zakonit. Taj izuzetak ne govori ništa o razlogu, a razlog leži u mjestu gdje leži izloženost.

Vremenski okvir je nemilosrdan. Probni period završava na datum određen ugovorom i ne može se produžiti, ni zbog bolesti, ni zbog praznika, niti dogovorom sa zaposlenikom. Otkaz saopšten jedan dan kasnije smatra se otkazom izvan probnog perioda, što znači da je nevažeći i ugovor se nastavlja. U slučajevima kada je donesena odluka, postupite po njoj istog dana.

Usmeni otkaz je pravno valjan, ali je loša ideja. Poslodavac snosi teret dokazivanja da je otkaz saopćen u probnom roku, a usmenu obavijest koju zaposlenik kasnije osporava vrlo je teško dokazati. Potvrdite to pismeno istog dana, navedite datum prestanka radnog odnosa i koristite metodu koja pruža dokaz o prijemu.

Ne posežite za otpuštanjem po skraćenom postupku

U slučajevima kada se tokom probnog rada otkrije nedolično ponašanje, poslodavci ponekad umjesto toga daju ontslag op staande voet (otpuštanje po skraćenom postupku). Rijetko postoji razlog za to. Otpuštanje po skraćenom postupku zahtijeva hitan uzrok, hitnu obavijest i hitno navođenje razloga, a ako sud utvrdi da bilo ko od tih zahtjeva želi, poslodavac se suočava s tužbom za nezakonit otkaz. Otpuštanje po probnom radu postiže isti rezultat bez ikakvih od tih zahtjeva. Koristite jednostavniji instrument.

Razlog: na šta se možete osloniti, a na šta ne

Probni period postoji kako bi poslodavac mogao procijeniti da li je zaposlenik prikladan za posao: učinak, vještine, pouzdanost, način na koji osoba funkcionira u timu. Otkaz zasnovan na toj procjeni je upravo ono čemu služi instrument i ne mora biti ozbiljan propust. Dovoljna je razumna sumnja u prikladnost.

Ono što probni period ne čini jeste da suspenduje zakon o jednakom tretmanu. Otkaz motivisan spolom, uključujući trudnoću, porođaj i majčinstvo; rasom ili etničkim porijeklom; nacionalnošću; vjeroispoviješću ili uvjerenjem; političkim uvjerenjem; seksualnom orijentacijom; bračnim statusom; invaliditetom ili hroničnom bolešću; godinama starosti; ili brojem radnih sati ili prirodom ugovora na određeno vrijeme, je nezakonit bez obzira na to šta ugovor kaže. Razlika koja je bitna u praksi je između otpuštanja zaposlenika koji je slučajno bolestan i otpuštanja zaposlenika zbog bolesti ili invaliditeta. Prvo je dozvoljeno; drugo je diskriminacija.

Viktimizacija je zasebna zamka. Otkaz koji slijedi nakon žalbe na diskriminaciju ili uznemiravanje, prijave nesigurnih uslova rada, prijave uzbunjivača ili insistiranja zaposlenika na zakonskom pravu, nezakonit je samo po toj osnovi, neovisno o tome da li je prvobitna žalba bila osnovana.

Iznad ovih zabrana nalazi se standard dobrog ponašanja poslodavca u članu 7:611 Burgerlijk Wetboek-a. Poslodavac koji nije dao nikakve povratne informacije, a zatim je otkazao posljednjeg dana zbog loših rezultata, koji je otpustio zbog činjenica koje je već znao kada je dao ponudu ili koji je iskoristio probni period da apsorbuje pad obima posla umjesto da procijeni osobu, ranjiv je čak i kada nije u pitanju zaštićeni osnov. Pravni lijek u takvim slučajevima je obično kompenzacija, a ne poništenje, ali to je stvarni trošak.

Morate navesti razloge u pisanoj formi ako se to od vas zatraži

Član 7:676 Burgerlijk Wetboek-a obavezuje stranku koja raskida ugovor da na zahtjev druge stranke pismeno navede razloge. U praksi to znači poslodavac. Obaveza je bezuslovna: ne postoji diskreciono pravo odbijanja, a odbijanje ili odgovor koji je nejasan ili se mijenja tokom vremena, sudovi tretiraju kao indikaciju da se pravi razlog nije mogao navesti.

Pripremite odgovor prije nego što date otkaz, a ne nakon toga. Kratka, činjenična i tačna izjava o osnovi, u skladu s onim što je zapravo razgovarano sa zaposlenikom, u većini slučajeva zatvara stvar. Odgovor sastavljen nekoliko sedmica kasnije, kada se uključi advokat, uvijek se čita kao rekonstrukcija. Tamo gdje su povratne informacije date tokom probnog perioda, pozovite se na njih i navedite njihove datume.

Koliko košta uslovni otkaz

Isplata prelaznog perioda dospijeva. Od 2020. godine pravo na prelaznu naknadu stiče se od prvog dana zaposlenja, tako da ona nastaje i kada poslodavac otkaže radni odnos tokom probnog perioda. Ona iznosi jednu trećinu bruto mjesečne plate za svaku punu godinu radnog staža, izračunato proporcionalno za preostali dio, koji je nakon nekoliko sedmica mali iznos, ali se mora isplatiti. Ne dospijeva kada zaposlenik da otkaz, niti kada je otkaz rezultat teškog krivičnog djela od strane zaposlenika.

Ostatak konačnog obračuna slijedi uobičajena pravila: plaća do posljednjeg dana (uključujući i taj dan), isplata obračunatih i neiskorištenih sati godišnjeg odmora, srazmjerni iznos naknade za godišnji odmor i sve ostale obračunate komponente. Ako zaposlenik zatraži pisanu izjavu o zaposlenju, getuigschrift, ona se mora dostaviti, a može sadržavati i ocjenu učinka zaposlenika samo ako zaposlenik to također zatraži.

Dvije ugovorne tačke vrijedi provjeriti prije nego što se na njih oslonite. Klauzula o zabrani konkurencije u ugovoru na određeno vrijeme važeća je samo ako je popraćena pisanom izjavom o uvjerljivim poslovnim interesima koji je opravdavaju u pojedinačnom slučaju, a standardna formulacija neće biti dovoljna. Klauzula o povratu troškova studija provediva je samo u granicama zakonskih pravila o troškovima obuke, a obuka koju je poslodavac dužan osigurati uopće se ne smije naplatiti zaposleniku.

Ako je zaposlenik bolestan kada ugovor istekne

Otkaz tokom probnog rada je zakonit dok je zaposlenik na bolovanju, ali to ne znači da bolest nestaje iz vašeg dosijea. Obaveza nastavka isplate plate prestaje ugovorom o radu. Od tog trenutka zaposlenik ponovo prima naknadu za bolovanje od UWV-a kao takozvani vangnetter, zaposlenik bez poslodavca u vrijeme bolesti.

Ta naknada nije nužno neutralna za poslodavca. Naknada za bolovanje isplaćena bivšim zaposlenicima pripisuje se poslodavcu putem diferenciranog doprinosa prema Zakonu o socijalnom finansiranju (Wet financiering sociale verzekeringen), tako da kratkotrajno zaposlenje koje završava periodom bolesti može proizvesti trošak godinama nakon toga. Poslodavci koji snose vlastiti rizik prema Zakonu o bolovanju (Ziektewet) direktno snose naknadu. Prije otkaza tokom perioda bolovanja, pitajte svog savjetnika za obračun plata kakva će biti pripisivanje; to povremeno mijenja komercijalni obračun i to nije pitanje na koje vam advokat može odgovoriti.

Također treba napomenuti da otkaz dok je zaposlenik bolestan izaziva argument da je bolest bila razlog. U slučajevima kada zabrinutost u vezi s podobnošću prethodi bolovanju i dokumentirana je, taj argument ne vrijedi. U slučajevima kada to nije slučaj, teško je odgovoriti.

Alternative za uslovni otkaz

Otpuštanje nije uvijek pravi instrument, a prije nego što ga upotrijebite, vrijedi razmotriti tri alternative.

Prvo je jednostavno puštanje da kratkotrajni ugovor na određeno vrijeme istekne. Ugovor na određeno vrijeme prestaje po sili zakona na dan njegovog isteka bez ikakvog otkaza. U slučaju da ugovor traje šest mjeseci ili duže, poslodavac mora pismeno obavijestiti zaposlenika najmanje mjesec dana prije datuma isteka da li će biti produžen i, ako hoće, pod kojim uslovima. Propuštanje te obavijesti ne produžava ugovor, ali obavezuje poslodavca da isplati naknadu jednaku jednoj mjesečnoj plati, srazmjerno za kraće kašnjenje. Datum obavijesti navedite na početku ugovora, a ne na kraju.

Drugo je sporazumni raskid ugovora o nagodbi (vasstellingsovereenkomst). Ovo vrijedi razmotriti kada odnos ne funkcioniše, ali je klauzula o probnom radu sumnjiva ili kada je zaposlenik podnio žalbu i potpuni raskid je bolji od spora o razlogu. Imajte na umu da zaposlenik ima zakonski rok od četrnaest dana da raskine ugovor bez navođenja razloga i da taj rok mora biti naveden u samom ugovoru; ako nije, on se produžava na tri sedmice.

Treće je pravilno iskoristiti ostatak probnog perioda. Tamo gdje je problem sposobnost, a ne ponašanje, dokumentirani razgovor s konkretnim očekivanjima i kratkim datumom pregleda često rješava problem, a ako ne, generira upravo onaj dosije koji vam je potreban. Također vas stavlja u odbranjivu poziciju u pogledu dobrog ponašanja poslodavca, što alternativa šutnje nakon koje slijedi otkaz u posljednjem danu ne čini.

Upravljanje probnim periodom tako da otkaz bude izuzetak

Probni period je instrument procjene, a organizacije koje ga tretiraju kao instrument otpuštaju mnogo manje ljudi i gube mnogo manje slučajeva. Tri navike obavljaju većinu posla.

Na početku pismeno navedite očekivanja. Kratka bilješka o tome šta se od osobe očekuje da bude u stanju samostalno uraditi do kraja probnog perioda, poslana u prvoj sedmici, ne košta ništa i pretvara subjektivni utisak u mjerljiv. Također štiti zaposlenika, što je i poenta vježbe.

Obavite barem jedan međurazgovor, negdje na pola, i snimite ga u dvije ili tri rečenice i pošaljite zaposleniku e-poštom. Ta e-pošta je najvrjedniji dokument u svakom kasnijem sporu, jer je nastala u to vrijeme, nije osporavana i utvrđuje da su zabrinutosti postojale prije nego što je ono što je zaposlenik kasnije rekao izazvalo otkaz. Također daje zaposleniku stvarnu priliku da ispravi smjer, što je ono što dobro ponašanje poslodavca zahtijeva.

Odlučite na vrijeme. Linijski menadžeri rutinski ostavljaju odluku za posljednje dane, što dovodi do prenagljenih otkaza, propuštenih rokova i otkaza saopćenih nakon isteka perioda. Postavite interni rok sedmicu dana prije krajnjeg datuma i tada donesite odluku.

Konačno, obučite ljude koji zapravo prenose poruku. Većina štete u ovim slučajevima nanosi se u samom razgovoru, od strane menadžera koji improvizira s razlogom, koji kaže nešto o trudnoći, zdravlju ili godinama u pokušaju da bude ljubazan, ili koji obeća nešto što organizacija neće ispuniti. Scenarij od jedne stranice i jasno pravilo da pisana potvrda dolazi iz kadrovske službe sprječava gotovo sve to.

Gdje poslodavci griješe u ovome

Sporovi koji dospiju na sud gotovo uvijek se zasnivaju na jednoj od malog broja ponavljajućih grešaka, a sve se one mogu izbjeći u fazi izrade nacrta.

Zaposleni sa boravišnom dozvolom

U slučajevima kada zaposlenik posjeduje boravišnu dozvolu vezanu za vašu organizaciju kao sponzora, uslovni otkaz ima posljedice izvan zakona o radu. Kao priznati sponzor, dužni ste obavijestiti IND (Individuaciju za imigraciju i naturalizaciju) o relevantnim promjenama, uključujući i prekid radnog odnosa, u roku propisanom imigracijskim pravilima, a ako to ne učinite, to može utjecati na vaš status priznatog sponzora. Zaposlenik obično dobija period traženja u kojem treba pronaći novog sponzora prije nego što mu se dozvola povuče.

Slijede dvije praktične stvari. Obavijestite zaposlenika o radnom mjestu umjesto da ga ostavite da to sam otkrije, jer zaposlenik koji prvi sazna za imigracijske posljedice od IND-a ima mnogo veće šanse da ospori otkaz. Također provjerite da li su kriteriji plate i obaveze obavještavanja ispunjeni tokom cijelog zaposlenja, budući da otkaz s uslovnim otpuštanjem često zahtijeva pregled dosijea od obje strane.

Ako zaposlenik osporava otkaz

Put do toga je podnošenje zahtjeva kantonskom sudu (podokružnom sudu) u skladu sa članom 7:681 Burgerlijk Wetboek-a. Sud može poništiti otkaz, u kom slučaju ugovor o radu nastavlja važiti i plaća se duguje za međuperiod, ili može dosuditi pravičnu naknadu, billijke vergoeding. U odnosu koji traje nekoliko sedmica, naknada je češći ishod, ali poništenje otkaza koji se dogodio mjesecima ranije je skup rezultat.

Zaposlenik je vezan kratkim periodima zastare: dva mjeseca od prestanka radnog odnosa za zahtjev prema članu 7:681 i tri mjeseca za zahtjev za prijelaznu isplatu. Ovo nisu rokovi zastare i ništa ih ne suspenduje, tako da poslodavac kojem se obratite nakon isteka tih rokova ima jaku poziciju samo po toj tački. Međutim, nemojte šutnju u prvim sedmicama smatrati krajem stvari.

Dva dokazna faktora odlučuju u većini slučajeva. Prvi je validnost klauzule o probnom radu, koju poslodavac mora biti u stanju dokazati na osnovu potpisanog ugovora i, gdje je to relevantno, kolektivnog ugovora. Drugi je razlog. U slučajevima diskriminacije, teret dokazivanja je podijeljen: kada zaposlenik iznese činjenice koje dovode do pretpostavke o diskriminaciji, obično vrijeme otkaza u vezi s otkrivanjem nepravilnosti, na poslodavcu je da dokaže da nije bilo diskriminacije. Poslodavac sa savremenim bilješkama o problemima u učinku koji datiraju iz perioda prije otkrivanja nepravilnosti ispunjava taj teret; poslodavac koji nema ništa u dosijeu obično to ne čini.

Zaposlenik se također može žaliti College voor de Rechten van de Mens, Nizozemskom institutu za ljudska prava, koji besplatno izdaje obrazloženo mišljenje. Mišljenje nije obavezujuće, ali je javno i na njega se redovno poziva u kasnijim postupcima, tako da zahtjev Instituta zaslužuje promišljen, a ne formalni odgovor.

Prije nego što otpustite: kratka kontrolna lista

Prvo provjerite klauzulu: da li je u pisanom obliku, da li je jednaka za obje strane, da li odgovara ugovornim odredbama i da li je ovo prvi ugovor za ovaj posao. Zatim provjerite datum: da li raskid ugovora pada unutar roka, sa marginom od najmanje nekoliko dana.

Zatim provjerite razlog. U jednoj ili dvije rečenice zapišite razlog podobnosti na koji se pozivate i provjerite da li se u prethodnim sedmicama dogodilo nešto što bi neko izvana mogao povezati s odlukom: objava trudnoće, period bolovanja, zahtjev za odsustvo, žalba. Ako postoji takva veza, dosije mora pokazati da su zabrinutosti prethodile tome.

Zatim lično saopštite odluku, istog dana je potvrdite pismeno sa krajnjim datumom, pripremite pismeno obrazloženje u slučaju da se zatraži i izračunajte prelaznu isplatu i konačni obračun tako da budu isplaćeni na vrijeme, a ne nakon podsjetnika.

Law and More Savjetuje poslodavce o klauzulama o probnom radu, o vremenu i formulaciji otkaza usljed probnog rada, te o odbrani od tužbi podnesenih nakon probnog rada. Pregledamo obrasce ugovora i odredbe kolektivnog ugovora prije nego što se pojave problemi i djelujemo u postupcima pred okružnim sudom u kojima se osporava otkaz. Ako razmatrate otkaz tokom probnog perioda ili ste primili pismo kojim se osporava otkaz, kontaktirajte nas prije sljedećeg koraka. Naše šire smjernice o otkazu navedene su u našem članku o kako legalno postupati sa otpuštanjem radnika.