Zlostavljanje na poslu

Zlostavljanje na poslu je češće nego što se očekivalo. Bilo da se radi o zanemarivanju, zlostavljanju, isključenju ili zastrašivanju, svaki deseti čovjek doživi strukturno maltretiranje od kolega ili rukovoditelja. Takođe ne treba potceniti i posledice maltretiranja na poslu. Uostalom, maltretiranje na poslu ne samo da poslodavce košta četiri milijuna dodatnih dana izostanaka godišnje i devet stotina milijuna eura stalne isplate plaća kroz izostanke, već uzrokuje i fizičke i psihičke pritužbe zaposlenih. Dakle, nasilje na poslu je ozbiljan problem. Zato je važno i zaposlenima i poslodavcima da se ponašaju u ranoj fazi. Tko može ili treba poduzeti kakvu akciju ovisi o pravnom okviru u kojem bi se zlostavljanje na radu trebalo razmotriti.

Zlostavljanje na poslu

Prvo, nasilje na poslu može se klasificirati kao psihološko opterećenje u smislu Zakona o radnim uslovima. Prema ovom zakonu, poslodavac je dužan voditi politiku usmjerenu ka stvaranju najboljih mogućih radnih uslova i sprečavanju i ograničavanju ovog oblika poreza na rad. Način na koji to poslodavac mora učiniti detaljnije je razrađen u članku 2.15 Uredbe o uslovima rada. To se odnosi na takozvani popis i procjenu rizika (RI&E). Ne bi trebao pružati samo uvid u sve rizike koji mogu nastati u društvu. RI i E također moraju sadržavati akcijski plan u koji su uključene mjere koje se odnose na identificirane rizike, poput psihološkog opterećenja rada. Je li zaposlenik nesposoban da vidi istraživanje i istraživanje ili je to RI&E i stoga politika unutar kompanije jednostavno nedostaje? Tada poslodavac krši Zakon o uslovima rada. U tom slučaju zaposlenik se može prijaviti inspekcijskoj službi SZW, koja provodi Zakon o uvjetima rada. Ako istraga pokaže da poslodavac nije ispunio svoje obveze iz Zakona o uvjetima rada, inspektorat SZW može poslodavcu naložiti upravnu kaznu ili čak sastaviti službeno izvješće, što omogućava provođenje kriminalističke istrage.

Pored toga, nasilje na poslu je takođe relevantno u općenitijem kontekstu člana 7: 658 Holandskog građanskog zakonika. Uostalom, ovaj se članak odnosi i na dužnost poslodavca da brine o sigurnom radnom okruženju i određuje da u tom kontekstu poslodavac mora osigurati mjere i upute koji su razumno potrebni da spriječe da njegov zaposlenik pretrpi štetu. Jasno je da nasilje na poslu može dovesti do fizičkog ili psihičkog oštećenja. U tom smislu, poslodavac mora, također, spriječiti da maltretiraju na radnom mjestu, osigurati da psihosocijalno opterećenje posla nije previsoko i osigurati da se nasilje što prije zaustavi. Ako poslodavac to ne učini, a radnik pretrpi štetu kao rezultat toga, poslodavac djeluje protivno dobrim praksama zapošljavanja kao što je navedeno u odjeljku 7: 658 nizozemskog građanskog zakonika. U tom slučaju, zaposleni može smatrati poslodavca odgovornim. Ako poslodavac tada ne dokaže da je ispunio svoju dužnost brige ili da je šteta posljedica namjere ili namjernog nesmotrenog djelovanja zaposlenika, odgovoran je i dužan je štetu nastalu nasiljem na poslu platiti zaposleniku .

Iako je moguće da se nasilje na poslu ne može u potpunosti sprečiti u praksi, od poslodavca se stoga može očekivati ​​da će preduzeti razumne mere kako bi sprečio nasilje u najvećoj mogućoj meri ili se borio protiv njega što je ranije moguće. U tom smislu, na primjer, pametno je poslodavcu imenovati povjerljivog savjetnika, uspostaviti žalbeni postupak i aktivno informirati zaposlenike o maltretiranju i mjerama protiv njega. Najviše dalekosežna mjera u ovom pitanju je otpuštanje. Ovu mjeru može koristiti ne samo poslodavac, već i zaposlenik. Ipak, uzimanje toga, svakako i samog zaposlenog, nije uvijek mudro. U tom slučaju, zaposleni riskira ne samo svoje pravo na otpremninu, već i pravo na naknadu za nezaposlene. Da li ovaj korak preduzima poslodavac? Tada postoji dobra mogućnost da zaposlenik osporava odluku o otkazu.

At Law & More, razumijemo da nasilje na radnom mjestu može imati veliki utjecaj i na poslodavca i na zaposlenika. Zato koristimo lični pristup. Jeste li poslodavac i želite li točno znati kako spriječiti ili ograničiti maltretiranje na radnom mjestu? Morate li se kao zaposlenik baviti maltretiranjem na poslu i želite li znati što možete učiniti u vezi s tim? Ili imate još pitanja u ovom području? Molimo kontaktirajte Law & More. Radit ćemo s vama kako bismo odredili najbolje (daljnje) korake u vašem slučaju. Naši pravnici su stručnjaci iz oblasti prava zapošljavanja i rado pružaju savjet ili pomoć, uključujući i kada je u pitanju pravni postupak.

Udio