Generalno ne. Holandski zakon pruža snažnu zaštitu - poslodavci ne mogu otpustiti radnika isključivo zbog bolesti tokom prve dvije godine. Nakon dvije godine, otkaz je moguć uz dozvolu UWV-a ako se zaposlenik ne može vratiti na odgovarajući posao. Otpuštanje tokom bolesti iz razloga koji nisu povezani s bolešću (kao što su poslovno-ekonomski razlozi ili ozbiljno kršenje propisa) može biti dozvoljeno.

Maksimalno dva mjeseca za ugovore na neodređeno vrijeme ili ugovore na određeno vrijeme duže od dvije godine. Jedan mjesec za ugovore na određeno vrijeme kraće od dvije godine. Probni rad nije dozvoljen za ugovore kraće od šest mjeseci. Mora se dogovoriti u pisanoj formi prije početka zaposlenja. Tokom probnog rada, obje strane mogu odmah raskinuti ugovor bez prethodne najave ili otkaznog roka.

Otpremnina iznosi 1/3 mjesečne plate po godini radnog staža. Oslobođeno poreza do 90,050 eura (2026.). Izuzeci uključuju otkaz po hitnom postupku zbog krivice zaposlenika, otkaz tokom probnog rada i ostavku zaposlenika.

Zakonski minimum je jedan mjesec (ispod 5 godina radnog staža), dva mjeseca (5-10 godina), tri mjeseca (10-15 godina) i četiri mjeseca (15+ godina). Za zaposlenike uvijek jedan mjesec, osim ako nije drugačije dogovoreno (maksimalno šest mjeseci). Otkazni rok mora biti obostran - rok poslodavca ne može biti kraći od roka zaposlenika.

Ugovor na određeno vrijeme u principu automatski prestaje na dogovoreni datum završetka, dok ugovor na neodređeno vrijeme traje sve dok se zakonito ne raskine. Prema pravilu lanca, niz ugovora na određeno vrijeme može se, nakon određenog vremena ili određenog broja, pretvoriti u ugovor na neodređeno vrijeme. Vrsta ugovora snažno određuje zaštitu od otkaza i obaveze poslodavca i zaposlenika.

Tokom probnog perioda, poslodavac i zaposlenik mogu raskinuti ugovor o radu s trenutnim učinkom, bez uobičajenih pravila o otkazu. Maksimalno trajanje je određeno zakonom i zavisi od trajanja ugovora; za kratkoročne ugovore probni period nije dozvoljen. Mora biti dogovoren u pisanoj formi i mora biti jednak za obje strane, u suprotnom je klauzula ništavna.

Otkaz po skraćenom postupku moguć je samo iz hitnih razloga, kao što su krađa ili odbijanje rada, i mora se dati bez odlaganja, uz navođenje razloga. To je dalekosežna mjera koju sudovi strogo procjenjuju. Nezakonit otkaz po skraćenom postupku može dovesti do ponovnog sklapanja ugovora ili značajne odštete. Obje strane se savjetuju da potraže pravovremeni savjet.

Zakon ima zatvoreni sistem osnova za otkaz, kao što su poslovno-ekonomski razlozi, dugotrajna nesposobnost za rad, nedovoljan radni učinak, krivica i poremećen radni odnos. UWV je nadležan za poslovno-ekonomske otkaze i dugotrajnu bolest; okružni sud za ostale razloge. Postoji i kombinovani (kumulativni) osnov. Odabrani osnov mora biti pravilno potkrijepljen.

U slučaju bolesti, poslodavac u principu mora nastaviti isplaćivati ​​platu do dvije godine, često najmanje 70%, a u prvoj godini barem minimalnu platu. Zauzvrat, i poslodavac i zaposlenik imaju obaveze reintegracije. Nedovoljni napori u reintegraciji mogu dovesti do sankcija za platu koje produžavaju period isplate. Čvrst dosije je neophodan.

Prijelazna isplata se u principu isplaćuje prilikom prestanka ugovora o radu na inicijativu poslodavca i iznosi jednu trećinu mjesečne plate po godini radnog staža, izračunato proporcionalno. Pravo nastaje od prvog radnog dana. U određenim situacijama, kao što je teško kažnjivo ponašanje zaposlenika, pravo može prestati važiti. Obračunavamo isplatu i savjetujemo vas o vašoj situaciji.

Pored prelazne isplate, sud može dosuditi pravičnu odštetu (billijke vergoeding) u slučajevima kada je poslodavac djelovao na teško kriv način, na primjer u slučaju nezakonitog otkaza po hitnom postupku ili namjerno prekinutog radnog odnosa. Iznos nije ograničen i određuje se na osnovu okolnosti slučaja. Ima snažan korektivni karakter.

U slučaju otkaza iz poslovno-ekonomskih razloga, poslodavac mora obrazložiti potrebu, primijeniti ispravan redoslijed otkaza (princip refleksije) i istražiti preraspodjelu. Obično je potrebna dozvola UWV-a. Zaposlenici imaju pravo na prelaznu naknadu, a ponekad i na aranžmane u okviru socijalnog plana. Provjeravamo da li je postupak ispravan i zastupamo vaše interese.

Klauzula o zabrani konkurencije mora biti dogovorena u pisanoj formi i, u ugovorima na određeno vrijeme, važeća je samo uz pisanu izjavu o bitnim poslovnim interesima. Sud može ublažiti ili poništiti preširoku klauzulu ako ona nepravedno stavlja zaposlenika u nepovoljan položaj. Klauzula o zabrani nuđenja usluga je specifična varijanta usmjerena na klijente i odnose s klijentima. Mi procjenjujemo validnost i opseg.

U radnom sporu mudro je pažljivo dokumentirati komunikaciju i sporazume i, gdje je to moguće, postići rješenje putem dijaloga ili medijacije. Ako to ne uspije, sporazum o nagodbi ili postupak pred okružnim sudom mogu pružiti izlaz. Uvijek pregledajte predloženi sporazum o nagodbi, posebno s obzirom na vaša prava na naknadu za nezaposlenost. Pomažemo vam u svakoj fazi.

Kada se (dio) preduzeća proda ili preuzme, zaposleni automatski prelaze kod novog poslodavca zadržavajući postojeće uslove rada. Otpuštanje isključivo zbog prenosa nije dozvoljeno. Ova zaštita se odnosi i na određene aranžmane o outsourcingu i spajanja.

Poslodavac može jednostrano promijeniti uslove rada samo ako postoji uvjerljiv interes, a strožiji zahtjevi primjenjuju se tamo gdje postoji pisana klauzula o jednostranoj izmjeni. Bez takvih osnova potreban je vaš pristanak. Mudro je ne pristati odmah i prvo procijeniti posljedice.

Tokom prve dvije godine bolesti uglavnom se primjenjuje zabrana davanja otkaznog roka, tako da poslodavac ne može raskinuti ugovor. Postoje izuzeci, na primjer u slučaju zatvaranja preduzeća ili otkaza po hitnom postupku. Zabrana štiti bolesnog zaposlenika, ali ga ne oslobađa obaveze reintegracije.

Zakon zahtijeva od poslodavca i zaposlenika da se ponašaju jedni prema drugima kao „dobar poslodavac“ i „dobar zaposlenik“. Ovaj otvoreni standard dobija sadržaj od sudova i igra ulogu u sporovima oko, na primjer, promjene uloge, reintegracije ili korištenja odsustva.

Kod ugovora o dežurstvu, poslodavac mora pozvati radnika najmanje četiri dana unaprijed, u suprotnom radnik ne mora doći. Nakon dvanaest mjeseci, poslodavac mora ponuditi fiksni broj sati na osnovu prosjeka. Ova pravila ograničavaju neizvjesnost za radnike na dežurstvu.